動機領導力沙盤

<>**部分  課程概述

1.1問題與困惑

一、 員工積極性不高。

? 不主動、不重視、不盡力，你的團隊存在著這樣的成員嗎？

? 新一代的年輕員工，真的更缺乏責任心與奉獻精神嗎？

二、員工服從性差、忠誠度低下。

? 為什么有人消極被動，有的人積極主動？企業(yè)管理者能否給他們帶來改變？

? 當我們被迫違背自己的本意做事時，我們的心理會發(fā)生什么變化？

三、激勵了小部分員工，造成剩余大部分員工消極。

? 當員工認為自己薪資過低而表現消極時，管理者該怎么做？

? 在推動團隊追逐不確定的目標時，該怎樣管理才能使團隊充滿士氣？

? 是強調相互幫助的文化，還是末位淘汰？我們怎樣建立文化的根基？

? 管理者的哪些實際行動真正對于建立和加強信任、提升安全感有益？

四、 如何對待不受規(guī)章的高績效老員工。

? 當制度遭遇人情，你會為了挽留關鍵人才，而法外開恩嗎？

? 當你注意到你的團隊中的新員工的才能表現參差不齊，怎樣管理才**公平？

? 結果更重要，還是過程更重要，你會獎勵哪個？

? 懶惰的天才和勤奮的凡人，誰是你的選擇？

? 如何以有限的資源，讓員工感到回報超越了自己的預期？

1.2課程特色

? 基于調研數據建模的事件情境模擬

        我們使用了基于大量數據調研為基礎的人際互動模型，用于構建一個用于描述和預測員工行為和心理變化的沙盤工具。這個工具可以幫助我們基于特定的情境進行管理行為的練習，并且可以**情境角色練習來深入體驗其中的員工心理變化過程。

? 基于特定情境的**實踐探討

   我們能夠根據不同的企業(yè)團隊現狀，就特定的情境下，在輸入不同的心理環(huán)境參數時，幫助學員**模擬過程尋找實際管理過程中的**實踐。因此，針對不同情況的團隊，我們都能夠幫助他們在練習當中掌握有效的行為改善策略。

? 大量的心理學案例與行為分析方法

   我們對于許多企業(yè)員工行為進行了心理學視角的研究——使用專業(yè)的社會心理學的理論來論證組織員工的行為規(guī)律。我們收集了大量案例用于輔佐我們在課程中對于實際問題和理論的闡述。

1.3課程方案

   從2009年至今，我們持續(xù)地對于管理者對于下屬的心理關注進行調查與研究。根據我們對于1034家企業(yè)的經理與主管的訪問，下列問題是目前**集中的與下屬員工心理有關的負面反饋。

對許多正遭遇到棘手的“85、90后”員工的經理而言，這并不是什么新鮮結論。然而真正值得我們擔憂的是以下的一系列數據：

      42%的管理者難以及時發(fā)現員工的心理消極問題，當員工打算離開時，早就為時已晚。

      49%的管理者常常無意識地認為下屬應當和自己的想法和觀念相一致，從而導致矛盾隱患。

      71%的管理者難以預測員工的心理變化，因此難以明了員工不努力背后的原因。

      65%的管理者在面對企業(yè)薪酬競爭力不強的事實時，對員工缺乏動力的現實感到束手無策。

   在未來，信息科技幫助我們更有效率地管理事務，但也越來越多地忽略人的心理因素，因此，掌握員工的心理管理技能，將成為管理者們未來**重要的競爭優(yōu)勢。

   自 2009年起，我們開始了一項關于員工心理與行為的調查研究。借助這項著名的研究，我們得到了一系列有趣的員工心理受企業(yè)和領導直接管理影響而變化的數據模型，同時昭示了一些心理學與政治學理論在管理中的重要影響。因此，我們構建了一個可以用于模擬員工心理的沙盤工具，并設計了《員工激勵與動機管理》培訓課程，提供面對這些問題的管理者切實可行的管理與領導技能。

1.4授課形式

沙盤推練 討論分享 講師點評講授

? 沙盤推40%、討論、分享和點評30%、案例分析討論和知識講授30%；

? 沙盤情境的定制化選擇 2

        根據受訓學員的背景，我們也可以選擇不同的沙盤情境進行授課：可供選擇的情境適用對象目標驅動的情境需要推動下屬完成目標的管理者、銷售崗位管理者問題處理的情境需要處理下屬責任問題的管理者、運營或人力資源管理者制度規(guī)范設計的情境需要設計制度規(guī)范或流程的管理者、高層管理者激勵懲罰的情境具有激勵或懲罰職能的管理者、中層或以上管理者

? 授課完全在互動中完成。學員在積極參與和集體研討中共同受益；講師密切關注每個小組的表現，結合其自身特點進行講授與引導，使其積極思考并優(yōu)化決策。

1.5課程設置

? 課程對象：企事業(yè)單位中、高層管理者

? 課程時長：2天

? 適合人數：24人-36人

1.6沙盤盤面示意圖

略

第二部分 課程核心知識點結構

Session 1  動機理論及動機問題分析

? 能夠做出更加準確的判斷評價，令員工感到自己被理解和關心。

? 將不會認為工作消極的員工是惡劣的，而是能夠意識到其面對的問題并理解其困境。

? 能關注行為，而不是認為僅僅靠口頭上的語言表揚、鼓勁和口號就可以改變員工的思想。

? 能夠描述動機的改變規(guī)律，并進行趨勢分析和預測。

Session 2  心理訴求的處理

? 能夠理解員工的本質訴求，而不是僅僅滿足表面上的短期訴求。

? 將不會隨性地表現強勢或無條件信任所有人，而是能夠根據情境構建合理的信任環(huán)境。

? 使員工相信自己受到企業(yè)制度管理的保護，而非壓迫。

? 能夠**溝通反饋正面回應員工的心理訴求。

Session 3  建立公平環(huán)境

? 能理解不同的價值觀，包容不同的道德標準，而不是唯我獨尊。

? 將不會隨意地進行有失公允的獎懲，而是能夠根據公平原則處理所有的事務。

? 能夠建立相對公平的環(huán)境，令重要的員工感到滿意。

? 能夠運用正確的原則建立程序公正的管理流程。

Session 4  激勵與發(fā)展

? 能根據情境運用不同的激勵手段，而不是單純的獎勵和懲罰。

? 將不會為了維護穩(wěn)定而使獎勵變成形式，而是能夠將激勵的效果**大化。

? 哪怕是沒有額外的金錢獎勵，也能夠使員工感到持續(xù)的發(fā)展體驗。

第三部分 課程可選培訓案例

3.1 沙盤環(huán)境

沙盤設定在一個相對穩(wěn)定的組織中，經歷10-15個常見事件，經過多人共同探討，統(tǒng)一每個事件的管理手段應用于25個動機和績效水平迥異的員工。員工們會因管理手段的不同在動機和績效維度上產生意想不到的變化。在此期間，參訓者將保持一致或是靈活多變的管理風格，爭取打造**績效公司和**受雇主歡迎公司。

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