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問題表現(xiàn)及分析：由于不具備規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)規(guī)模的 壯大直接導(dǎo)致了管理效率和決策質(zhì)量的降低



建議建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，成立董事會(huì)作為最高權(quán)力和決策結(jié)構(gòu)
我們認(rèn)為：董事會(huì)的治理包括四方面的內(nèi)容
第一個(gè)臺(tái)階：“有效管理董事會(huì)”
第二個(gè)臺(tái)階：“高效管理董事會(huì)”
第三個(gè)臺(tái)階：“科學(xué)管理董事會(huì)”
第四個(gè)臺(tái)階 ：“成功管理董事會(huì)”



第三部分 人力資源管理問題







二、工作分析
工作分析問題




工作分析改進(jìn)建議
三、招聘管理
招聘管理問題
問題描述—沒有明確的招聘計(jì)劃
在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，福建地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力需求較大，就業(yè)機(jī)會(huì)較多，企業(yè)普遍存在人員流動(dòng)率高、勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象。錦興公司同樣存在這類問題。這就要求企業(yè)要有前瞻性的人力資源規(guī)劃或招聘計(jì)劃，在診斷中我們沒有發(fā)些企業(yè)有此類預(yù)防性的計(jì)劃。為解決勞動(dòng)力供給不足，人力資源部只是在被動(dòng)地進(jìn)行應(yīng)急的招聘活動(dòng)，因而被戲稱為“招工部”。
問題描述—招聘把關(guān)不嚴(yán)、招聘程序有待改進(jìn)
訪談反映，招聘把關(guān)不嚴(yán)，例如：有的員工實(shí)際學(xué)歷、資質(zhì)證明、實(shí)際身份與出示的證件不符。招工時(shí)只看復(fù)印件不看原件，存在很大漏洞。同時(shí)問卷調(diào)查也顯示招聘程序不夠公正合理，存在很大隨意性，有待改進(jìn)。
問題描述—招聘效果欠佳
招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，缺乏有效的招聘技術(shù)、招聘技巧不能對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行有效的甄別。由于招聘需求較迫切，所以招聘時(shí)只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量。導(dǎo)致招進(jìn)來的員工與崗位的匹配性差，與崗位素質(zhì)要求差距較大，人員來得快走得也快，不能滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，進(jìn)而影響生產(chǎn)效率、生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定性。
解決思路
根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，制定人力資源招聘計(jì)劃、建立科學(xué)的人力資源招聘流程，并在人員招聘選拔的過程中采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，可以有效的提高招聘的可靠性，并降低招聘工作中的成本；
培養(yǎng)、訓(xùn)練招聘人員使之掌握招聘技術(shù)與方法，尤其是掌握招聘關(guān)鍵技術(shù)人員和中高層管理人員的技能和方法
建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，拓寬招聘渠道，在勞動(dòng)力的獲得上要另辟蹊徑。
四、績(jī)效管理
績(jī)效管理問題
問題描述－公司沒有明確的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)、短期經(jīng)營目標(biāo)和年 度業(yè)務(wù)計(jì)劃。
問題描述－考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理
問題描述－考核程序不健全，評(píng)價(jià)方法不明確，沒有建立監(jiān)督 反饋機(jī)制。
問題描述－考核結(jié)果沒有有效應(yīng)用。
績(jī)效管理體系問題建議
績(jī)效管理體系建設(shè)建議
五、薪酬管理

薪酬管理問題－問題描述
問題描述－某些層級(jí)員工薪酬水平與同行業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)性
問題描述－不同工種崗位之間薪酬沒有來開差距，以體現(xiàn)崗位價(jià) 值不同
問題描述－薪資結(jié)構(gòu)不合理，缺乏激勵(lì)作用
問題描述－員工職系結(jié)構(gòu)不合理，晉升通道不暢通

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