在現(xiàn)階段企業(yè)文化與企業(yè)軟實(shí)力之所以不能簡(jiǎn)單地等同，主要是企業(yè)文化參差不齊，良莠參雜。為此，企業(yè)生存管理專家、企業(yè)未來生存管理思想創(chuàng)立者鄧正紅先生用企業(yè)軟實(shí)力眼光將企業(yè)文化劃分為四種類型：一流企業(yè)做人，二流企業(yè)做事，三流企業(yè)做秀，四流企業(yè)做假。鄧正紅認(rèn)為，只有一流企業(yè)的企業(yè)文化才具備企業(yè)軟實(shí)力的資格，為什么？因?yàn)閯⑵髽I(yè)的企業(yè)文化散發(fā)出以人為本、充滿人文關(guān)懷的人性魅力。

根據(jù)鄧正紅企業(yè)軟實(shí)力理論，企業(yè)文化沒有好壞之分，只有先進(jìn)與落后之說。先進(jìn)的企業(yè)文化首先要確立人本思想?，F(xiàn)在許多企業(yè)的“企業(yè)文化”僅僅作為一種工具制造出來，非但沒有解放生產(chǎn)力，反而成為職工精神上的枷鎖，企業(yè)前進(jìn)中的阻力。企業(yè)文化完全失去了“文化”的特性，失去了它來源于人又服務(wù)于人的“人性”魅力與特有功效。它已經(jīng)不再是真正意義上的企業(yè)文化。盡管文化能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)，但它本身并不帶任何功利目標(biāo)。從這種意義上說，企業(yè)文化的功效“潛移默化”，“羞答答的玫瑰靜悄悄地開”，是在周圍環(huán)境的孕育下和個(gè)性空間的滋長(zhǎng)中文火熬制出來的，是和風(fēng)細(xì)雨而不是急風(fēng)驟雨。所以企業(yè)首先要做的就是讓企業(yè)文化成為文化本身，真正樹立人本意識(shí)。職工的做事風(fēng)格和思考方式，才是企業(yè)文化在工作中的主體，只有員工神清氣爽、心情愉快、奮發(fā)圖強(qiáng)，企業(yè)財(cái)富才可能滾滾而來。

鄧正紅企業(yè)軟實(shí)力理論強(qiáng)調(diào)，先進(jìn)的企業(yè)文化之人性魅力，在于營(yíng)造尊重人的工作環(huán)境，追求企業(yè)與員工價(jià)值共享。蒙牛董事長(zhǎng)牛根生形象地講出了蒙牛的共享文化——首先是共識(shí)，其次是共鳴，最后是共振。這就叫“三人一條心，黃土變成金”。文化就是讓大家認(rèn)識(shí)上一致、行動(dòng)上一致。

先進(jìn)企業(yè)文化能充分激發(fā)人工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人能充分地施展才華和能力。管理學(xué)家湯姆？彼得斯認(rèn)為，工藝技術(shù)固然重要，但是增強(qiáng)信任卻更為有效?！兜谖宕芾怼返淖髡卟闋査梗克_維奇也說過：懷疑和不信任是真正成本之源。管理者與員工之間可能因級(jí)別上的差異、心理上的距離產(chǎn)生互不信任感，直接導(dǎo)致了員工壓抑的心理，長(zhǎng)期如此會(huì)產(chǎn)生心理障礙；除此之外，懷疑和不信任還打擊了員工的積極性，阻礙了創(chuàng)新。相反，信任可以使人的自尊以及社會(huì)認(rèn)同的需要得到滿足，進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)大的自信心，對(duì)工作會(huì)表現(xiàn)得更加積極和熱情，更樂于發(fā)揮創(chuàng)造性。毫無疑問，信任能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和使命感，能促使員工自覺采取行動(dòng)，與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展。

據(jù)報(bào)道，中國(guó)每天會(huì)產(chǎn)生5000個(gè)職業(yè)病人，在一項(xiàng)針對(duì)IT行業(yè)2000多名員工所做的調(diào)查表明，有20%的企業(yè)員工壓力過高，至少5%的員工心理問題較嚴(yán)重，75%的員工認(rèn)為他們需要心理幫助。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2003年的《中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告》顯示，中國(guó)的企業(yè)家“有時(shí)出現(xiàn)”或“經(jīng)常出現(xiàn)煩躁易怒”癥狀的占70.5%，“疲憊不堪”的占62.7%，“心情沮喪”的占37.6%，“疑慮重重”的占33.l%，“挫折感強(qiáng)”的占28.6%，“悲觀失望”的占16.5%.另外，員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對(duì)企業(yè)造成的影響日漸受到廣泛關(guān)注。應(yīng)該說，對(duì)員工健康的日漸重視，說明了廣大企業(yè)對(duì)人文關(guān)懷、人性認(rèn)識(shí)的覺醒。

“對(duì)員工進(jìn)行健康管理，在6年中為聯(lián)邦快遞節(jié)約了10億美元的費(fèi)用。”在上海舉行的健康管理與生產(chǎn)力高層論壇上，聯(lián)邦快遞前執(zhí)行副總裁Priddy先生說。

歐美跨國(guó)公司經(jīng)歷幾十年甚至上百年的滄桑后，深切體會(huì)到員工醫(yī)療保險(xiǎn)包袱之重。為此，在歐美為員工進(jìn)行健康管理已經(jīng)是各大公司管理層共同的理念。“健康管理與生產(chǎn)力”強(qiáng)調(diào)的是預(yù)先投資于員工健康和福利以及疾病預(yù)防，將企業(yè)傳統(tǒng)的“回應(yīng)式”醫(yī)療計(jì)劃徹底轉(zhuǎn)變成提升企業(yè)績(jī)效的內(nèi)動(dòng)力，與傳統(tǒng)的僅當(dāng)員工生病或受傷后才能被動(dòng)獲得照料這一理念不同。美國(guó)健康管理與生產(chǎn)力研究院（IHPM）院長(zhǎng)及首席執(zhí)行官肖恩？蘇利文博士表示，讓員工處于最佳健康狀態(tài)，能夠減少企業(yè)因?yàn)樯a(chǎn)力降低而產(chǎn)生的巨大損失，這一損失通常比傳統(tǒng)醫(yī)療費(fèi)用高2倍-3倍。一種是直接的，指企業(yè)必須為員工提供的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用；另一部分則是間接的，那就是員工請(qǐng)假，或者“出工不出力”等一系列現(xiàn)象帶來的效率低下和勞動(dòng)時(shí)間的浪費(fèi)。

而如何對(duì)員工進(jìn)行健康管理？聯(lián)邦快遞前執(zhí)行副總裁Priddy先生表示，這是一個(gè)耗時(shí)耗力的大工程。“聯(lián)邦快遞從1987年開始做這件事情，先后經(jīng)歷了五個(gè)階段才探索出一套成熟的模式，不僅僅是人力部門參與，還調(diào)動(dòng)了全公司不同部門的70多個(gè)一線員工參與，并雇用了第三方的服務(wù)機(jī)構(gòu)。”

聯(lián)邦快遞做的第一步是采集員工健康數(shù)據(jù)，然后進(jìn)行分析。“我們發(fā)現(xiàn)10％的員工占用了公司75％的醫(yī)療福利開支。我們要做的第一步是找到這部分員工，然后對(duì)這一部分健康狀況欠佳的員工進(jìn)行管理。”Priddy先生指出：“一般參加健康管理項(xiàng)目的員工每年可以節(jié)約近1000美元的醫(yī)療開銷。員工體質(zhì)的增強(qiáng)改善了企業(yè)的缺勤率，聯(lián)邦快遞5年內(nèi)少雇用了1萬(wàn)多人。”

聯(lián)邦快遞健康管理的亮點(diǎn)是數(shù)據(jù)分析，而康寧公司則更多地是通過企業(yè)文化的感染。康寧大中華區(qū)總裁馬西門說，康寧的企業(yè)文化中最重要的一點(diǎn)是尊重個(gè)人。對(duì)此，康寧不鼓勵(lì)員工加班，而是鼓勵(lì)員工在生活和工作中尋求平衡點(diǎn)。馬西門指出，康寧對(duì)旗下中國(guó)員工的健康管理主要包括幾個(gè)方面：一是定期的體檢，在流行病高發(fā)期為員工注射免費(fèi)疫苗；二是公司不定期為員工提供健康講座，并提供國(guó)家法定福利外的商業(yè)保險(xiǎn)。除此之外，“我們中國(guó)區(qū)有一個(gè)團(tuán)隊(duì)專門負(fù)責(zé)公司的安全、環(huán)境和員工健康，例如對(duì)于辦公室經(jīng)常用電腦的員工，我們會(huì)經(jīng)常檢查其桌椅是否符合人體工程學(xué)，是否需要調(diào)整桌椅。”

除了系統(tǒng)管理外，企業(yè)對(duì)員工的健康關(guān)懷還可以體現(xiàn)在各個(gè)細(xì)節(jié)上。據(jù)一位微軟前員工介紹，微軟不僅為員工提供免費(fèi)的健身卡，“而且辦公室里還有沙袋和拳擊手套供員工發(fā)泄，因?yàn)橛行┛蛻艉懿恢v理，但是有火堅(jiān)決不能沖客戶發(fā)火。”味之素中國(guó)研發(fā)中心則根據(jù)自己在營(yíng)養(yǎng)方面的專長(zhǎng)為員工進(jìn)行健康配餐，“我們?cè)谝恢芴粢粌商鞂?duì)食堂的午餐進(jìn)行測(cè)量，測(cè)出蛋白質(zhì)、碳水化合物等指標(biāo)，與標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比后列出一個(gè)表格，讓員工了解自己的飲食情況。”

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