如何推進企業(yè)文化建設(shè)?
作者:楊年東 166
一、促使文化理念“內(nèi)化于心”
“內(nèi)化于心”,即把企業(yè)文化理念轉(zhuǎn)化成被廣大員工所共同認同的、遵守的做人做事的準則,促使抽象的文化理念根植于員工的內(nèi)心、傳承于員工的血脈,全面培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感和凝聚感,形成企業(yè)共有的價值取向特征。文化理念的內(nèi)化,首先需要達成理念故事化、故事理念化和理念人格化,也即把抽象的文化理念,通過形象的企業(yè)事跡來具體化、通俗化,使得員工易于看懂、理解與消化;把在企業(yè)里產(chǎn)生的先進的企業(yè)事例,通過抽象思維將其高度濃縮為企業(yè)文化理念,促使先進的事跡繼續(xù)發(fā)揚光大;把概念化的企業(yè)文化理念通過企業(yè)精英、企業(yè)英雄、勞動模范和先進人物,使得它轉(zhuǎn)化到活生生的人身上,實現(xiàn)人格化。譬如,攀鋼集團,多年來以培植攀鋼精神為核心,把抽象的攀鋼文化理念的融入于學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動、技術(shù)創(chuàng)新活動、文化體育活動里面;大力開展“五觀大討論”、“弘揚攀鋼精神,展示青春風(fēng)采”、“攀鋼在我心中”等主題演講及征集攀鋼人故事和攀鋼人格言、“學(xué)英杰見行動”等活動,積極實施“員工素質(zhì)工程”建設(shè),編印出版了《攀鋼人故事》、《攀鋼文化臺歷》,舉辦了《英雄攀鋼》廠歌大賽和“攀鋼文化大家談”活動,以及其他寓教于樂的活動。全方位地促使攀鋼的文化理念深入員工內(nèi)心,形成了攀鋼共有的價值觀念和行為規(guī)范。
二、促使文化理念“固化于制”
“固化于制”,即把抽象的文化理念,通過企業(yè)管理機制、體制和制度體現(xiàn)與反映出來,促使文化理念用規(guī)章與制度得以固定、穩(wěn)固,讓員工既有價值觀的導(dǎo)向,又有制度化的規(guī)范和激勵。硬件不支持,再好的軟件,也無法正常運行。缺乏制度化保障的文化是虛無縹緲的,因為文化理念的抽象性、籠統(tǒng)性的特征,一步到位地要求人員按照文化理念去貫徹執(zhí)行是很困難的,唯有把企業(yè)制度作企業(yè)文化的載體,才能更好地促使文化理念成為員工的行為指南。同時,當(dāng)體現(xiàn)文化理念的制度與機制被員工心理廣泛接受、自覺遵守的時候,企業(yè)文化無形之中就實現(xiàn)了落地。很多企業(yè)都有“顧客是上帝”的營銷理念,但遇到企業(yè)利益與顧客利益發(fā)生矛盾時,仍舊毫不遲疑地舍棄“上帝”,而做出讓顧客“心寒”的行為。這是為什么?除了這一營銷理念與企業(yè)實際不符的因素外,還有他們?nèi)鄙倥c該理念相配套的制度。因為海爾制定了一套“杜絕損害顧客一切利益”的相關(guān)制度,所以這個營銷理念在海爾真正落地了?;谄髽I(yè)理念的高度抽象性,當(dāng)企業(yè)提出自己的某一理念時,能夠直接認同并接受下來的人是少數(shù),用這一理念作指導(dǎo)及做出具體行動的人更是少數(shù),因此,企業(yè)就得建立以企業(yè)理念和價值觀為導(dǎo)向的制度,在制度的強制下,使廣大員工發(fā)生與企業(yè)理念或價值觀相吻合的行為。在執(zhí)行制度過程中,企業(yè)理念和價值觀不斷內(nèi)化,最終就變成了員工自己的理念和價值觀,實現(xiàn)了文化理念的落地。
三、促使文化理念“外化于行”
“外化于行”,即要使得文化理念落實到員工的具體行動之中,變成員工的自覺行為或者行為習(xí)慣,而且通過員工的行為展示企業(yè)文化、企業(yè)風(fēng)貌,樹立企業(yè)的良好形象。如果文化理念不能外化于行,再華麗的理念,也很難把企業(yè)文化建設(shè)的成果轉(zhuǎn)化為智力生產(chǎn)力。企業(yè)文化建設(shè)重在“知行合一”,僅“知”,而不“行”,不講究實踐,終究難以取得成功。例如,攀鋼集團積極開展“愛崗敬業(yè)、爭創(chuàng)一流”的實踐活動,引導(dǎo)干部員工形成了良好的職業(yè)道德習(xí)慣;開展“誠信為本、忠誠攀鋼”的職業(yè)道德教育,塑造“遵紀守章,行為端莊,實干進取,忠誠攀鋼”的良好攀鋼人形象。另外,建立企業(yè)文化管理機制,多種方式獎勵積極貫徹執(zhí)行企業(yè)文化者,逐步邊緣化不認同、不執(zhí)行企業(yè)文化的員工,既使得員工嘗到企業(yè)文化建設(shè)的“甜頭”,又使得員工體驗不貫徹執(zhí)行企業(yè)文化的“苦果”,如此,才能讓員工真正反思與認識到貫徹實施企業(yè)文化的價值與意義。
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