薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案
薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案
人力資源部
一九九九年
薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議
與人才市場薪資水平及其結(jié)構(gòu)的比較
薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路
薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整方案
薪酬政策中的激勵措施
與人才市場薪資水平及其結(jié)構(gòu)的比較
一、與人才市場薪資水平及其結(jié)構(gòu)的比較
所有員工的名義月薪收入偏低，但獎金分紅、津貼等不確定性收入較高。
工作在三年以上的銷售、研發(fā)、管理方面的中青年技術(shù)骨干的薪酬與新員工的差距小，與市場價格水平相比偏低。即從縱向和橫向兩個方向上都偏低。
中高層人員的基薪（年固定現(xiàn)金收入）較低，與業(yè)績掛鉤的浮動薪金水平缺乏明確的衡量標準；缺乏長期激勵手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵等。
一般管理人員、專業(yè)人員的年收入水平與市場水準較吻合，但結(jié)構(gòu)不合理。
工人的年收入和月薪高出市場水平。

資料來源： WILLIAM M.MERCER公司《薪酬與福利的調(diào)查報告》，參見附件一。
薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路
二、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路
不改變現(xiàn)有的公司工資總額；
對不同層次員工的薪資水平及其結(jié)構(gòu)分別調(diào)整；
目的在于通過設(shè)計和制訂具有市場競爭力的薪酬政策，吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，提高公司的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的能力。
參見附件二《上海某某某薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整表》。

員工薪資水平和結(jié)構(gòu)的調(diào)整對以下三類人員分別設(shè)計：
高層和高級管理人員、專家：見附件二中的1、2 ；
中級管理人員、專業(yè)骨干、一般管理人員、專業(yè)人員：見附件二中的3、4
生產(chǎn)工人：見附件二中的5。（待定）
薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的實施方案
三、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的實施方案
1、調(diào)整的原則和目的
高層和高級管理人員、專家：
維持固定收入和彈性收入的總體比例，提高固定收入和彈性收入水平，同時加大彈性收入隨業(yè)績波動的幅度；
增加長期激勵措施，有效地把企業(yè)骨干的利益與公司的經(jīng)營業(yè)績、股東的長遠利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
中級管理人員、專業(yè)骨干、一般管理人員、專業(yè)人員：
變不確定性收入為相對固定收入，避免了以往求職者和公司員工對薪資水平的“心理幻覺” 和“激勵縮水”現(xiàn)象，真實地反映公司的薪酬水平。
員工的個人收入與所在團隊的業(yè)績掛鉤，提高公司員工的團隊精神。
薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議
2、高層和高級管理人員、專家的薪資調(diào)整方案
2-1、實施經(jīng)理人員報酬一體化方案

經(jīng)理人員的一體化報酬包括：
基本收入：年薪；
中短期激勵：包括績效工資、年度目標獎和年綜合正增長率獎；
長期激勵：績效期權(quán)。
薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議
2-2、調(diào)整方案
現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)
年收入=月薪×13+∑季度分紅+年底獎金+服裝費+房貼+休假費+其它
其中：服裝費— 一年一次，金額為一個月月薪；
房貼---員工進公司轉(zhuǎn)正后獲得現(xiàn)金直至第八年獲得全額現(xiàn)金;
季度分紅---按稅后利潤的2% 預提；
年底獎金---銷售收入的4‰、20%的業(yè)績工資、董事會給予的獎勵。

薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議
調(diào)整后的薪資結(jié)構(gòu)

第1、2.1類人員：
年收入=（新月薪<1.5倍原月薪>+房貼*）×12+年中績效工資<1倍新月
薪> +年末績效工資<5倍新月薪>+年度目標獎+年綜合增長率
獎<10%年薪>+績效期權(quán)+其它

第2.2類人員：
年收入=（新月薪 <1.5倍原月薪>+ 房貼*）×12+年中績效工資<1倍新
月薪>+年末績效工資<5倍新月薪>+年度目標獎+年綜合增長率
獎<10%年薪> +其它
薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的建議
第2.3類人員：
年收入=（新月薪 <1.24倍原月薪>+ 房貼*）×12+年中績效工資<1倍新
月薪>+年末績效工資<5倍新月薪>+年度目標獎+年綜合增長率獎
<10%年薪> +其它

第3、4類人員：
年收入=（新月薪 <1.24倍原月薪>+ 房貼*+全勤獎+安全獎）×12+
年中績效工資<1倍新月薪>+年末績效工資<1.5倍新月薪>+
年度目標獎+年綜合增長率獎<5%年薪> +其它
其中，在第4類員工中只有少數(shù)經(jīng)高層領(lǐng)導確定的優(yōu)秀員工可以享受年綜合增長率獎<5%年薪>。
薪酬政策中的激勵措施
四、薪酬政策中的激勵措施
1、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整中的激勵措施
設(shè)計不同的薪資調(diào)整比例
對于不同工作年限的員工，新月薪的提高比例有差別 。
工作年限在2年內(nèi)的本科生和1年內(nèi)的研究生提高的比例為23%
3年內(nèi)的本科生和2年內(nèi)的研究生提高的比例為25%
3年以上的本科生和2年以上的研究生提高的比例為27%
對其他學歷的員工提高的比例按20-25%執(zhí)行
社會招聘的員工原則上參照上述標準執(zhí)行，自參加工作開始計算工作年限。
薪酬政策中的激勵措施
對于不同工作表現(xiàn)的員工，新月薪的提高比例有差別 。
各部門調(diào)薪時，挑選出5%的員工新月薪增加幅度限制在15%以下，5%的優(yōu)秀員工新月薪增加幅度30%。

制訂年加薪制度
除了因工作年限和職位晉升帶來的薪資增加之外，各部門可每年申請為優(yōu)秀員工加薪，名額限定在部門員工總數(shù)的5%，加薪比例不得超過工資的20%，具體人數(shù)由人力資源部按照部門、各事業(yè)部完成任務(wù)情況確定。
薪酬政策中的激勵措施

2、績效工資
薪酬政策中的激勵措施
3、年度目標獎
每年只要公司能達到年初制訂的業(yè)績目標，全員可以獲得1.5倍新月薪的年度目標獎。
4、年綜合增長率獎
公司的年綜合業(yè)績指標每實現(xiàn)1%的正增長，第1、2類人員和部分第3類人員可獲得10% 或 5%年薪的獎勵。
薪酬政策中的激勵措施 —績效期權(quán)
5、績效期權(quán)
基本思路
模擬國外股票期權(quán)的通常做法，將公司當年經(jīng)營目標的考核與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的增長性考核結(jié)合起來。即
模擬股票期權(quán)的授予辦法：只要經(jīng)營者在一年內(nèi)完成年度經(jīng)營目標（如：凈利潤、銷售額、市場占有率等），公司董事會就按照年初制訂的期權(quán)獎勵契約授予經(jīng)營者年薪以外的特別獎勵(一定數(shù)額的現(xiàn)金),即績效期權(quán)獎勵。
模擬股票期權(quán)的執(zhí)行辦法：績效期權(quán)獎勵的兌現(xiàn)延期至等待期（三年）末方可執(zhí)行，同時在等待期和有效期內(nèi)，績效期權(quán)的數(shù)額將隨著經(jīng)營目標（如：凈利潤、銷售額、市場占有率等）的完成情況而同比例增減 。
薪酬政策中的激勵措施 —績效期權(quán)
國內(nèi)外實施期權(quán)的做法
1、美國IT行業(yè)企業(yè)的通常做法-股票期權(quán)
據(jù)ShareData Inc.,和American Electronics Association在1997年對美國1100家上市公司所做的調(diào)查，53%的受訪公司向所有員工提供期權(quán)。在高科技公司，向多數(shù)員工提供期權(quán)計劃更是標準的員工長期激勵方法。期權(quán)計劃使得微軟公司的上千位員工成為百萬富翁，當Netscape的股票上市時，公司秘書們每人手中的股票期權(quán)就值幾十萬美元。
薪酬政策中的激勵措施 —績效期權(quán)
2、國內(nèi)先行者的探索

泰達模式：將獎勵資金股票化，短期激勵長期化。
以流通股作獎勵，以現(xiàn)金作處罰。





武漢國資局模式：1. 大股東出資獎勵。
2. 打破了平均主義，只獎勵公司高層管理人員。
薪酬政策中的激勵措施 —績效期權(quán)
政策環(huán)境—鼓勵

黨的十五屆四中全會明確提出：建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制。少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式。 允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。

中國證監(jiān)會周正慶主席提出：試行認股權(quán)制度，提高高新技術(shù)公司高級管理人員和科技人才的積極性。

中國證監(jiān)會周正慶主席要求：證券監(jiān)管機構(gòu)要抓緊制定有關(guān)認股權(quán)制度管理辦法， 在高科技公司中，率先建立新的激勵機制。
薪酬政策中的激勵措施 —績效期權(quán)
薪酬政策中的激勵措施 —績效期權(quán)
上海某某某期權(quán)獎勵方案
期權(quán)形式：績效期權(quán)（模擬股票期權(quán)）
獎勵范圍：實施初期為工資級別11級以上的中方高層管理人員（目前有18人），以后可逐步擴大。
來源：稅后利潤、分紅基金或勞務(wù)費開支。
業(yè)績考核指標的組成因素，有三種方案可供選擇：
由兩個財務(wù)指標組成，即綜合指標＝年銷售額×a + 年利潤總額×b
由五個財務(wù)指標組成，即綜合指標＝資產(chǎn)保值增值率（凈資產(chǎn)增長率）×a+
主營收入增長率×b+主營利潤增長率×c+凈資產(chǎn)收益率×d+經(jīng)營現(xiàn)金流×e
由四個財務(wù)指標和一個非財務(wù)指標組成，即綜合指標＝資產(chǎn)保值增值率（凈資產(chǎn)增長率 ）×a（0.4）+主營收入增長率×b(0.1)+主營利潤增長率×c(0.3)+員工人均收入增長率×d(0.1)+主營產(chǎn)品市場占有率×e（0.1）
其中，權(quán)重系數(shù)a，b，..,e待定。
薪酬政策中的激勵措施 —績效期權(quán)
績效期權(quán)的授予與執(zhí)行
每年完成經(jīng)營目標時授予，根據(jù)等待期、有效期的時間年限以及在此時段內(nèi)公司經(jīng)營指標的完成情況（即公司績效單位的增量多少）執(zhí)行。
是否授予期權(quán)？
每年年初公司董事會召開一次會議，根據(jù)與經(jīng)營層在上一年年初簽訂的經(jīng)營目標責任書中績效指標的完成情況確定是否授予。
授予的數(shù)量多少？
模擬股票期權(quán)的做法，以上海某某某年利潤的2%（約100—200萬美圓）或注冊資本的1%-2%（具體比例視經(jīng)營業(yè)績而定，約120—240萬美圓）作為授予經(jīng)營層的績效單位總額（模擬股票期權(quán)的授予數(shù)量），然后根據(jù)個人業(yè)績考核的結(jié)果授予不同數(shù)量的認購權(quán)（認購績效單位的權(quán)利）。
可執(zhí)行的條件是什么？
績效單位的價值隨經(jīng)營目標的完成情況而同比例增減。經(jīng)營層可自績效期權(quán)行權(quán)日起，根據(jù)可執(zhí)行績效單位價值的增量多少決定是否行權(quán)。
薪酬政策中的激勵措施 —績效期權(quán)
績效期、等待期與有效期
績效期：一年，第一個績效期為1999年全年。
第一個績效期權(quán)的起始日：1999年1月1日
第一個績效期權(quán)的授予日：2000年2月15日之前
等待期：三年，第一個績效期權(quán)的等待期為自期權(quán)被授予之后第二年（即
2002年2月15日）起，可執(zhí)行第一年度的績效期權(quán)。第二個年度的績效期權(quán)從期權(quán)被授予之后第二年（即2003年2月15日）起可被執(zhí)行，其余年度依次類推。即績效期權(quán)延期滾動兌現(xiàn) 。
有效期：五年，第一個績效期權(quán)的有效期：自期權(quán)被授予之后四年內(nèi)（即2004年2月15日之前）有效。其余年度績效期權(quán)的有效期依次類推。從授予之日起四年內(nèi)，員工必須將所有的期權(quán)執(zhí)行完畢，四年過后尚未被執(zhí)行的期權(quán)不再有效。
薪酬政策中的激勵措施 —績效期權(quán)
實施績效期權(quán)的起始日、授予日、等待期和有效期如下表所示
薪酬政策中的激勵措施 —績效期權(quán)
績效期權(quán)的執(zhí)行
規(guī)定：當經(jīng)營者因任期屆滿；到齡辦理離退休手續(xù)；或者組織調(diào)動等非個人因素離開公司時，通過離任審計后，經(jīng)營者可申請兌現(xiàn)記存的績效期權(quán)累積余額，也可申請按照通常做法在有效期末全部兌現(xiàn)。
執(zhí)行期權(quán)的做法：無現(xiàn)金出售方式， 賣出部分或所有可執(zhí)行的績效單位。

績效期權(quán)的收益
收益：為在有效期內(nèi)公司績效單位價值的增量部分，即在行權(quán)日的公司績效單位現(xiàn)值減去授予時的價值和稅款。
目前，績效期權(quán)可執(zhí)行后暫不參與分紅，在有效期內(nèi)績效獎勵金額只會隨公司績效單位價值（即經(jīng)營業(yè)績指標）的升降而同比例增減。

薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整方案