中國IT企業(yè)管理現(xiàn)狀與問題分析報(bào)告
很長一段時(shí)期以來，《計(jì)算機(jī)世界》報(bào)管理與職場部在關(guān)注國內(nèi)IT企業(yè)管理現(xiàn)實(shí)的過程中，越來越鮮明地感覺到：中國IT企業(yè)正在受到許多普遍性問題的困擾。在采訪過程中，這些問題從一個(gè)企業(yè)到另一個(gè)企業(yè)的反復(fù)出現(xiàn)，使我們萌生了一個(gè)念頭：通過對(duì)IT企業(yè)總裁進(jìn)行一次大范圍的問卷調(diào)查，通過科學(xué)的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，排除感性、清晰明了地展現(xiàn)一幅中國IT企業(yè)管理的健康狀況“圖解”。
　　本次耗時(shí)數(shù)月的調(diào)查結(jié)果也讓我們感到意外，比如，90%以上的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人并沒有接受多少領(lǐng)導(dǎo)力的訓(xùn)練，而是一種自生自滅的狀態(tài); 91%的企業(yè)總裁認(rèn)為他們正面臨“人力資源管理”的巨大挑戰(zhàn)；100%的企業(yè)總裁認(rèn)為他們正面臨“人才激勵(lì)機(jī)制”的管理挑戰(zhàn)；30%的IT企業(yè)沒有接班人。種種跡象表明，在人才培養(yǎng)和強(qiáng)化內(nèi)部管理方面，國內(nèi)IT企業(yè)仍然有漫長的一段路要走。
　　我們希望，這樣的嘗試是對(duì)中國IT企業(yè)管理進(jìn)步的一個(gè)參考，也能為我們將來更準(zhǔn)確地把握企業(yè)關(guān)注的管理問題提供依據(jù)。我們期待，這份報(bào)告的刊出，能夠引起更多專業(yè)人士對(duì)IT企業(yè)管理的關(guān)注，進(jìn)而促進(jìn)國內(nèi)IT企業(yè)能在更高層次上提升企業(yè)管理水平，也歡迎讀者對(duì)我們的報(bào)告提出意見和建議。
　　2002年3月至7月，《計(jì)算機(jī)世界》報(bào)管理與職場部設(shè)計(jì)并實(shí)施了“中國IT企業(yè)管理現(xiàn)狀與問題”總裁問卷調(diào)查。我們?cè)?00家主流IT企業(yè)中選取了150家作為研究的樣本，一共有100余名企業(yè)總裁接受了問卷調(diào)查，親自填寫了問卷，最終有效問卷為86份。
通過科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法和數(shù)據(jù)分析模型，我們得出了以下事實(shí)和結(jié)論。

　　中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自生自滅

　　調(diào)查顯示，90%的中小公司的管理者和領(lǐng)導(dǎo)人更多是自生自滅。91%的企業(yè)總裁認(rèn)為他們正面臨“人力資源管理”的巨大挑戰(zhàn)，而100%的企業(yè)總裁認(rèn)為他們正面臨“人才激勵(lì)機(jī)制”的管理挑戰(zhàn)。
　　員工規(guī)模越大的公司，對(duì)管理的制度和體系要求就越高，它們的管理制度和體系可能就越完善。中小公司“人才激勵(lì)機(jī)制”靈活，大公司“企業(yè)文化建設(shè)”成熟。中小公司或者對(duì)人力資源管理不重視，或者是不知道如何進(jìn)行人力資源管理，而在企業(yè)文化方面，中小公司也沒有建樹。
為了探討企業(yè)的員工規(guī)模與人力資源管理成熟度的關(guān)系，我們截取了兩個(gè)不同的員工規(guī)模區(qū)間（200～499和2000～4999）的企業(yè)進(jìn)行了對(duì)比分析。
　　如圖1所示，關(guān)于企業(yè)管理制度和體系建設(shè)情況，員工規(guī)模在200～499區(qū)間(系列1)的企業(yè)對(duì)“初步形成”、“完善”、“非常完善”三項(xiàng)的選擇呈現(xiàn)出明顯的下降趨勢，依次是56%、38%和6%；而員工規(guī)模在2000～4999區(qū)間(系列2)的企業(yè)對(duì)三者的選擇雖然未呈現(xiàn)相反的趨勢，但在“初步形成”和“完善”之間呈現(xiàn)出陡峭的上升趨勢，二者的“得分”分別為18%和64%，“非常完善”的也拿到了18%的“支持率”。這至少可以說明這樣的規(guī)律：員工規(guī)模越大的公司，對(duì)管理的制度和體系要求就越高，它們的管理制度和體系可能就越完善。但我們認(rèn)為，管理制度和體系的完善并不見得一定是先進(jìn)的制度和體系，也并不一定適合企業(yè)目前的經(jīng)營。

　　　　　　　　　　圖1
　　如圖2所示，員工規(guī)模在200～499區(qū)間(系列1)的企業(yè)對(duì)管理的重要性最為看重，對(duì)“管理是達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的最重要的因素”選項(xiàng)的“選擇率”為69%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于2000～4999區(qū)間(系列2)企業(yè)的36%。

　　　　　　　　　　圖2
　　針對(duì)兩個(gè)區(qū)間的企業(yè)“是否有正式的后備干部（經(jīng)理人）培養(yǎng)計(jì)劃”這一選項(xiàng)，我們進(jìn)行了對(duì)比分析，我們發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)區(qū)間呈現(xiàn)出完全相反的表現(xiàn)：200～499的區(qū)間(系列1)表現(xiàn)為較強(qiáng)的下降趨勢，由69%的“沒有”下降到31%的“有”；而2000～4999的區(qū)間(系列2)則表現(xiàn)出陡峭的上升，由9%的“沒有”陡然上升到91%的“有”（如圖3所示）。這說明中小公司的主管和經(jīng)理更多的是靠個(gè)人的主觀能動(dòng)性，而大公司則有意識(shí)地進(jìn)行培養(yǎng)。所以，中小公司的管理者和領(lǐng)導(dǎo)人可能更多是自生自滅。

　　　　　　　　　　圖3
　　我們就兩個(gè)區(qū)間的企業(yè)在“人力資源管理”、“企業(yè)文化建設(shè)”和“人才激勵(lì)機(jī)制”三項(xiàng)管理方面是否成熟進(jìn)行了對(duì)比分析，如圖4所示。200～499區(qū)間(系列1)的企業(yè)在“人才激勵(lì)機(jī)制”選項(xiàng)上“得分”最高，為31%，而“人力資源管理”僅占6%，“企業(yè)文化建設(shè)”僅占13%。這說明，中小公司或者對(duì)人力資源管理不重視，或者是不知道如何進(jìn)行人力資源管理，而在企業(yè)文化方面，中小公司也沒有建樹。

　　　　　　　　　　圖4
　　2000～4999區(qū)間(系列２)的企業(yè)在“企業(yè)文化建設(shè)”上得分最高，這說明人員規(guī)模的擴(kuò)張需要不斷強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，以避免企業(yè)本身的企業(yè)文化被“外來文化”所稀釋。在“人力資源管理”和“人才激勵(lì)機(jī)制”兩個(gè)選項(xiàng)上的“得分”分別是27%和28%。
　　兩個(gè)區(qū)間的企業(yè)針對(duì)“在未來兩年，人力資源管理是否會(huì)給貴公司帶來巨大的價(jià)值？”有不同的表現(xiàn)，200～499區(qū)間(系列1)的“得分”是38%，而2000~4999區(qū)間(系列2)的“得分”是64%。
對(duì)比統(tǒng)計(jì)結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)，2000～4999區(qū)間(系列2)的企業(yè)高度認(rèn)同“人力資源管理”和“人才激勵(lì)機(jī)制”對(duì)目前企業(yè)經(jīng)營的挑戰(zhàn)。有91%的企業(yè)總裁認(rèn)為他們正面臨“人力資源管理”的巨大挑戰(zhàn)，而100%的企業(yè)總裁認(rèn)為他們正面臨“人才激勵(lì)機(jī)制”的管理挑戰(zhàn)。200～499區(qū)間(系列1)的企業(yè)則在這兩項(xiàng)上的“得分”分別為19%和31%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于2000～4999區(qū)間(系列2)的企業(yè)。但前者卻在“企業(yè)文化建設(shè)”上面臨較大的挑戰(zhàn)，“得分”為50%（如圖5所示）。

　　　　　　　　圖5
　　三成IT企業(yè)沒有接班人
　　調(diào)查顯示，32%的企業(yè)“沒有針對(duì)后備干部的正式培養(yǎng)計(jì)劃”，由于大多數(shù)IT企業(yè)仍處于成長期和快速發(fā)展期，企業(yè)管理制度和體系“完善”與“初步形成”者旗鼓相當(dāng)。58％的總裁認(rèn)為管理是達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的最重要因素。
　　統(tǒng)計(jì)表明，在參與調(diào)研的企業(yè)中，就“貴公司目前的發(fā)展階段”回答處于“成長期”和“快速發(fā)展期”的總計(jì)占69%（見圖6）；已經(jīng)步入成熟期的占11%；正處于轉(zhuǎn)型期的占18%。

　　　　　　　　圖6
　　從統(tǒng)計(jì)數(shù)字來看，有50%的企業(yè)總裁回答自己的企業(yè)“企業(yè)管理制度和體系”已經(jīng)完善；回答“初步形成”的企業(yè)總裁緊隨其后，占40%; 沒有總裁認(rèn)為自己所處的企業(yè)管理制度和體系“還不完善”（如圖7所示）。（*這個(gè)結(jié)果可能與“大多數(shù)IT企業(yè)仍處于成長期和快速發(fā)展期”的結(jié)論有些相悖。不過，需要指出的是，由于樣本中的外商獨(dú)資企業(yè)和上市公司較多，而本次調(diào)查只涉及到了外商獨(dú)資企業(yè)的中國辦事機(jī)構(gòu)或中國公司，它們雖然年輕，但在管理制度和體系上有可能繼承了母公司的運(yùn)營體系。）

　　　圖7
　　有58%的總裁認(rèn)為，“管理是達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的最重要的因素”；有40%的總裁認(rèn)為“管理是與其他因素同樣重要的因素”；而只有2%的總裁認(rèn)為管理是目前企業(yè)經(jīng)營的瓶頸。58%的認(rèn)同度說明了IT企業(yè)對(duì)管理的看重。
　　對(duì)于年輕的IT產(chǎn)業(yè)和IT企業(yè)來說，持續(xù)經(jīng)營是公司長久不衰的保證之一。而領(lǐng)導(dǎo)人的順利更換則是保證持續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵。統(tǒng)計(jì)表明，68%的企業(yè)“具有針對(duì)后備干部（經(jīng)理人）的正式培養(yǎng)計(jì)劃”，而“沒有針對(duì)后備干部的正式培養(yǎng)計(jì)劃”的也不在少數(shù)，達(dá)到了32%。
與領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)問題密切相關(guān)的則是企業(yè)的“領(lǐng)導(dǎo)力”（Leadership）問題。有53%的總裁認(rèn)為“管理層的領(lǐng)導(dǎo)力較強(qiáng)”。其他請(qǐng)見圖8。有關(guān)管理層的管理能力的回答統(tǒng)計(jì)請(qǐng)見圖9。

　　　　圖8

　　　　圖9

　　銷售型企業(yè)風(fēng)光不再

　　在接受調(diào)查的公司中，48.8％的企業(yè)已經(jīng)轉(zhuǎn)向提供行業(yè)應(yīng)用解決方案。單純賣PC或硬件設(shè)備的廠商已經(jīng)“風(fēng)光不再”。
　　成立5～10年的企業(yè)最多，占40%。IT企業(yè)可能更多的是知識(shí)密集型的企業(yè)，而非制造型的企業(yè)。“長江后浪推前浪”的自然法則在IT企業(yè)
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