人力資源經理的“伯樂”技術(ppt)
人力資源經理的“伯樂”技術 —— 心理學在人員招聘、選拔及評價中的應用 中國人民大學勞動人事學院 許玉林
一、人力資源管理解決的是 管理中的心理學問題
一個案例：獎金應該如何發(fā)放？
問題：
1、如何進行制度安排？
2、為什么如此設計？
3、我們的選擇為什么出現了問題？
4、應該怎么辦？
結論：解決人的問題必須從心理學的角
度出發(fā)
我們如何認識人？
二、建立評價員工的心理學標尺

心理學是研究心理現象及其規(guī)律的科學
心理現象是指人的認識、情感、意志等心理過程和氣質、能力、性格等心理特征。
知（認識過程）：感覺、知覺
記憶、思維
注意、言語等
心理現象 情（情感活動）：與認識同時產
生的一種主觀
體驗
意（意志行動）：表現出來的外
部行動和內部
心理過程

任何心理活動都有三個組織部分

內容：客觀現實的反映
心理活動 過程：分析、綜合、抽象、概括
機制：神經活動的興奮、抑制、
誘導、聯系

個性心理特征：氣質、能力、性格
心理學的生理基礎
1、人體生理與神經系統(tǒng)

人體生理


八大系統(tǒng)


中樞神經


神經系統(tǒng)

周圍神經

大腦皮層的機能定位
大腦皮層分為很多區(qū)（50區(qū)），不同的區(qū)
分管不同的機能
右半球：感覺（直觀的思維）
左半球：抽象、概括的思維（需要語言）
反射與反射系統(tǒng)
感受器  傳入神經  反射中樞  傳出神經  效應器


感覺與知覺
1、感覺
什么是感覺
感覺是客觀事物直接作用于感觀時，人腦對事物個別屬性的反映，是認識的開始。

外部感覺：視、聽、嗅、味、觸
感覺的分類 ： 內部感覺：渴、病、心跳等
運動感覺：動量、平衡等


2、知覺
知覺概說
知覺：是對事物的各種屬性、各個部分及其相互關系的綜合的、整體的反映
種類：空間知覺、時間只覺、運動知覺
空間知覺
形狀 、大小、距離、方位
時間知覺
延續(xù)性和順序性
生物鐘、警惕點、生物周期
運動知覺：空間位移的知覺

錯覺
繆勒－萊依爾錯覺
垂直－水平錯覺
對比錯覺
透視錯覺
其它錯覺
注意與記憶
1、注意

什么是注意
注意是一種特殊的心理現象，是人的心理活動對外界一定事物的集中和指向——人的認識活動是有選擇性的
注意的功能： 選擇功能
保持功能
監(jiān)督功能
注意的種類：無意注意、隨意注意
有意識注意、注意的軌道
2、記憶

記憶是過去經驗在人腦中的反映

記憶的種類與信息加工學說

感覺記憶（瞬時記憶）：外界S感覺所造成的
短時記憶：具有選擇性
長時記憶：語言是其媒介

模型

遺忘曲線
想象與思維
1、想象
想象是人腦在感覺的基礎上對記憶表象進行加工、改造、創(chuàng)造新的形象的心理過程，是一種特殊的思維
三個特點
創(chuàng)造新形象、表象記憶、想象是創(chuàng)造的先決條件
夢與想象

夢的特點：離奇性
逼真性

起因：生理變化
外部S
有時很難找出原因

夢是想象的直接現實

夢的生理現象：EEG、腦電圖
夢是記憶的中轉過程
2、思維
思維是人腦對客觀事物間接、概括的反映過程
思維的發(fā)展（種類）
動作思維、形象思維、抽象邏輯思維
思維的過程
分析與綜合、
比較、分類、系統(tǒng)化
抽象與概括
思維的品質
廣度、深度、獨立性、敏捷性、邏輯性
思維的形式
概念
判斷：肯定概念之間的聯系
推理：多個判斷形成推理（歸納和演繹）

解決問題的思維過程
發(fā)現問題：收集問題的準備期
分析問題：潛伏期
提出問題：明朗期
檢驗假設：驗證期

3、創(chuàng)造性思維

創(chuàng)造性思維是創(chuàng)造科學的、廣義新思想的思維過程，其特點有
新穎性 獨創(chuàng)性
個人的色彩

影響創(chuàng)造性思維的因素
情境因素 功能上的固定性
多余S的干擾 原型啟發(fā)
動機水平
語言和言語
語言和言語的一般概念
語言是符號，它代表事物、思想的過程
言語是一個人運用語言進行思考，并表達自己思想和情感去影響別人的過程
言語的種類
口頭語言、書面語言、內部語言、形體語言
言語的感知和理解
對語言的感知 語音感知的測定
書面語言的感知 言語的解釋


意志行動
1、意志的一般概念
意志是人自覺的確立目的，并支配行動通過克服困難實現預定目的的心理過程
意志的本質是它可以積極的調節(jié)人的行動
意志、認識和情感的關系
認識是意志活動的前提
情感可以成為意志的動力
意志的特征
自覺性是意志的主要特征


情緒與情感
情緒和情感是人對現實事物所抱態(tài)度的一種主觀體驗
七情包括喜、怒、哀、樂、愛、惡、懼

情緒的分類
原始情緒
快樂 恐懼 悲哀
與感覺S有關的情緒
疼痛 厭惡 輕快
與自我評價有關的情緒：與社會規(guī)范、標準、道德相關聯
成功與失敗的情緒：自我知覺、渴望水平
驕傲與羞恥 內疚與悔恨

與別人有關的情緒：是由自己和別人的關系引起的
愛 恨 企求
情感的分類
道德感 美感 理智感

性格、智力與能力
1、概說
個性心理特征是指認在各種心理過程中經常的、穩(wěn)定的表現出來的心理特點，包括性格、能力、氣質
智力是抽象的思維能力，是對于環(huán)境的適應能力、學習能力、處理復雜的、抽象事物的能力
能力是指直接影響行為活動效率、與能否順利完成活動任務相聯系的個性心理特征
智力水平的分布
氣質與性格
1、氣質
氣質是心理活動的典型的穩(wěn)定的心理特征，主要表現為：
心理過程的速度、穩(wěn)定性、強度、指向性
氣質類型
古希臘醫(yī)生希波克拉底
多血質 粘液質
膽汁質 抑郁質
伊曼努爾.康德
活動氣質：冷血質和溫血質
感性氣質：重血質和輕血質

巴普洛夫
興奮型：勇敢、有攻擊性
靈活性：活潑生動、反應靈敏
惰性型：鎮(zhèn)靜、有耐力、警惕性高
抑制型：膽小、畏縮、多被動防御反應

血型說
A型：消極保守型
B型：積極進取型
AB型：A型和B型的綜合
O型：積極進取型，比B型更為激進

3、性格
性格是人對現實的穩(wěn)定態(tài)度，及與之相應的
習慣性的行為方式
性格與氣質
氣質在社會意義的評價上無好壞之分，而性格特征理論上有好壞之分
氣質可以影響性格的表現方式
氣質可以影響性格形成的難易程度
性格可以在一定程度上改善氣質
性格的形成
遺傳、教育

人格與人格測量
1、人格：
是由各種特性組成的，但又是一個統(tǒng)一體
人格類型理論
類型論
克瑞奇爾的類型論：斗士型、肥胖型、瘦長型
榮格的類型論：內、外向
斯普蘭格的類型論：
經濟型 、 理論型、宗教型
審美型、 權力型、社會型
特質論
奧爾波特提出17593 三個描述性格的品質詞匯因此在管理中要把握住人性格的基本特性

性格的發(fā)展理論（艾里克森）：
按不同的發(fā)展階段來管理
相應的引導人物是：母親、父親、家庭、鄰居、學校的師生/伙伴和小團體、友人/異性/合作或競爭的同伴、一起工作或分擔家務的人們、人類
每一階段的成敗可能會成為今后性格發(fā)展的導向：如第一階段成功則是以后社會信任的基礎，如失敗則可能造成今后的不信任心理
阿吉里斯不成熟—成熟理論：評價個性的標準

不成熟 成熟
1、 被動狀態(tài) －－－－－ 〉 主動狀態(tài)
2、 依賴性 獨立性
3、 少量的行為 復雜的行為
4、 興趣淺薄、低 興趣深刻、高
5、 目光短淺 遠見卓識
6、 從屬的地位、服從 平等與優(yōu)越的地位
7、 缺乏自我意識 具有自我意識
無自知之明 自我控制

作為管理者，不但要掌握下屬的性格，同時，更重要的是創(chuàng)造條件，使其性格健康、成熟地發(fā)展

卡特爾的特性論：表面特性
根源特性

1、樂群性 2、智慧性 3、穩(wěn)定性
4、特強性 5、興奮性 6、恒定性
7、敢為性 8、敏感性 9、懷疑性
10、幻想性 11、世故性 12、憂慮性
13、實驗性 14、獨立性 15、自率性
16、緊張性


艾森克的理論：內外向（E）、神經性（N）
精神質（P）、掩飾性（L）
三、評價員工從認識自我開始
組織中社會知覺的影響因素
社會認知過程中的偏見判斷

知覺的錯誤

社會知覺與認知偏見
第一印象：觀看同一張照片，使用不同的指示語（罪犯或學者），對照片有不同的評價
暈輪效應：個別代替整體
評價一個人：聰明、靈巧、勤奮、堅定、
熱情 （ 冷酷）
優(yōu)先和近因：管理者如何運用信息

實驗：給一個被試者講述一個人的特征
外向
內向
先說此人外貌的特點，后說其內向表現；結果與上述一致，表現為優(yōu)先效應
反之，但如果在 先外－－》后內 中插一段別的談話，結果卻表現為近因效應

定式－－成見

選擇認知：只選擇對自己有利的認知或自己樂意的
認知
極端品質加強判斷
信息整合作用
社會刻板效應
四、評價中心 —— 必須掌握的心理測評技術
1、人員素質的概念

組成

2、人員測評定義

人員測評是一種科學的測量方法，它是通過調查、問卷、面談、模擬、民意測驗等多種綜合的方法對人員的能力、性格、態(tài)度、素質、智力水平、工作績效等方面進行綜合的評定，這種評定以定量和定性相結合為特征。

測評 == 測量 + 評價
測量：是指通過一定的方法客觀的反映人的心理和行為的特征。
評價：是一個比較的概念，反映人與人之間的差異、相似、等級的判斷。


測評類型

選拔性測評：
配置性測評：
開發(fā)性測評：
診斷性測評
考核性測評


3、歷史發(fā)展

初期階段：二十世紀初
比奈和西蒙（法國）制定出第一個智力量表，并進行第一次智力測驗
1916年，斯坦福大學的推孟對比奈－西蒙量表進行修訂，制定“斯坦福－比奈兒童智力量表”
統(tǒng)一測評階段：二十世紀中期
1934年，美國制定統(tǒng)一的考績制度，其中包括工作速度、創(chuàng)造力、組織能力等16項指標，1934年發(fā)展到31項

系列測評階段：
工作績效考核制度按職務的內容進行職務分類和工作分析。
評價內容：工作績效
任職能力
工作態(tài)度
行為測評階段：
解決人的特點與職業(yè)的相關性
如：性向測驗

4、中國的測評發(fā)展歷史
1、原始賢能公推制 —— 民主選舉
2、原始賢能禪讓制 —— 讓賢
（原始部族社會）
3、世卿世綠制 （夏朝）—— 家天下
4、軍功制 （秦朝）—— 以軍功大小而論
5、察舉制 （漢朝）—— 下詔公開征召人才
以德、才、知識、功績考察人才
6、九品中正制 （魏晉南北朝）——
考核的內容：（1）家世、門第
（2）狀（行狀）：道德、才能
（3）品：即地等，由狀決定
7、科舉制 （隋唐到清）—— 完整的人才考舉制
5、測評理論的特性與功效

測評理論是多學科的產物
心理學：心理測驗、能力、氣質、性格
社會學：測量方法、民意測驗
統(tǒng)計學：結果處理
行政學：職能分析、分類
管理學：制定分析和評定指標。
管理職能

功效：是人力資源開發(fā)、選拔、招聘、使用、評價、異動、獎勵等人力資源管理工作的基礎

特點：主觀評定因素對正確判斷產生很大影響

對行為的測評：人的行為與職業(yè)的相關性到底如何，包括性向測驗和態(tài)度測驗等
測評理論及其應用
1、理論指導體系
測量要素體系：測量什么內容（明確概念）
標準體系：確定標準（好與壞的等級系列）
計量體系：用什么方法進行測驗（數與量、
定性與定量）
評價體系：對測量的結果進行說明（必須標
準化）
方法體系：用什么方法進行測量、評價（心
理學、社會學等）


理論指導體系：用什么樣的理論指導測評
（例：領導的特質論還是類型學
說）
測評的組織和培訓：測評必須有一定的機構
和專業(yè)人員
2、測評的內容和方法
智力測驗：IQ水平測量、
能力素質測驗：包括一般能力和特殊能力測量）
個性或人格測驗：CPI人格測驗、明尼蘇達多相性格問卷（MMPI）、卡特爾16種人格因素問卷（16PF）、莫雷主題統(tǒng)覺測驗（TAT）等。
知識測驗
職業(yè)性向測驗
態(tài)度測驗
民意測驗
常規(guī)工作考核
工作行為測驗：PM量表

八個方面：
工作激勵
對待遇的滿意度
企業(yè)保健
精神衛(wèi)生
集體工作精神
會議成效
績效規(guī)范

3、測評的程序

確定測評對象和實施者
確定測評方法并實施測評
處理測評結果
進行評價
存檔
跟蹤
再測評

4、測評的心理學基礎

測評的心理要素
a.個人的心理素質要素——氣質、能力、人
格、智力、態(tài)度
b.領導的品格要素和作用
c.組織的行為要素——人際關系、激勵、內
聚力、組織文化和價值觀等

素質論的一些研究
—— 測評的心理統(tǒng)計學概念
測驗的常規(guī)分配（常態(tài)曲線）
集中趨勢：

平均數: X＝X/n
加權平均數Xw ＝ nX/n
中數Ma ：數據排列中的一個點，使其中一半
在另一半之下
眾數：在一組數據中，出現頻率最高的分數

離中趨勢：

全距：最大分數和最小分數之間的差

評價的客觀性和可靠性
信度：測評是否針對所要測評度內容，
效度：用于檢驗測驗的有效性
信度 效度

效度：

內容效度：實際測評內容與所要測評內容的一致性程度
關聯效度：同時效度和預測效度
結構效度：實際測評結果與我們所想測評內容的同構程度

信度：

再測信度：用相關系數r測量信度
復本信度：測評結果相對于另一個非常相同的測評結果的變異程度
一致性信度：相同素質測評項的分數間的一致性程度
評價者信度：系統(tǒng)誤差、隨機誤差

測評的項目分析

適合度（難度）：指被測者行為符合項目測評標準的程度
區(qū)分度：項目把具有不同素質水平的被測人區(qū)分開來的鑒別能力
獨立性：項目之間的非關聯性
選項質量：能力測量中的選擇題形式

測評的心理誤差

哈羅效應誤差：暈輪效應
趨中心性誤差
寬大性誤差
邏輯誤差：依據關系進行判斷
對比效應誤差
接近效應誤差

選擇測驗的標準

測驗的內容（任務、過程）
測驗的難易程度（效率、時間、標準化程度）
評分方法（客觀、非客觀）
測驗的費用、工時
對測驗的解釋
表面效度
評價中心
1、評價中心的產生
1942年美國成立OSS（Office Of Strategic Service）遴選海外工作人員
1956年美國AT&T利用該方法遴選督導人員（由心理專業(yè)人士擔任評審委員）。
1958年MichiganBell起用非心理專業(yè)人士擔任評審委員，使該方法得以廣為運用。
1970年美國有100所評價中心。
1975年美國有400所評價中心。
1980年美國有1000所評價中心，其主要功能除遴選外，另增加發(fā)展（Development）。
1994年信義房屋自行研發(fā)設置評價中心，甄選店長。

當時的評價要素：

動機：戰(zhàn)爭的責任感、興趣大小、熱情、努力
程度
實踐能力：判斷準確性、速度、解決問題能力
情緒穩(wěn)定性：成熟、控制、神經質等
社會關系：成就感、社會知覺、合作等
領導：組織能力、指導合作能力等
身體：勇敢、強健、敏捷
觀察和報告：聽、說、溝通、報告、回憶
宣傳鼓動
保持能力：警覺
2、評價中心的方法

1、面談： 了解個人歷史
投射測驗
句子完成測驗
健康調查
工作狀況調查
2、人格測評

3、管理測評


4、常規(guī)測驗：
自我管理測驗
特殊的能力測驗：機械、符號能力

5、從屬測驗：服裝物品、時間表、字據等
放在床上、椅子或桌子上，四分鐘后觀
察和描述，測驗觀察者的記憶能力

6、地圖記憶能力

7、審訊測驗
8、實地游戲
9、搭結構測驗
10、壓力面談
11、情境表達
12、主題會議
13、無領導人討論
14、角色扮演
15、公文處理


結論

1、能力和特點：年齡、性別、社會地位、
氣質、特殊能力、情感

2、在進行評價之前，應該進行工作分析和
被測者行為研究
• 評價角色的任務構成

• 每個角色失敗或成功的狀況
• 將上述結果進行分類作為評價的內容
• 試驗性工作
• 設計滿意的評價交流
• 獲得組織中的一個評價樣本
• 反饋修訂
• 獲得一個已經反饋 4－5 年組織的人事
狀況的材料

3、設計一個評價的計劃，確定選拔的有效性
的范圍，確定統(tǒng)一的評價標準
4、確定一個概念體系：涉及不同的人格標準
5、將評價標準存檔
6、將評價候選人做為長期工作的結果以供組
織決定


評價中心技術的操作案例

面談技術：生活經歷、職業(yè)生涯、行為表現特 征、健康狀況等
人格評價：CPI、霍蘭德職業(yè)性向測驗
管理評價：無領導討論、公文處理、角色扮演
CPI人格測量
第一類：支配性、社交能力、自信心的測量
支配性（DO） 進取能力（CS）
社交能力（SY） 社交表現風度（SP）
自我接受（SA） 自我良好感（WB）

第二類：責任感、社會成熟度、、個人內在特性的測量
責任感（RE） 社會化（SO）
自我控制（SC） 容忍性（TO）
重印象性（GI） 同眾性（CM）


第三類：成就特性、智力效能的測量
從眾性成就（AC） 獨立性成就（AI）
智力效能（IE）

第四類：心理傾向、行為方式的測量
心理傾向（PY） 靈活性（FX）
女性化（FE）


霍蘭德的職業(yè)性向測驗
職業(yè)性向分為六類：
現實型
調研型
藝術型
社會型
創(chuàng)新型
常規(guī)型


無領導小組討論
評價指標 —— 9級評價


1 2 3 4 5 6 7 8 9

（1）自我堅持性 （2）社交能力
（3）工作能力 （4）情感特征
（5）智能水平 （6）對群體的影響力

自我堅持性：自信心、精力、表達能力
成就導向
社交能力：交往性、合作性、應變性、受納性
工作能力：條理性、責任心、慎重性
工作努力程度
情感特征：沖動性、情緒性、焦慮傾向
潛在的情感問題
智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度
獨創(chuàng)性、社會知覺能力
對群體行為的影響力：
公文處理
評價內容
計劃與組織能力：
1、組織計劃性 2、工作程序性 3、時間管理

控制能力：
1、監(jiān)督、控制 2、目標設置 3、服從管理

授權能力
1、目標 2、工作重點 3、工作明確 4、內容

分析能力：
1、認識 2、基本的關系 3、信息的收集
4、信息的組織 5、分析

判斷能力：
1、結論 2、認知/應急性
3、統(tǒng)一性 4、決定性

文字溝通能力：
1、語法 2、拼寫 3、清晰度 4、見解
5、文字的組織 6、恰當、準確
傳統(tǒng)評選方法與評價中心的比較

人力資源經理的“伯樂”技術(ppt)