薪酬設計及管理-上
薪酬設計及管理（上）
薪酬設計及管理是企業(yè)激勵機制的核心，它對調動員工的積極性起著關鍵的作用，是人們最為關切、敏感的人力資源管理活動。企業(yè)的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結構體系設計得合理，就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則，就會產生消極的影響，甚至會出現(xiàn)員工士氣低落、工作效率下降、人才流失的嚴重后果。
當前，我國加入WTO在即，我國企業(yè)將面臨一個競爭更加激烈的環(huán)境。提高企業(yè)的薪酬管理水平，發(fā)揮薪酬的激勵功能，是我國企業(yè)的當務之急。。  


第六章 薪酬設計及管理（上）
薪酬的概念：
是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以
貨幣或非貨幣形式的補償，是企業(yè)支付給員工的
勞動報酬。
工資，有廣義的概念和狹義的概念。廣義的
工資即薪酬；狹義的工資就是不包括獎金、津貼
和福利的工資等級制，即基本工資制度。
工資wage，以小時或計件的形式支付，如“藍領”職工
（工人）的工資。
薪金（水）salary，以月或年的形式支付，如“白領”
職工（管理人員和技術人員）的“工資”。

第六章 薪酬設計及管理（上）
薪酬的功能：
補償功能。員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，勞動力才能夠得到恢復，勞動才能繼續(xù)。員工提供勞動得到薪酬，通過薪酬取得消費資料，從而保證了勞動力生產和再生產。薪酬的這一補償職能，前提是勞動。只有進行了勞動才能按消耗的勞動量進行補償，多勞多補償，少勞少補償，不勞不補償。
第六章 薪酬設計及管理（上）
激勵功能。是指通過薪酬對員工物質文化生活需求的不同滿足程度，刺激其工作積極性，提高工作效率和勞動生產率。
在現(xiàn)代社會，勞動是人們主要的謀生手段，物質利益自然是為人所追求的。此外，人們收入的高低不僅決定了物質文化生活條件的好壞，也是個人社會地位的一個重要因素和全面滿足生理需求、心理需求、社會需求的經濟基礎。


第六章 薪酬設計及管理（上）
物質利益對員工的激勵，在現(xiàn)代企業(yè)中直接表現(xiàn)為薪酬對員工的激勵。薪酬這一激勵勞動的主要杠桿運用得當，會大幅度提高人的工作積極性，從而提高工作效率和勞動生產率。
企業(yè)在設計薪酬制度、進行薪酬管理時，一定要注意使薪酬的激勵作用充分發(fā)揮，有利于激勵勞動者努力鉆研，積極進取，發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。
調節(jié)功能。在市場經濟中，勞動力的價格—薪酬水平是調節(jié)勞動力流動的決定因素，通過薪酬水平的調節(jié)，可以為企業(yè)吸引人才，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置。
第一節(jié) 企業(yè)薪酬管理制度體系
企業(yè)薪酬管理的基本內容：
薪酬計劃
薪酬總額管理
薪酬額管理
個別薪酬額管理
薪酬結構
基本工資制度
薪酬制度 工資支付形式
獎金制度
福利制度
薪酬調整制度
企業(yè)日常的全面薪酬管理
薪酬管理的分析診斷
第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構成

一、企業(yè)薪酬的一般形式：
工 資
獎 金
津 貼
福 利
 
 
 
 
第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構成
獎金（又稱獎勵工資、激勵工資）：
一般有經常性工作獎、年終獎、傭金（即按銷售額提成的獎金）、勞動分紅、特殊貢獻獎等形式。它可與員工的個人績效掛鉤，也可與群體（班組、科處室等）乃至整個企業(yè)的效益結合。
獎金具有明確的針對性和短期刺激性，是對員工近期績效的回報，故浮動多變。
第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構成
津貼（又稱附加工資）：
是對從事特殊條件（臟、險、累等）下工作的員工所付出的超過一般標準的額外勞動量，給予物質補償?shù)囊环N工資形式。

第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構成
福利：
從本質上講，福利是工資的轉換形式，是一種補充性報酬，但往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付（如帶薪度假、帶薪病假、企業(yè)補充退休金和補充健康保險、子女教育津貼、廉價住房、免費或打折工作餐、打折或優(yōu)惠的商品或服務等等），或為延期性支付（包括各類保險金支付、優(yōu)惠價購買本企業(yè)股票等）。
第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構成
一般來說，企業(yè)福利主要分為兩類：一是企業(yè)為員工支付的國家法令強制性的社會統(tǒng)籌保險金，比如企業(yè)為員工支付的社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險和工傷保險等；二是企業(yè)內部自定的各種福利項目，比如帶薪度假、帶薪病假、企業(yè)補充退休金和補充健康保險、子女教育津貼、廉價住房、免費或打折工作餐、打折或優(yōu)惠的商品或服務等等。

第二節(jié) 企業(yè)薪酬的一般構成
二、薪酬構成形式的理論分析：
基本工資
激勵工資（獎金）：
投入性激勵工資和產出性激勵工資；
短期激勵和長期激勵（期股、期權、技術發(fā)明收益分享）
實行激勵工資應考慮的問題：基本工資與激勵工資的比重，激勵工資誘發(fā)的“替代效應”，激勵制度的可行性。
成就工資
第三節(jié) 基本工資制度
工資是主要以員工工作崗位的性質為依據(jù)來確定的。在企業(yè)薪酬制度中，工資是基本的和核心的薪酬制度，而工資等級的確定，又是最為關鍵的。
我們知道，企業(yè)內部的工資是要劃分等級的，按照確定員工工資等級的依據(jù)不同，可以歸納為四種基本工資制度類型：
第三節(jié) 基本工資制度
一、年功工資制
也稱年資工資、工齡工資，其確定是以員工的工作年限，即按照連續(xù)工齡或本企業(yè)工齡決定其工資標準，并且隨工齡增加逐年增加工資。
第三節(jié) 基本工資制度
日本企業(yè)實行的是“年功序列工資制度”。其特點是，基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學歷等因素決定，與工作、能力沒有直接聯(lián)系，普遍實行定期增薪制度，隨著工齡的增長每年增加一次工資，退休金以基本工資和企業(yè)工齡為計算基礎。
年功序列工資制度萌芽于20世紀初期，主要是為了防止工人從這個企業(yè)跳到另一個企業(yè)，培養(yǎng)和固定忠于本企業(yè)的熟練工人。

第三節(jié) 基本工資制度
二、能力工資制
是以員工本人能力（技術、業(yè)務水平及體質、智力等）所達到的標準，來確定其工資等級和工資標準，具體表現(xiàn)有技術等級工資制、能力資格工資制和職能工資制。
第三節(jié) 基本工資制度
三、崗位工資制
也稱（職位工資制，是依據(jù)工作崗位的性質（工作條件、責任大小、復雜程度、繁重程度）確定各工作崗位的相對等級順序，再規(guī)定相應的工資標準，其制訂的依據(jù)特點是“對崗不對人”。員工在什么崗位就領取什么崗位的工資，不考慮其是否具有的超出本崗位要求的工作能力。這是它與能力工資制的根本區(qū)別。

第三節(jié) 基本工資制度
四、結構工資制
也稱多元工資制、分解工資制和組合工資，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，然后再根據(jù)各因素分別設置工資標準的一種工資形式。
結構工資制吸收了前面三種形式的長處，有較靈活的調節(jié)作用、適應性，有利于合理安排企業(yè)內部各類員工的工資關系，能夠比較有效地調動各方面員工的工作積極性，充分發(fā)揮工資的激勵功能。

第三節(jié) 基本工資制度
但是，結構工資的設計及其各工資單元的相對比重如何合理確定，操作起來比較復雜。
從國際和國內看，比較適應市場經濟條件的企業(yè)工資制度是以崗位工資為主體的結構工資制形式，它代表著我國企業(yè)工資制度的改革方向，也是目前越來越多企業(yè)采用的工資制度。一般包括三個部分：（1）崗位工資，這是基本工資，是工資結構中的主體，占工資結構總量比重的大部分；（2）基礎工資，較低而平均，是為了保障員工能維持最低的生活水平；（3）年功工資。

第三節(jié) 基本工資制度
五、談判工資制
嚴格講應稱集體談判工資制度。實際上它不是一種工資等級制度，而是現(xiàn)代西方企業(yè)處理勞動關系的集體談判制度中的一項主要內容，它是以企業(yè)及雇主一方同雇員或代表雇員的組織（工會）為一方，雙方在政府的指導、監(jiān)督下，就企業(yè)薪酬問題進行談判、協(xié)商的制度。




第四節(jié) 基本工資制度設計的一般過程 和方法
一、科學、合理的企業(yè)薪酬制度的基本要
求：
公平性：
外部公平性，內部公平性
競爭性
激勵性
經濟性
合法性

第四節(jié) 基本工資制度設計的一般過程 和方法
二、企業(yè)薪酬政策
薪酬政策應服從于企業(yè)的經營理念和經營戰(zhàn)略，主要是指諸如本企業(yè)薪酬水準在勞動力市場的位置（競爭性）、薪酬總額的合理范圍、適當平均還是拉大差距、工資和獎金的比例、工資等級制的依據(jù)、各個崗位薪酬變動的范圍等方面的政策和策略。
第四節(jié) 基本工資制度設計的一般過程 和方法
三、影響企業(yè)薪酬制度設計的因素
（一）外在因素
勞動力市場的供需關系與競爭狀況
地區(qū)及行業(yè)的特點與通行的薪酬水平
當?shù)厣钏胶臀飪r水平
勞動力的替代物
國家的有關法令和法規(guī)
第四節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程和方法
（二）內在因素
企業(yè)的業(yè)務性質與內容
公司的經營狀況與負擔能力
工會力量
公司的管理哲學和企業(yè)文化


第四節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程和方法
四、當前我國企業(yè)崗位工資存在的問題：
首先是崗級劃分缺乏客觀依據(jù)，沒有堅實的工作分析和工作評價作基礎，即沒有對企業(yè)內部所有崗位進行嚴格的工作分析，沒有完善的工作說明書，沒有經過對所有崗位進行的嚴格工作評價，崗級劃分實際是套用傳統(tǒng)的行政管理級別劃分方法，不科學，不準確，也不公平。
第四節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程和方法
其次，崗位工資的標準缺乏市場依據(jù)，難以保持公司具有一定市場競爭力的薪酬水平和薪酬的外部公平性。
因此，建立以有效體現(xiàn)崗位差別和崗位勞動質量及數(shù)量差別的崗位工資為主體的，并考慮到勞動力市場的價格水平的薪酬制度，是我國企業(yè)的當務之急。
第四節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程和方法
五、工資決定：
市場經濟下的企業(yè)崗位工資制的含義是以崗定資，同崗同酬，同工同酬，個人工資的高低是與崗位性質、崗位勞動的質量及數(shù)量和市場工資率相聯(lián)系的
第四節(jié) 基本工資制度設計的一般過程 和方法


工作評價 薪酬調查

工資標準

第四節(jié) 基本工資制度設計的一般過程 和方法
工作崗位評價：
是在經過工作分析、有完善的崗位工作說明書的基礎上，對崗位進行研究和劃分等級的方法，工作評價的核心和結果是給崗位規(guī)定級別。
工作崗位評價的目的，是在工作分析的基礎上，通過對各種工作崗位的性質、任務、責任以及所需人員的資格條件等，以統(tǒng)一的標準進行量化的評定，對他們進行分類和分級，從而確定企業(yè)內部各種工作崗位的相對價值，以確保企業(yè)工資的內部公平性，實現(xiàn)同工同酬。



第四節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程和方法
工作評價是現(xiàn)代市場經濟下企業(yè)處理內部分
配關系而普遍采用的一種科學方法。
在現(xiàn)代市場經濟中，以工作評價為基礎建立
起來的企業(yè)內部工資結構中，勞動者勞動能力的
使用——勞動，集中體現(xiàn)在勞動者的崗位高低上，
而崗位已成為決定勞動者相對工資等級和相對工
資率的主要依據(jù)，并逐漸替代了按資歷確定工資
等級的傳統(tǒng)作法。
第四節(jié) 基本工資制度設計的一般程 和方法
工作崗位評價的方法一般常用的有兩種：
（1）排級法。這是最簡單的一種方法，是以工作崗位說明書作為基礎，把企業(yè)的所有工作崗位逐一配對比較，按各工作崗位對企業(yè)的相對價值或重要性排出順序，以確定工作崗位的高低。
這種方法不必請專家參與，也無需復雜、量化的技術，但主觀成分很大，所以只適用于規(guī)模較小、結構簡單、崗位類型較少的企業(yè)。

第四節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程和方法
（2）評分法（也稱點數(shù)法或計點法）。這是先確定企業(yè)所有工作崗位的“付酬因素”（包括工作難度、責任大小、工作條件、任職資格要求等），再確定各因素的不同等級水平及其相應分數(shù)，然后再形成的這個評分標準的基礎上，對所有工作崗位進行評價，打分，根據(jù)每個工作崗位的總得分，就可以確定各個工作崗位對企業(yè)的相對價值，并可以劃分企業(yè)內部崗位工資的等級。
評分法科學、準確，考慮比較全面。但專業(yè)性強，技術復雜，必須有專家參與。
第四節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程 和方法
薪酬調查：薪酬調查的目的是調查、了解市場工資率的水平（及勞動力市場各類人員的平均薪酬水平），以確保本企業(yè)薪酬的外部競爭性和公平性。

第四節(jié) 基本工資制度設計的一般過 程 和方法
經過工作評價和薪酬調查，有了工作評價的分數(shù)，參考市場工資率，并考慮本企業(yè)的支付能力和薪酬政策，采用一定的技術分析和處理，就可以確定各級崗位的工資標準，從而建立起本企業(yè)的基本工資系統(tǒng)。


第四節(jié) 基本工資制度設計的一般過程 和方法
六、工資結構線的作用及其應用
工資結構線是企業(yè)工資等級制的直觀表現(xiàn)形式，它顯示企業(yè)各個崗位的相對價值與其對應的工資水平（標準）之間的關系。用途：
（1） 可以直觀顯示企業(yè)工資等級制的特征、風格和內在公平性，反映出企業(yè)的薪酬政策和管理風格。
（2）可以用來檢查已有工資制度的合理性和外部公平性，提供進一步改進的依據(jù)。（見圖3）
圖1： a 線斜率較大，顯示企業(yè)偏重拉大不同崗位的收入差距。 b 線斜率較小，顯示企業(yè)偏重于照顧大多數(shù)人的平等心理。
圖2：C 線前段斜率較小，表明企業(yè)對一定等級下諸崗位的工資水平要保持適度差距，不宜拉大；后段斜率增大，表明企業(yè)對一定等級諸崗位的工資水平拉開差距。這是基于保留企業(yè)骨干力量的考慮。 d 線前段與c線相同，后段斜率為零，表明組織要考慮職工的平均心態(tài)，平息中下層崗位職工的不平感與抱怨，減少工資差距過大帶來的人際沖突。
圖3： 代表各崗位工資分布規(guī)律的工資特征結構線
圖4 ：根據(jù)市場狀況調整企業(yè)工資水平 a 經工作評價的工資線； a’調整后的工資線； d 地區(qū)行業(yè)平均工資水平線； b 地區(qū)/行業(yè)最高工資水平線；c 地區(qū)/行業(yè)最低工資水平線。
圖5：工資的級差變化舉例
： 圖6：a線代表的工資與績效增長沒有關系 。 b 線代表的工資與績效增長有一定聯(lián)系。 c 線代表的工資與績效增長關系密切。 d 線在低績效下，工資與績效增長關系密切；在高績效時，工資水平隨績效變化不再劇烈。這種設計可使績效不高的職工早日離開企業(yè)。 e 線在低績效時，工資與績效關系不密切，到高績效時，工資隨績效變化增大。這種設計可留住高績效職工，主要是指企業(yè)的骨干力量。
第五節(jié) 工資調整

增加性調整：獎勵性調整；
生活指數(shù)調整（等比式和等額式）；
效益調整；
工齡調整：1青年職工的年功報酬漸長，
中年員工大長，
老年員工微長。
2績效優(yōu)良大長，績效一般小長。
降低性調整：薪酬凍結，延緩提薪，延長工作時
間和控制其他費用支出。



第六節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本特征
薪酬是企業(yè)購買勞動力這一生產要素的價格，企業(yè)薪酬支出的目的是追求薪酬投入的最大利潤產出。
按照合理人工成本的要求，人工成本及相應的雇用人數(shù)隨企業(yè)生產規(guī)模自我調整。
集體談判是勞動者同企業(yè)進行利益競爭的主要方式。
采用職務評價方法，參照市場薪酬率建立企業(yè)內部的薪酬結構。

第六節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本特征
經營者收入與一般員工薪酬相分離，一般員工薪酬與企業(yè)經濟效益相分離。
利潤作為投資者投資的資本收益和風險收益，全部由出資者所有和支配。
企業(yè)具有充分的薪酬分配自主權。
國家主要通過立法和宏觀經濟政策對企業(yè)的薪酬分配進行調控和管理。


薪酬設計及管理-上