薪酬體系設(shè)計(jì)工具(doc)
薪酬體系設(shè)計(jì)工具
也許過去有很多種薪酬支付的方式，當(dāng)然，并不是舊的薪酬不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，只是我們希望可以盡可能多地把員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)用日常支付的現(xiàn)金形式表達(dá)出來。無疑，把抽象的貢獻(xiàn)量化成為具體的工資單上的數(shù)字，是存在一定難度的，這一點(diǎn)，正如過去許多人想做但是沒有完成的工作那樣。幸好，我們現(xiàn)在有了一點(diǎn)新的想法，或許可以在某種程度上，把這個(gè)難題解決掉。
我們?cè)谠O(shè)計(jì)一個(gè)讓大家，至少讓設(shè)計(jì)者可以接受的薪酬模型的時(shí)候，顯然不能不把員工本身的一些可以為企業(yè)提供價(jià)值的特征漏掉。這些特征包括諸如學(xué)歷、職稱。在另一方面，讓我們想想，員工每天在為企業(yè)干什么呢？首先是工作，當(dāng)然，剩下的任務(wù)也是工作。這說明，我們應(yīng)該把員工從事的工作考慮一下，作為一個(gè)非常重要的因素放到我們得薪酬模型中 去。這樣，我們可以考慮的因素就豐富起來了，至少有兩個(gè)。當(dāng)然，員工在崗位上如果做的不好的話，我們應(yīng)該不會(huì)給他全部的工錢。這樣就有多了一個(gè)因素可以考慮。實(shí)際上，我們?cè)诖_定工資結(jié)構(gòu)的時(shí)候，通常考慮的主要就是三方面的內(nèi)容：?jiǎn)T工特征，員工從事的職位，員工在職位上的績(jī)效。
員工特征很容易獲得，員工的績(jī)效也可以從企業(yè)考核結(jié)果中，直接拿過來用。于是，如何把員工所從事的職位變成有形的數(shù)字呢？為了解決這一問題，我們引入了一種效果十分好的評(píng)價(jià)工具——評(píng)分法。于是，很容易地就在抽象的職位與數(shù)字之間建立了一種和諧的聯(lián)系。
一 什么是評(píng)分法
（一）評(píng)分法的由來

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