轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理與個性性化制度體系創(chuàng)建(ppt)
轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理 與 個性性化制度體系創(chuàng)建

國務院發(fā)展研究中心

林澤炎


DRC
我們的信念和追求——

創(chuàng)造基于人力資源管理的
持久性組織（國家、企業(yè)）


DRC
我們的方法論——

本土化
個性化
體系化
操作化
問題研討
制度重要還是技術(shù)重要？
制度建設(shè)的難點在什么地方？
中國企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)思路是什么？

2004年中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查
假設(shè)：
經(jīng)濟發(fā)展 制度建設(shè)

調(diào)查內(nèi)容：
中國企業(yè)人力資源管理制度整體狀況
不同背景企業(yè)人力資源管理制度狀況
人力資源管理各制度模塊狀況
中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析
中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查結(jié)論(2004)
制度導向：
雇主主導型抑或員工導向型（以人為本）
核心內(nèi)涵：
中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期；
強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；
不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
——何謂轉(zhuǎn)型？
轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理的典型特征
大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。
大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。
人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。
人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。
員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。


（見林澤炎，《技術(shù)與管理并重》，中國人力資源開發(fā)，2002、8）
成功企業(yè)是如何做的？
理念

制度

技術(shù)

流程
國內(nèi)企業(yè)對人的看法
一流企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)
績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋

平衡價值的確定
使價值進入每一項日程工作，平衡人和財務兩方面價值
執(zhí)著地堅持一個核心策略
制定并長期執(zhí)著地堅持一個作為企業(yè)立足之本的基本策略
文化—系統(tǒng)的聯(lián)系
在政策、系統(tǒng)和過程設(shè)計中利用企業(yè)文化來增加價值和促進績效的提高
大量多方面的信息交流
通過堅持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任



績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋
與利益相關(guān)者合伙
建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競爭優(yōu)勢的資源
合作
公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競爭中立于不敗之地
創(chuàng)新與冒險
管理風險、快速學習并進行面向市場的創(chuàng)新
競爭的激情
永不滿足和不斷改進的態(tài)度使公司的行動始終領(lǐng)先于其他公司


績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點
1、甄選合格的人
使用一個能夠吸引合適候選人的招聘程序
實施一個適當?shù)墓ぷ?、崗位分?
對每一個新員工建立高期望值
監(jiān)測招聘程序的效率
2、正確的培訓和發(fā)展計劃
使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的需要
每一個員工都必須建立個人發(fā)展計劃
如果可能，新員工應建立內(nèi)心目標
3、有效的溝通
確保使命和戰(zhàn)略保持在一個能被理解的適當水平上
價值體系必須明白無誤地宣布并予以實施
對溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個精心準備的規(guī)劃
對企業(yè)和個人的表現(xiàn)和績效了如指掌

績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點
4、每一個人都認識到自己的角色責任
致力于個人目標的明晰性，并針對這些目標對工作績效作出評估
每年至少要做出一次素質(zhì)評估
5、各個層面員工的動機
他們必須感覺到自己的價值
他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動
獎勵體系必須公平合理
員工的所有權(quán)必須得到鼓勵
避免使用陳腐的“他們和我們”的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異，比如，主管專用餐廳等
6、在企業(yè)內(nèi)倡導創(chuàng)新精神
持續(xù)的遠景展望
鼓勵嘗試——經(jīng)常是一個更好的方法

轉(zhuǎn)型中國企業(yè)應該怎么辦
方向：
程式化與人性化的融合
關(guān)鍵：
程式化制度體系建設(shè)
措施：
國際化與本土化結(jié)合
關(guān)注：
技術(shù)與管理并重
關(guān)于人力資源管理的幾個觀念
大人才觀——所有人都是個寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人
和核心專業(yè)人才
三位一體——政府引導、企業(yè)組織、個體開發(fā)
鼓勵流動——人力資源與位置、工作的匹配優(yōu)化
資本較量——首先是人力資源的較量
制度規(guī)范——人與企業(yè)的共同發(fā)展
承認差異——人力資源管理的出發(fā)點
重在激勵——人力資源管理的切入點
關(guān)于人力資源管理制度構(gòu)建中幾對觀念的思考
一、 戰(zhàn)略目標的貫徹與背離
二、 大一統(tǒng)與個性化定制
三、 人力資源工作者的獨立與服從
四、 差異與雷同
五、 企業(yè)目標與個人目標
六、 國際化與本土化
七、 程序化與人性化
八、 技術(shù)與管理
九、 指揮與輔導
十、 經(jīng)驗與理論
（見林澤炎，關(guān)于人力資源制度建設(shè)的觀念思考，《中國企業(yè)報》2003、7）
中國企業(yè)應該倡導的人力資源管理制度 核心價值導向
戰(zhàn)略績效導向
員工發(fā)展導向
企業(yè)價值觀導向
制度公平導向
競爭動力導向

（見林澤炎，關(guān)于人力資源制度建設(shè)思路，《中國企業(yè)報》2003、9）
HRM機制保證
1．注重實績的人力資源甄選機制（實力）
2．實施適量淘汰的人力資源競爭機制（壓力、 競爭力）
3．建立利益共同體的協(xié)作機制（合力）
4．推行“工作—學習”的創(chuàng)新機制（活力）
5．營造全員責任環(huán)境影響機制（責任力）
6．依靠規(guī)范制度的約束機制（群體動力）
7．以績效為依據(jù)的薪酬分配機制（效力、動力）
8．完善社會化的保障機制（安全與保障力）

（見林澤炎：《3P模式》，中信版）
現(xiàn)代企業(yè)HRM目標


關(guān)鍵 目標



（見林澤炎，《技術(shù)與管理并重》，中國人力資源開發(fā)，2002、8）

HRM體系構(gòu)建的目標
規(guī)范企業(yè)人力資源管理
搭建基礎(chǔ)管理平臺
營造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心
開發(fā)員工潛能
激活人力資源
提升企業(yè)核心競爭力


當前中國各類企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)建定位
三大觀念
全員性人力資源管理
經(jīng)營性人力資源管理
戰(zhàn)略性人力資源管理
三大機制
能進能出
能上能下
激勵約束
三大隊伍
管理人才隊伍
專業(yè)技術(shù)人才隊伍
人力資源管理隊伍
目的：
建立高效、激活人力資源、適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系

人力資源管理制度體系理解(3P模式聯(lián)動)
崗位P
高效人力資源管理制度模塊 創(chuàng)建基本思路（4P）
結(jié)束語
真誠感謝
各位的支持與合作


林澤炎 博士


國務院發(fā)展研究中心

轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理與個性性化制度體系創(chuàng)建(ppt)