電信一般管理人員培訓(xùn)--組織行為學(xué)(ppt)
電信一般管理人員培訓(xùn)

組織行為學(xué)（Organization Behavior

第一單元：什么是組織行為學(xué)
關(guān)于組織、行為與管理的概念
什么是組織行為學(xué)及其框架體系
對組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科
組織行為學(xué)研究中的因變量和自變量
組織行為學(xué)到底教給我們什么
一、關(guān)于組織、行為與管理 1、組織：技術(shù)與人性的有機(jī)結(jié)合。 2、行為：機(jī)體種種外顯動作和活動的總和。 3、管理：在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。
1、組織行為學(xué)：依據(jù)實(shí)證科學(xué)的分析方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)等有關(guān)學(xué)科知識，系統(tǒng)地研究各種組織中的人的心理與行為的科學(xué)。 2、主要研究對象： 個體心理與行為 群體心理與行為 組織心理與行為
對OB作貢獻(xiàn)的學(xué)科
五、組織行為學(xué)研究中的變量 因變量：是解釋和預(yù)測的關(guān)鍵因素。 1、生產(chǎn)率 2、缺勤 3、流動 4、工作滿意度 自變量：是什么因素決定生產(chǎn)率、缺勤、流動和工作滿意度。 1、個體 2、群體 3、組織
復(fù)習(xí)思考題
1、什么是組織？什么是行為？見PPT
2、人類行為有哪些普遍規(guī)律？P7-12

單元二：個體心理與行為
人格，
能力
氣質(zhì)
知覺
價值觀
態(tài)度
需要和動機(jī)
一、人格：個體所有的反應(yīng)方式與他人交往方式的總和。
personality 人格,指社會角色;

2、人格理論
1）卡特爾16項(xiàng)特質(zhì)理論：P34
2）精神分析理論：
容格人格結(jié)構(gòu)理論、人格類型P34 ；
羅杰斯人格自我理論。P38


3、人格與管理
社會型的人：這種職業(yè)的人喜歡社會交往，關(guān)心社會問題，對教育和宗教活動感興趣，相應(yīng)的職業(yè)有：護(hù)士、教師、教授、社會學(xué)家、社會工作者等。
研究型的人：這種人喜歡智力活動和抽象的工作，相應(yīng)的職業(yè)有：數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)和生物學(xué)等自然科學(xué)工作者及經(jīng)濟(jì)學(xué)家。
現(xiàn)實(shí)型的人：這種類型的人喜歡有規(guī)律的具體勞動和需要基本技能的工作，相應(yīng)的職業(yè)有：修理工、機(jī)械工、電工和農(nóng)民等。

藝術(shù)型的人：這種類型的人喜歡文學(xué)和藝術(shù)，善于用藝術(shù)作品來表現(xiàn)自己，感情豐富、愛想象、富有創(chuàng)作性，相應(yīng)的職業(yè)有：作家、畫家、雕刻家、音樂家。 企業(yè)型的人：這種類型的人富有冒險精神、性格外向、喜歡擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作，具有說服、支配、使用語言等能力，相應(yīng)的職業(yè)有：經(jīng)理、推銷員、經(jīng)紀(jì)人、公關(guān)小姐等。 傳統(tǒng)型的人：這種類型的人喜歡有條理和有系統(tǒng)的工作，具有友好務(wù)實(shí)、善于控制和保守等特點(diǎn)，相應(yīng)的職業(yè)有：辦公室人員、打字員、檔案管理員、會計(jì)、出納、秘書、接待員等。
二、能力
1、能力：個體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。個體能夠做什么的一種現(xiàn)時的評估。
2、能力的分類：
1）心理能力：認(rèn)知能力（一般智力）；語言能力（理解，流利）；數(shù)字能力，說理（分析）能力；推理能力，理解關(guān)系能力，記憶能力；空間理解能力，知覺能力（速度，概括，概括靈活性）
2）體質(zhì)能力：身體的力量、靈活性、平衡性、協(xié)調(diào)性、耐力。
智力的理論
智力是指個體所擁有的各種認(rèn)知能力的整合。智力結(jié)構(gòu)理論主要有： 1、群因素論：智力由七種因素構(gòu)成：計(jì)算、詞語流暢、言語理解、記憶、推理、空間知覺、知覺速度。P48 2、三維結(jié)構(gòu)論：智力由操作、內(nèi)容和產(chǎn)品三個維度，共120個要素。P48 3、層次結(jié)構(gòu)論P(yáng)51
創(chuàng)造力的結(jié)構(gòu)：
敏感性、流暢性、靈活性、獨(dú)創(chuàng)性、再定義性、洞察性。

能力與管理
員工的選拔與安置
人力資源開發(fā)
創(chuàng)新管理：鼓勵員工適度冒險；支持、采納新觀念；給下屬更大的自由度；改變報酬制度，鼓勵創(chuàng)新；提供資金支持；注重與外界交流；鼓勵員工多提合理化建議；建立創(chuàng)新委員會；支持個人的興趣和愛好；容忍、贊賞各種不同觀點(diǎn)；提供創(chuàng)造力培訓(xùn)課程；促進(jìn)部門間的有效溝通。
復(fù)習(xí)思考題：
什么是人格？什么是能力？什么是創(chuàng)造力？
人格的理論有哪些？
論述人格、能力在管理中的應(yīng)用。
工作動機(jī)
需要層次論、ERG理論和成就需要理論
雙因素理論
期望理論
強(qiáng)化理論
公平理論
六、態(tài) 度
定義：
個體對人、對事所持有的一種持久、而又一致的心理和行為的傾向.
總有具體對象；
有持久性一致性；

態(tài)度組成
認(rèn)知成分：個人對人、工作、事物的了解。
情感成分：個人對人,工作,事物的好惡。有感情傾向。
行為成分：實(shí)際反應(yīng)或行為。
就同一態(tài)度而言,三者是一致的。

態(tài)度的改變
群體影響法
活動參與法
信息溝通法
態(tài)度的類型：工作滿意與組織承諾
1、工作滿意；是一組員工對本職工作各個方面的積極或消極態(tài)度。
工作滿意取決于員工的期望與實(shí)際結(jié)果的比較。（心理契約）
工作滿意維度：工作本身；工資；晉升；監(jiān)督；工作同伴。
2、組織承諾：員工對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。它包括三個成分：感情承諾、持續(xù)承諾和標(biāo)準(zhǔn)承諾。
復(fù)習(xí)思考題
需要層次論的主要內(nèi)容是什么？
雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？
強(qiáng)化的程序有哪些？
期望理論的主要內(nèi)容有哪些？
影響員工滿意的因素有哪些？
分析態(tài)度與行為的關(guān)系。
改變態(tài)度的方法有哪些？
影響組織承諾的因素有哪些？

第三單元；群體與團(tuán)隊(duì)
一、群體及群體動力
二、團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)管理 三、人際溝通 四、經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論 五、最新領(lǐng)導(dǎo)模型 六、權(quán)力與沖突 七、政治行為
群體概念：二個以上的人，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，互相依賴和相互作用的集合體。 有發(fā)展過程 發(fā)展階段：從形成—成熟 成熟,有效率 不成熟,無效 定向 沖突 內(nèi)聚 迷惑 醒悟 承認(rèn) 挑戰(zhàn) 定向：交往,了解; 沖突：沖突,挑戰(zhàn); 內(nèi)聚：解決了沖突，形成共同見解； 迷惑：對自己要解決的關(guān)系失望； 醒悟： 承認(rèn)：認(rèn)同
影響凝聚力的因素
群體成員在一起的時間
加入群體的難度
群體規(guī)模
外部威脅
以前的成功經(jīng)驗(yàn)
領(lǐng)導(dǎo)方式（如民主型）
成員的性別構(gòu)成（如女性）
（二）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)
團(tuán)隊(duì)建設(shè)：團(tuán)隊(duì)成員之間高度互動以提高信任與開放程度。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)研究的意義：1、 完成工作任務(wù)需要多種技能、經(jīng)驗(yàn)。2、團(tuán)隊(duì)有助于管理人員增強(qiáng)組織的民主氣氛，具有激勵的作用。
團(tuán)隊(duì)的類型
問題解決型團(tuán)隊(duì)：
自我管理型團(tuán)隊(duì)：
多功能型團(tuán)隊(duì)：
高效團(tuán)隊(duì)特征
具有很強(qiáng)的核心價值觀
把一般目的轉(zhuǎn)變成各種具體的績效指標(biāo)
成員具有多種技能
具有高度的創(chuàng)造力
高效團(tuán)隊(duì)管理
團(tuán)隊(duì)成員多樣化
保持最佳規(guī)模
正確選拔成員
培訓(xùn)、培訓(xùn)、再培訓(xùn)
澄清目標(biāo)
把個體報酬與團(tuán)隊(duì)的績效相連

鼓勵參與
提供支持
重視溝通
激發(fā)士氣
制定行為規(guī)則
定期告知新事實(shí)
承認(rèn)與回報重大貢獻(xiàn)
人際溝通            
人際溝通：指人與人之間的信息和情感相互傳遞的過程。
它是群體溝通、組織溝通乃至管理溝通的基礎(chǔ)。
溝通原理
溝通步驟
溝通障礙
促進(jìn)溝通
人際關(guān)系： 是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互關(guān)系。 社會心理學(xué)：人際關(guān)系就是人與人之間的心理距離。
人際吸引：吸引是個體對他人的積極評價和感受。
影響人際吸引的因素： 外表 能力 人格特質(zhì) 鄰近 交互 相似
一、經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論 1、費(fèi)德勒-情景理論
   1 2 3 4 5 6 7 8
上下級關(guān)系 好 好 好 好 差 差 差 差
任務(wù)明確性 明 明 底 底 明 明 底 底
職權(quán)大小 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱

領(lǐng)導(dǎo)方式 工作 工作 工作 人 人 人 無關(guān) 工作 工作
為主 為主 為主 為主為主 為主 為主 為主

 

一、經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)理論 3、弗魯姆-標(biāo)準(zhǔn)決策理論
風(fēng)格 參與程度
────────────────────────
（1）利用有用信息，自己決策 1 低
（2）從下屬處取必要信息，自己決策 2
（3）與個別下屬研究，聽意見，自己決策 3
（4）把問題分給下屬，聽取意義建議，自己決定 4
（5）與下屬共組決策集體，評價方案，取得一致意見， 5 高
────────────────────────── 
五種領(lǐng)導(dǎo)方式何為優(yōu)，取決于7要素：決策重要性、承諾重要性、領(lǐng)導(dǎo)者專長、承諾可能性、群體支持、群體專長、團(tuán)隊(duì)能力
二、最新領(lǐng)導(dǎo)模式 1、LMX- -領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換模式
圈外

轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)
轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)涉及以下四個維度：
1、領(lǐng)袖魅力
領(lǐng)袖魅力（Charisma）是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的能對跟隨者產(chǎn)生巨大、超凡影響（如接受、支持、追隨、忠誠等）的個人吸引力。具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者（Charismatic Leaders）是指能對下屬產(chǎn)生不同尋常影響的領(lǐng)導(dǎo)人，如毛澤東、羅斯福、邱吉爾、甘地等。
具有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)包括：
（1）高度自信；（2）遠(yuǎn)見卓識；（3）超常行為；（4）變革代表；（5）環(huán)境敏感


2、鼓舞動機(jī)（Inspirational Motivation）是指領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者表達(dá)很高的期望，利用口號等鼓勵下屬付出更大的努力去實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)大目標(biāo)
3、個別體貼(Individualized Consideration)指領(lǐng)導(dǎo)者公平而有差別地對待每位下屬的特殊需要。針對每一個人不同的情況給予輔導(dǎo)、指導(dǎo)和建議。
4、智力刺激領(lǐng)導(dǎo)者(Intellectual stimulation)領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者不僅有智力上的刺激，而且有心理上的刺激。運(yùn)用溝通、說服和榜樣激勵來提升追隨者的能力和精神境界。
復(fù)習(xí)思考題
什么是工作團(tuán)隊(duì)？如何塑造高效工作團(tuán)隊(duì)？
溝通的主要障礙有哪些？
影響人際吸引的因素有哪些？
最新領(lǐng)導(dǎo)模型有哪些？
轉(zhuǎn)變型領(lǐng)導(dǎo)有哪幾個維度？

第四單元：組織系統(tǒng)
組織理論與組織設(shè)計(jì)
組織文化
組織發(fā)展
一、組織理論與組織設(shè)計(jì)
組織結(jié)構(gòu)：對于工作任務(wù)如何進(jìn)行分工、分組和協(xié)調(diào)合作。

設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)需要考慮的關(guān)鍵因素：九個 1、工作專門化：一個組織把它的總?cè)蝿?wù)分成最小而又有機(jī)相連的部分，并據(jù)此形成專業(yè)化系統(tǒng)或部門。 2、部門化：對從事相類似的工作的人的活動和為進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理的部門。組織結(jié)構(gòu)中的部門化一般按人數(shù)、職能、產(chǎn)品與服務(wù)、生產(chǎn)工序、顧客、地區(qū)分布等要素組織。 3、命令鏈：員工個人和工作群體向誰匯報工作。
4、控制幅度：一個管理者所能直接有效地指導(dǎo)、監(jiān)督或控制其下屬的人員數(shù)。管理幅度小——高聳式組織結(jié)構(gòu)；管理幅度大——平坦式組織結(jié)構(gòu) 5、集權(quán)與分權(quán)：組織中的決策權(quán)集中在組織結(jié)構(gòu)中的哪一點(diǎn)上的程度與差異。 6、正規(guī)化：有文字記載的有關(guān)規(guī)章制度、工作程序、工作標(biāo)準(zhǔn)化及有關(guān)方針政策。
復(fù)雜性：組織各部分的數(shù)量、包括縱向、橫向和空間復(fù)雜性（地理分布的數(shù)目） 職業(yè)化：職業(yè)化工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓(xùn)的水平。職業(yè)化可以根據(jù)員工平均受教育年限來測量。 人事比例：是指組織負(fù)責(zé)人員的分布比例，包括行政人員比例、工人比例等。
五種常用的組織設(shè)計(jì)形式： 1、簡單結(jié)構(gòu) 2、官僚結(jié)構(gòu) 3、矩陣結(jié)構(gòu) 4、事業(yè)部制 5、新型組織結(jié)構(gòu)
組織結(jié)構(gòu)的選擇： 環(huán)境 技術(shù) 戰(zhàn)略 組織規(guī)模 組織生命周期
組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境、技術(shù)之間的關(guān)系 復(fù)雜多變 網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu) 矩陣結(jié)構(gòu) 分部結(jié)構(gòu) 職能結(jié)構(gòu) 簡單 簡單 技術(shù)狀況 復(fù)雜
不同規(guī)模企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)方面的差別
結(jié)構(gòu)的正規(guī)化程度：大型企業(yè)的正規(guī)化程度通常要高于小型企業(yè)

決策分權(quán)化程度：當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，分權(quán)將增加

人員結(jié)構(gòu) ：
專業(yè)人員的比例上升
中高層行政人員的比例下降

結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性：隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜
縱向復(fù)雜性
橫向復(fù)雜性


戰(zhàn)略
創(chuàng)新—有機(jī)，松散，專門化低，正規(guī)化低，分權(quán)；
成本最小化—機(jī)械，嚴(yán)格控制，專門化高，正規(guī)化高，集權(quán)；
模仿—有機(jī)與機(jī)械結(jié)合，松緊搭配，對當(dāng)前活動控制較嚴(yán)，對創(chuàng)新活動控制松。


許多專家相信寶潔公司的成功源于其獨(dú)特的文化。在創(chuàng)業(yè)初期，公司的創(chuàng)業(yè)者就開始把目光緊金地盯在顧客的需求上，樹立了顧客至上的經(jīng)營理念。例如，1851年，維廉普羅克特發(fā)現(xiàn)裝卸工在國際公司的蠟燭包裝上涂上黑十字。經(jīng)了解，黑十字的作用是讓不識字的工人區(qū)別肥皂箱和蠟燭箱。后來“腫人”代替了黑十字，并成為全球著名商標(biāo)。國際公司繼續(xù)認(rèn)真聽取顧客意見，開發(fā)了多種世界級產(chǎn)品。 寶潔公司的另一做法是建立員工忠誠。1884年，普羅克特開始讓員工星期六下午休息而不扣工資。兩年后，寶潔公司開始和工人分享利潤。1904年，寶潔公司提出并實(shí)施員工持股計(jì)劃。這一系列措施顯著改善了公司與員工之間的關(guān)系。 寶潔公司的管理實(shí)踐表明，企業(yè)文化的特征影響著企業(yè)運(yùn)作的方方面面，決定著企業(yè)的成敗沉浮。作為企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)熟悉企業(yè)文化的含義、功能，為塑造與改變文化打下理論基礎(chǔ)。
第二部分、組織文化
定 義
組織文化是吸取傳統(tǒng)文化的精髓，綜合先進(jìn)管理思想形成的組織意識，
為員工樹立無形的價值觀念和行為規(guī)范。
是組織特有的傳統(tǒng)、作風(fēng)、習(xí)俗、價值觀和共同心理。
是主流的先進(jìn)的群體意識。

理 解
有組織存在，就有組織文化。
往往由價值觀、儀式、符號、規(guī)范等體現(xiàn)和傳遞。
組織哲學(xué)，組織規(guī)范，組織風(fēng)尚、組織目標(biāo)、組織制度等的總和決定組織文
主宰組織成員行為發(fā)生的思想、感情、行動方式；
反映組織的基本觀念：對人的本性、環(huán)境變化、時間遠(yuǎn)近、人際關(guān)系的態(tài)度。

意 義
組織文化處于有戰(zhàn)略意義的指導(dǎo)地位，是組織的靈魂。
組織文化在共同價值觀的基礎(chǔ)上，將全體的思想、作風(fēng)、習(xí)慣、行為準(zhǔn)則和審美標(biāo)準(zhǔn)等文化方式統(tǒng)一成共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)。
成為企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)聚力。

主文化與亞文化
主文化是指組織成員擁有一套比較一致的價值觀。然而，并非所有的組織都僅僅存在一種單一的文化，相反，大部分組織，尤其是大型企業(yè)具有幾種文化，即亞文化。比如，不同地區(qū)、職能的部門的文化就有所不同。亞文化的存在并不說明一個組織沒有代表自己“個性”的主文化。主文化反映了組織成員的核心價值觀。一般來說，亞文化的成員不僅享有另外一套價值觀，而且同時也接受組織的核心價值觀。
員工是怎樣學(xué)習(xí)組織文化的
故事
儀式
物質(zhì)象征
語言
第三部分、組織變革
定 義
健康的組織 
1 建立一個有自我更新能力的系統(tǒng)。
2 建立內(nèi)在的、持續(xù)改善的機(jī)制。
3 使組織內(nèi)部各部門之間有高度的
合作，減少內(nèi)耗，提高生產(chǎn)率。
4 創(chuàng)造揭露矛盾、解決問題的機(jī)制。
5 使決策建立在信息基礎(chǔ)之上，而
不是憑職權(quán)。

兩類變革
漸進(jìn)式變革：逐步，增量式，涉及面窄
例：TQM
革命性變革：快速，激烈，涉及面寬。
例：組織再造（reengineering）
重組 restructuring
創(chuàng)新 innovation


組織發(fā)展： 全面應(yīng)用行為科學(xué)的知識與技術(shù)，有計(jì)劃地變革組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、流程、人員和文化等以提高組織有效性的過程。
組織發(fā)展技術(shù)
人類過程干預(yù)技術(shù)
1、T小組；2、過程咨詢；3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)；4、方格訓(xùn)練
技術(shù)結(jié)構(gòu)干預(yù)技術(shù)
1、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；2、平行技術(shù)；3、高投入組織；4、社會技術(shù)系統(tǒng)
人力資源干預(yù)技術(shù)
1、勞動力多元化；2、員工援助計(jì)劃
戰(zhàn)略干預(yù)技術(shù)
1、開放系統(tǒng)規(guī)劃；2、整合戰(zhàn)略的變革；3、跨組織發(fā)展；4、組織學(xué)習(xí)


電信一般管理人員培訓(xùn)--組織行為學(xué)(ppt)