課程體系

《健康型組織體系化建設方案》(共23頁)[2017版]課程前景:“屋漏在下,止?jié)裨谏稀?,不能簡單地例行公事,單靠員工個體層面搞一搞《壓力情緒管理》培訓,這只是“打補丁”,不是“換新裝”。應從更高瞻.更長遠的角度積極培植組織的“心理生態(tài)”。自上而下,既要有科學系統(tǒng)的頂層設計,又要有務實漸進的具體舉措。有的領導認為:“投資健康型組織建設,無法直接給組織創(chuàng)造效益。...

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管理者心理資本開發(fā)[2017版]又名:《激發(fā)個體與組織效能》\《心理資本增值》課程背景:隨著全球化競爭時代的到來,經濟科技飛速發(fā)展,各種革新理念層出不窮,卓越的管理者已意識到自身“心理軟實力”給組織帶來的無形價值。心理資本(簡稱PsyCap)是積極心理學與組織行為學的新理論,是人力資源管理的新取向,是心理學+經濟學的合體概念。它超越經濟資本、人力資本和社會資...

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《人心領導力》 2天   課時:6H

人心領導力[2017版]——解剖人性,走心時代心效能課程背景:1.無論企業(yè)發(fā)展多么迅猛,人性的普遍規(guī)律是相對穩(wěn)定的。管理的目標之一,是喚醒員工行為背后心理機制下的內動力。所謂“攻心為上,攻城為下”。管理者如何走進員工的心理腹地,引領員工的心理高地,降低對物質成本的依賴——今天需要每位管理者直面。2.員工到公司工作,從本性上講都是帶著積極的動機來的,因為消極的...

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健康型組織建設[2017版]又名:《健康型組織建設的心理學指導》課程背景:組織就像一個生命鮮活的人,也應該有健康的肌體、愉悅的情緒和勝任的能力,只有打造好這個“軟實力”,實施人本主義整體心理關懷,領導和員工才能同心同德,共同面對挑戰(zhàn)與競爭,獲得持續(xù)發(fā)展和綠色發(fā)展。不能簡單地例行公事,單靠員工在個體層面搞一搞《壓力情緒管理》培訓,這只是“打補丁”,不是“換新裝...

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《道德經》與壓力管理[2017版]課程前言:某一家國企的墻上赫然出現(xiàn)這樣一條“警示”:“領導干部不要幻想做太平官,要居安思危、臨事而懼,要有半夜睡不著覺、被驚醒的壓力?!敝懈邔宇I導者的心理壓力越來越大,身心健康問題日益嚴重,屢屢見諸媒體。他們充滿使命感,關心組織和企業(yè)發(fā)展,關心員工和家人的未來,但誰來關心他們的心理健康呢又該如何“挫銳解紛、和光同塵、與時舒卷...

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部門職責與崗位說明書編制-咨詢式培訓課程提綱【課程提綱】單元一、問題診斷采用診斷問卷、高層訪談、專家會議等形式,對企業(yè)面臨的人力資源問題進行診斷與階段,進而確定本次咨詢是培訓需求解決的3個核心問題與成果形式單元二、課程講授與現(xiàn)場咨詢案例:工作職責分歧(一)職位分析與《職位說明書》的意義與作用■管理者和員工的困惑■部門職責與崗位職責、崗位職責與崗位職責之間的關...

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招聘與面試技巧培訓大綱【背景介紹】一個企業(yè)的成功,除了企業(yè)選擇合適的行業(yè)、制定正確的戰(zhàn)略,選到合適的人也是一個非常重要的因素。企業(yè)要發(fā)展就需要不斷的吸納人才,是否能夠擁有企業(yè)發(fā)展必須的關鍵核心人才已經成為企業(yè)的核心競爭力之一?!芭c其教一只火雞上樹,不如找一只松鼠”。招聘是人力資源管理活動中的源頭,只有招聘到合格的人,育人才會變得順暢,用人也就得心應手,留人也...

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如何具體編制企業(yè)年度人力資源規(guī)劃課程大綱一、什么是人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃工作的常見問題?2.人力資源規(guī)劃的不同理解(狹義與廣義)3.人力資源規(guī)劃的常見分類方法4.人力資源規(guī)劃通常要達到4大目標?5.制定人力資源規(guī)定的3個思考重點6.人力資源規(guī)劃的編制流程圖7.人力資源規(guī)劃的8部分主要內容?8.什么樣人力資源規(guī)劃(內容),適合本企業(yè)(思考與討論)9.案例...

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企業(yè)如何自行操作定崗定編-培訓大綱【背景介紹】企業(yè)提升管理效率的三大方法之一就是進行職位分析與定崗定編設計。定崗定編設計作為企業(yè)人力資源管理的基礎模塊,企業(yè)結果不僅僅是一份確定的崗位與職數(shù)的清單,更是職業(yè)發(fā)展通道、任職資格、招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規(guī)劃等板塊的基礎工作。然而,由于定崗定編工作的企業(yè)特性非常明顯,目前的咨詢界、企業(yè)界有很多理論、方法,但...

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酒水企業(yè)如何操作職業(yè)發(fā)展通道設計企業(yè)中員工職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸,無論新、老員工都沒有明確的發(fā)展通道;縱向看不到未來,橫向無法流動;官本位思想嚴重影響下,不當“官”就沒有前途,業(yè)務骨干和技術專家流失率居高不下。個人價值無法得到增值,士氣日益消極。1.關于職業(yè)發(fā)展通道1.職業(yè)發(fā)展通道管理常見問題2.為什么要設置職業(yè)發(fā)展通道?2.職業(yè)發(fā)展通道設置五步驟第一步、業(yè)務體系...

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企業(yè)任職資格管理體系設計【培訓收益】?了解什么是任職資格以及任職資格的價值。?系統(tǒng)掌握職位分層分類與員工職業(yè)發(fā)展通道設計方法與技能(課程重點)。?掌握如何從公司戰(zhàn)略、核心價值觀、績效挑戰(zhàn)演繹分析出公司核心能力與對職位類的能力要求(課程重點)。?系統(tǒng)掌握任職資格標準設計的方法與技能(課程重點)。?了解什么是“素質冰山”以及素質模型設計的方法與技能。?系統(tǒng)掌握任...

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企業(yè)如何快速自建勝任素質模型(三階段九步驟)課程背景: 如果招聘一個員工去爬樹,你要招聘火雞還是松鼠?答案當然是“火雞”,問題是什么樣的雞才是火雞?你們企業(yè)的火雞和其它企業(yè)的火雞有什么不同?管理學家彼得德魯克認為:“不能量化就不能管理”;如何量化企業(yè)所需人才的勝任標準(建立勝任素質模型)?如何擺脫傳統(tǒng)素質模型建模費時、費力、大量人員參與,外請咨詢公司費用昂貴...

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一、選對人與高績效1、選對人重要還是培養(yǎng)人重要?2、知名企業(yè)實踐與選錯人的代價?3、勝任素質決定企業(yè)高績效4、勝任素質管理與企業(yè)回報二、勝任素質模型概述1、勝任素質概述1.1勝任素質的起源1.2勝任素質的定義1.3勝任素質模型的各組成要素1.4勝任素質模型研究的兩種觀點1.5勝任素質的應具備的標準與特點2、崗位勝任素質與員工個人素質之間的關系3、企業(yè)建立勝任...

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章、學習與改變1、商場如戰(zhàn)場---不學習的員工是企業(yè)大的成本,宰掉顧客的“殺手”!2、員工成功的秘訣:不斷地學習!有效的學習方法是什么3、“老鷹的重生”帶給我們那些啟示!4、工作抱怨:回報太少,真正的原因是什么?5、學習快的方法---向成功者學習,向優(yōu)秀的員工學習!6、學習在于認同,認同公司的文化和價值觀7、學習的關鍵:改變工作心態(tài)!8、認識現(xiàn)代企業(yè)活動市場...

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章招聘面試理念篇——觀念決定結果,意識決定行為?。ㄒc:幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念,正確對待招聘工作;從員工招聘的問題出發(fā),運用行動學習的研討方法,讓管理者探討分析影響招聘質量的因素,導出系統(tǒng)提升招聘質量的關鍵要素。)一、企業(yè)人才招聘中常見的現(xiàn)象n臨時性招聘與計劃招聘n招聘崗位的標準問題n面試人員的能力問題n招聘流程缺失問題n下級招聘上級n新進人...

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