人力資源管理的有關(guān)理論(ppt)

案例討論
他不會走
第二章 人力資源管理的有關(guān)理論
對人的管理的發(fā)展
人力資源管理同人事管理的差別
人力資源管理的執(zhí)行者
工作生活質(zhì)量
人性假設(shè)理論和人的需要層次
中國古代人力資源管理思想
人力資源管理的基本原理
人力資源管理的發(fā)展趨勢
第二章 人力資源管理的有關(guān)理論
對人的管理的發(fā)展
人力資源管理同人事管理的差別
人力資源管理的執(zhí)行者
工作生活質(zhì)量
人性假設(shè)理論和人的需要層次
中國古代人力資源管理思想
人力資源管理的基本原理
人力資源管理的發(fā)展趨勢
人力資源管理是“管人”的全新階段
勞工管理階段
18世紀后期——20世紀初期
企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低
沒有嚴格的規(guī)章制度
企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟
提高勞動定額，延長勞動時間，降低工資，解雇
工人“磨洋工”
雇傭管理階段
20世紀初——40年代
自由競爭資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工復(fù)雜
勞動力管理系統(tǒng)化、標準化和制度化
經(jīng)驗性管理讓位于科學管理
提高了勞動生產(chǎn)率、工人的工具化
人事與勞動管理階段
20世紀40年代——80年代
勞動人事管理的內(nèi)容擴大
激勵成為勞動人事管理的重要內(nèi)容
勞資關(guān)系管理制度化
不僅藍領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點
從對正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理
人力資源管理階段
20世紀80年代后成為人事管理的主要趨勢
將人作為寶貴的資源來看待
管理的內(nèi)容進一步擴大
有所為，有所不為
人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價值的部門
中國人力資源管理的發(fā)展
當前中國企業(yè)人力資源管理狀況
缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。
缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系。
信息溝通體系影響了員工參與管理。
缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作。
缺乏長期有效的激勵手段，報酬制度尚未完整、健全。
距離“以人為中心”的理念尚遠。
第二章 人力資源管理的有關(guān)理論
對人的管理的發(fā)展
人力資源管理同人事管理的差別
人力資源管理的執(zhí)行者
工作生活質(zhì)量
人性假設(shè)理論和人的需要層次
中國古代人力資源管理思想
人力資源管理的基本原理
人力資源管理的發(fā)展趨勢
人力資源管理同人事管理的差別
第二章 人力資源管理的有關(guān)理論
對人的管理的發(fā)展
人力資源管理同人事管理的差別
人力資源管理的執(zhí)行者
工作生活質(zhì)量
人性假設(shè)理論和人的需要層次
中國古代人力資源管理思想
人力資源管理的基本原理
人力資源管理的發(fā)展趨勢
人力資源管理的執(zhí)行者
直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各級各類管理者，都是人力資源管理者。

人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的作用。
直線經(jīng)理的工作
提供工作說明書，提出招聘條件；作出招聘決策
指導(dǎo)員工改善績效
執(zhí)行對下屬的考核
決定給下屬的獎勵
執(zhí)行工作的組織和保障
人力資源部門的工作
開展招聘活動并對應(yīng)征者進行初步篩選
運作培訓及生涯設(shè)計活動
開發(fā)績效考核的工具，保存記錄
開發(fā)員工福利項目
進行薪金調(diào)查，制定薪酬政策
調(diào)查、研究員工士氣、保護等方面的問題
人力資源部門的作用
將人力資源管理與經(jīng)營聯(lián)系起來
為直線經(jīng)理的人力資源管理活動服務(wù)
保證企業(yè)人力資源方面各項工作的公平合理
研究企業(yè)人力資源政策
為企業(yè)人力資源的競爭力而開展培訓等工作
第二章 人力資源管理的有關(guān)理論
對人的管理的發(fā)展
人力資源管理同人事管理的差別
人力資源管理的執(zhí)行者
工作生活質(zhì)量
人性假設(shè)理論和人的需要層次
中國古代人力資源管理思想
人力資源管理的基本原理
人力資源管理的發(fā)展趨勢
人性假設(shè)理論：經(jīng)濟人假設(shè)
人性假設(shè)理論：社會人假設(shè)
人性假設(shè)理論：自我實現(xiàn)人假設(shè)
人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)
中國人性假設(shè)理論：性惡論

若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。
——荀 子
中國人性假設(shè)理論：性善論
無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也。
——孟 子
中國人性假設(shè)理論：流水人性
性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。
——告不害
中國人性假設(shè)理論：自立論
把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。……人人各用其所長，自動的創(chuàng)造進化，合起來便成強固的國家、進步的社會。
——梁啟超
人的需要層次——馬斯洛
人的需要層次——馬斯洛
需要的天生的，內(nèi)在的，下意識存在的。
人們常常是五種需要同時存在，只是各自的需要強度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結(jié)構(gòu)。
人的需要遵循遞進規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強度不會很大，更不會成為主導(dǎo)的需要。
需要產(chǎn)生動機，動機導(dǎo)致行為。
全面理解人的需要層次
馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的探討。
認知需要
審美需要
這些需要與基本需要層次的關(guān)系……？
人的需要層次——奧爾德弗ERG
人的需要層次——奧爾德弗ERG
這些需要不完全是天生的。需要建立在滿足—上升的基礎(chǔ)上。
挫折—倒退說：較高的需要得不到滿足時，人們把欲望放在較低的需要上。
需要次序并不一定如此嚴格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。
麥克雷蘭的動機理論
歸屬
權(quán)力
成就
動機理論的比較
馬克思主義的人的理論
自然屬性：人類必須首先吃、穿、住，然后才能從事政治的、宗教的活動。
社會屬性：人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。
思維屬性：辯證的思維——正因為它是以概念本性的研究為前提——只對于人才是可能的，并且只對于較高發(fā)展階段上的人才是可能的。
中國人的特點——一家之言
處事含蓄
責任主體名為集體，實際往往落空
以“出世”為底線的“入世”
家庭觀念
整體認知
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對人的管理的發(fā)展
人力資源管理同人事管理的差別
人力資源管理的執(zhí)行者
工作生活質(zhì)量
人性假設(shè)理論和人的需要層次
中國古代人力資源管理思想
人力資源管理的基本原理
人力資源管理的發(fā)展趨勢
工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵
1． 一種值得去做的工作。
2． 安全無慮的工作條件。
3． 足夠的薪資與福利。
4． 有保障的就業(yè)狀態(tài)。
5． 充分的工作指導(dǎo)。
6． 工作績效反饋。
7． 在工作中學習和發(fā)展的機會。
8． 增長才干的機會。
9． 積極的社會環(huán)境。
10．公正公平的交往。
工作生活質(zhì)量與人力資源管理
招聘：增強吸引力，降低離職率
工作分析：為提高QWL而進行改進
培訓：提供提高機會，減少培訓費用
考核：公平合理
福利：在同樣的花費下達到更大的滿意
勞動保護：積極配合，減少事故
提高工作生活質(zhì)量的途徑
把員工利益放在首位
實行民主管理
暢通信息溝通渠道
建立QWL小組
工作環(huán)境設(shè)計科學化
第二章 人力資源管理的有關(guān)理論
對人的管理的發(fā)展
人力資源管理同人事管理的差別
人力資源管理的執(zhí)行者
工作生活質(zhì)量
人性假設(shè)理論和人的需要層次
中國古代人力資源管理思想
人力資源管理的基本原理
人力資源管理的發(fā)展趨勢
中國古代人力資源管理思想舉例
關(guān)于人才標準：
司馬光：君子、愚人、圣人和小人。
“才者，德之資也，德者，才之帥也。”
關(guān)于人才素質(zhì)：
《孫子兵法》：“將者，智信仁勇嚴也。”
《論語》：“智者不惑，仁者不憂，勇者不懼。”
中國古代人力資源管理思想舉例
關(guān)于識人之技：

中國古代人力資源管理思想舉例
關(guān)于人才環(huán)境：
王安石：風俗之變，遷染民志，關(guān)之盛衰
洪仁玕：“防意如防城，勝惑即勝敵。”
關(guān)于用人之道：
管仲：“成器不課不用，不試不藏。”
王安石：“一人之身，才有長短，取其長則不向其短。”
第二章 人力資源管理的有關(guān)理論
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人力資源管理同人事管理的差別
人力資源管理的執(zhí)行者
工作生活質(zhì)量
人性假設(shè)理論和人的需要層次
中國古代人力資源管理思想
人力資源管理的基本原理
人力資源管理的發(fā)展趨勢
人力資源管理的基本原理
以人為本：世間萬物之中，人是最可寶貴的。
要素有用：人具有不同的天賦和才能，只要工作對他合適，都能成為第一流的工人。
激勵強化：潛能發(fā)揮的程度取決于激勵
互補增值：1+1>2
同素異構(gòu)：一盤散沙vs.電腦
人力資源管理的基本原理
個體差異：用人之長，容人之短
能級層序：彼得原理
公平競爭：賽馬不相馬
文化凝聚：“以廠為家，以廠為校”
動態(tài)適應(yīng)：人與事的矛盾是永遠存在的
信息催化：網(wǎng)絡(luò)時代的知識與信息是生產(chǎn)力
觀念導(dǎo)向：人自身的觀念起著非常重要作用
人力資源管理的基本原理
人在企業(yè)中是第一重要的。每個人都各有長處，又互不相同。所以應(yīng)該把不同特點的人組合在一起，互補互促，發(fā)揮組織的威力。不過，同樣一群人按照不同的方式進行組合，效果是不一樣的。只有把每個人都安排在合適的崗位上，并且運用各種激勵手段，在組織中開展公平競爭，通過形成健康向上的企業(yè)文化把人們凝聚在一起，才能收到整體大于部分之和的效果。由于世界是發(fā)展變化的，所以，對組織的成員，也要進行培訓，使他們不斷接收到新的信息，并擁有適合時代和組織需要的觀念，才能提高組織的適應(yīng)能力，在復(fù)雜多變的市場競爭中立于不敗之地。
第二章 人力資源管理的有關(guān)理論
對人的管理的發(fā)展
人力資源管理同人事管理的差別
人力資源管理的執(zhí)行者
工作生活質(zhì)量
人性假設(shè)理論和人的需要層次
中國古代人力資源管理思想
人力資源管理的基本原理
人力資源管理的發(fā)展趨勢
人力資源管理的全新環(huán)境
市場的變化
全球市場
規(guī)模經(jīng)濟
戰(zhàn)略聯(lián)盟的新形式
對廉價勞動力的爭奪
人口的變化
人口老齡化
到2040年21.9%的人將超過65歲(歐盟)
壽命增加
1960年男68，女72；1980年72.5和79(西歐)
出生率下降
嬰兒/婦女：1960年2.63，1986年1.6(歐盟)
弱勢群體興起
1985-1990年新職位的2/3(歐洲)
福利、培訓、離職率、招聘等
社會/法律環(huán)境的變化
發(fā)達國家工會作用的減弱
工會的變化
勞動立法更加嚴格和標準化
加利福尼亞模式
人們對工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變
半時工作者的增加
管理的變化
組織扁平化
更充分的授權(quán)
信息技術(shù)的大量使用
在家工作
組織靈活性的管理
內(nèi)部：應(yīng)對員工動機、態(tài)度的變化
外部：應(yīng)對環(huán)境、競爭、經(jīng)濟波動
信息技術(shù)
網(wǎng)上招聘
計算機在人員甄選中的應(yīng)用
基于網(wǎng)絡(luò)的培訓
考核與薪酬管理中的信息技術(shù)
經(jīng)濟全球化
經(jīng)濟全球化對人力資源管理的影響
跨文化管理
對全球化管理者的需求
勞動力市場的全球化
全球化背景下雇員來源
全球化背景下雇員來源
全球化背景下管理雇員
移居者管理
主要問題包括:
甄選
培訓
薪酬
文化再適應(yīng)

考慮移居者的情況
跨國培訓的重點
到國外工作的人必須了解他工作所在環(huán)境的文化。
到國外工作的人必須了解新工作環(huán)境中文化的具體表現(xiàn)。
到國外工作的人必須學習如何在新的文化環(huán)境中與人進行溝通。

跨越語言障礙的溝通
言語行為
非言語行為
歸因法
理解
設(shè)計
動機

到國外工作的人的薪酬
包括四個方面:
基薪
納稅補貼
福利
其它津貼:
生活費用津貼
住房津貼
教育津貼
搬家津貼
人力資源管理的發(fā)展趨勢
人力資源管理的發(fā)展趨勢-續(xù)
雇員對人力資源經(jīng)理的期待
獲得一個好職位
有培訓機會
被公平對待
有良好待遇
建立順暢的溝通渠道

A survey of 10,000 employees
人力資源管理者應(yīng)掌握的技能

人力資源管理的有關(guān)理論(ppt)