人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系(ppt)
網(wǎng)路征才
人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系
工作設(shè)計
工作設(shè)計是決定或創(chuàng)造工作特質(zhì)與品質(zhì)的程序
工作設(shè)計有三種不同的方法
機械式方法
人因方法
動機方法
工作特質(zhì)與員工工作結(jié)果
工作分析
工作分析是描述與記錄工作行為與工作內(nèi)容的過程。
一個工作經(jīng)過工作分析后，就應(yīng)該產(chǎn)生工作說明書。將組織中各項職缺所需的工作規(guī)范明白呈現(xiàn)。
招募
招募是組織透過各種方式將人力需求的訊息向社會大眾告知，以吸引適當?shù)娜瞬徘皝響?yīng)征的作為
招募的方式可區(qū)分為：
內(nèi)部招募
組織內(nèi)部員工的生涯管理機制
內(nèi)部晉升考試
外部招募
員工推薦
征才廣告
職業(yè)介紹所
校園征才
人員甄選的程序
訓(xùn)練
新進人員訓(xùn)練
在職訓(xùn)練
角色扮演
講述
個案研究
管理發(fā)展
相較于員工訓(xùn)練較偏重于操作性技巧的培養(yǎng)，管理發(fā)展著重在觀念性的啟發(fā)與解決問題潛在能力的培養(yǎng)。
所使用方法：
工作輪調(diào)
導(dǎo)師制
特殊企劃案
績效管理的意義
績效管理是由公司內(nèi)各級主管來評估所屬員工的行為表現(xiàn)，是否符合公司目標的過程。
績效評估的基礎(chǔ)
建立每個職缺績效評估的標準
建立評估的時間、評估的頻率
評估者應(yīng)就員工在工作上的表現(xiàn)做評估
評估者應(yīng)搜集員工績效的相關(guān)資料
應(yīng)建立評估委員會，對員工的評估進行討論
做出評估結(jié)果的決策
績效評估的技術(shù)
個別評估法
圖表評分尺度法
強迫選擇法
申論式評分法
重要事件法
行為觀察尺度法

多人評估法
排序法
配對比較
強迫分配法
績效評估的一些問題
對評估的反抗
系統(tǒng)設(shè)計與操作問題
評估者的問題
評估者評估標準不一
月暈效果
過于寬大或苛刻
個人偏誤
參照效果
薪酬
員工從公司所獲得的薪資與福利稱之為薪酬。
薪資對員工態(tài)度與行為的影響
建立合理的薪酬水平
達到組織內(nèi)部員工薪酬的一致性
達到組織對外員工薪酬的競爭性
實施工作評鑒的作業(yè)要領(lǐng)
實施工作評鑒的報酬決定因素
建立員工對外薪酬競爭性的步驟
離職管理
離職是指員工服務(wù)未滿一定的年限，亦不符合退休條件，因某些事故主動或被動離開組織
員工離開組織的情況有下列幾種：另有高就、家庭遷移、進修，以及自認工作內(nèi)容與個人才能或性向不合等因素
不論是主動離職或被動離職，離職手續(xù)是不可避免的過程。離職程序大致包括結(jié)清薪資與欠款、公文移交、繳回相關(guān)證件與鎖匙
員工關(guān)系
工會
工會存在的目的是與雇主協(xié)商，以解決有關(guān)訴怨、勞資糾紛、薪資給付、雇用工時、及工作條件的問題
員工關(guān)系與人力資源管理
策略性的人力資源管理
確定組織的任務(wù)
檢視組織環(huán)境
訂定策略性目標
訂定策略性的人力資源規(guī)劃
人力資源管理的發(fā)展趨勢
國際發(fā)展趨勢
社會發(fā)展趨勢
科技發(fā)展趨勢
企業(yè)經(jīng)營發(fā)展趨勢
留才比選才更難~華邦的留人政策

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