蕭條時(shí)期的企業(yè)人力資源管理(doc)
蕭條時(shí)期的企業(yè)人力資源管理
把“金字塔”倒過來
　　現(xiàn)在是經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，企業(yè)管理層通常首先想到的第一個(gè)問題是：我們能不能減少10%的員工。但他們?yōu)槭裁床粡牧硪粋€(gè)角度去想：在現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)上，我們能不能讓他們增加10%價(jià)值創(chuàng)造？
　　在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源（HR）是企業(yè)最有價(jià)值的一種資產(chǎn)。所以，在經(jīng)濟(jì)形勢不好的時(shí)候，即使要裁員，仍然要確保能夠留住最寶貴的人力資源。
　　過去，人力資源金字塔結(jié)構(gòu)中的塔基部分是日常管理，包括工資管理及個(gè)人資料的整理以及每天他們工作的管理。在此之上，30%的工作是人員的調(diào)配，包括人員的培訓(xùn)以及薪酬的管理。只有10%的工作是企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。而這10%（塔尖部分）其實(shí)是最重要的。它能夠幫助我們真正看到企業(yè)的人力資源有哪些，具備什么樣的能力，如何把他們聚攏在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。
　　當(dāng)我們重新設(shè)立人力資源結(jié)構(gòu)的時(shí)候，我們要是把金字塔倒過來，那么60%的經(jīng)費(fèi)發(fā)放在戰(zhàn)略規(guī)劃上面,就可以創(chuàng)造最大的價(jià)值。而日常管理，因?yàn)樗嫉臅r(shí)間很多，創(chuàng)造的價(jià)值很少，所以我們把它縮減到10％。
　　平衡記分卡
　　經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期,為什么還要引進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)?因?yàn)镠RMS可以把人力資源部的工作從瑣碎雜務(wù)中解放出來，有更多的時(shí)間做增值的事情。如果有一個(gè)很好的信息中心，我們就可以把精力放在規(guī)劃，如何把員工更好地凝聚起來，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。
　　在世界各地，著名企業(yè)都采取的一種通行做法是更注重平衡記分卡。通過平衡記分卡，它們可以清楚地知道，它們業(yè)務(wù)的動力究竟來自于哪里。因?yàn)楝F(xiàn)在業(yè)務(wù)發(fā)展的動力，決不僅僅來自資金的投入。
　　平衡記分卡分為四部分——顧客、財(cái)務(wù)、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長。
　　要看機(jī)構(gòu)整體的運(yùn)作情況，首先要看它的財(cái)務(wù)情況怎么樣。在另外一方面，還要看一看運(yùn)作是否有效率。這四部分能給出完整的信息：我們這個(gè)機(jī)構(gòu)究竟做得怎么樣？我們機(jī)構(gòu)究竟怎么樣才能適應(yīng)未來的挑戰(zhàn)？只有把四部分的信息綜合起來，他們才能夠得到準(zhǔn)確結(jié)論。
　　當(dāng)然，很多沒有接觸過HRMS的中國經(jīng)理可能認(rèn)為，人比任何機(jī)器都要復(fù)雜，所以管理人是軟件無法代替的事情。那么IT到底能夠?yàn)槿肆Y源做一些什么事情？如果人力資源軟件取代了人力主管原來的工作，這些主管應(yīng)該做些什么？
　　這個(gè)問題并不僅僅是人力資源的問題。使用技術(shù)過程中都會遇到同樣的問題。人力資源與IT確實(shí)有很大的不同。但是無論是IT還是人力資源，都是機(jī)構(gòu)在運(yùn)行各個(gè)程序中不可缺少的部分。眼下，人力資源專家大量的日常工作都是集中在人力資源的信息管理方面——這是金字塔的最底層。我覺得，如果在這方面實(shí)現(xiàn)自動化，其價(jià)值就是把人力資源管理的作用往金字塔的上面推，讓我們做一些更有價(jià)值的工作。
　　從HR戰(zhàn)術(shù)到HR戰(zhàn)略
　　比對人力資源的基本信息的管理更有價(jià)值的工作是什么？是對這些資源的有效開發(fā)。也就是說，信息僅僅是信息，關(guān)鍵在于如何基于這些信息，提煉出管人、用人的方法和智慧，營造出一個(gè)有利于員工成長和發(fā)展的環(huán)境。因?yàn)閷芏嗟哪贻p的員工來說，他們愿不愿意留在一個(gè)企業(yè)，要看這個(gè)企業(yè)能否給他提供支持，提供一種成長和進(jìn)步的環(huán)境。
　　在世界各地都是這樣，不僅中國，人力資源管理在過去是被看成一種后勤管理。人力資源在企業(yè)的價(jià)值鏈永遠(yuǎn)是屬于比較低端的、比較邊緣化的。
　　在舊的組織架構(gòu)中，人力資源經(jīng)理不可能直接就向企業(yè)最高
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