管理流程部分主要內(nèi)容-人力資源規(guī)劃詳解(ppt)
管理流程部分主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃詳解
設計崗位定義的基本原則
設計崗位定義時應該做的分析
撰寫崗位定義的程序
人力資源規(guī)劃詳解
人力資源規(guī)劃詳解
業(yè)績合同的實施經(jīng)過制定、跟蹤和年度考核三個主要過程
業(yè)績合同有三個基本組成部分：KPI*類別，KPI指標，權重與量化目標
業(yè)績合同的簽訂是按層級進行的
適當?shù)卦黾訕I(yè)績合同發(fā)約人的數(shù)目可增加合同的承諾和約束
業(yè)績合同模板 – SEPG集團總裁
業(yè)績合同模板 – 高級副總裁, 總部
業(yè)績合同模板– 高級副總裁，業(yè)務單元
業(yè)績合同模板 – 總部副總裁
業(yè)績合同模板 – 項目經(jīng)理

SEPG應該定期對業(yè)績合同完成情況進行考核- 業(yè)績考核報告樣板
對于個人素質(zhì)的考核可使用個人素質(zhì)考評表
管理能力 55%
人力資源規(guī)劃詳解


SEPG應根據(jù)職位所需的技能進行評分和定級
建立職位等級系統(tǒng)的思路
在評定職位等級時，可以采取以下國際標準- 第一種做法
A:專業(yè)知識

在評定職位等級時，可以采取以下國際標準- 第二種做法
A:專業(yè)知識

分析某職位在其等級區(qū)間的位置-首先打分

SEPG高層管理的職位等級排序- 等級4和5
人力資源規(guī)劃詳解
設計薪酬體系的目標
目前中國體系的普遍問題

(1)增加可變部分占薪酬總額的比例以增強SEPG吸引人才的競爭力

薪酬總額*
人民幣/年
建議SEPG采取以下平均總薪酬曲線

人民幣/年
不同等級薪酬的計算方法舉例
股票期權能夠激勵長期業(yè)績
2000年12月31日
非上市公司的股票期權有幾種可能的設計方案
方案
(2)強調(diào)業(yè)績、業(yè)績、業(yè)績
以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬包括三個部分
定義
根據(jù)業(yè)績，拉開薪酬總額寬幅上下限的差距
薪酬實際發(fā)放由業(yè)績合同的達成情況決定
薪酬總額
業(yè)績影響基本工資–等級4
上年業(yè)績合同
業(yè)績影響獎金 – 等級4
業(yè)績影響股票期權 – 等級4
SEPG總裁的薪酬框架
薪酬構(gòu)成
高級副總裁/總部職能部門的薪酬框架
薪酬構(gòu)成
高級副總裁/業(yè)務單元主管的薪酬框架
薪酬構(gòu)成
副總裁/總部職能部門的薪酬框架
薪酬構(gòu)成
項目經(jīng)理的薪酬框架
薪酬構(gòu)成
下一步的工作
backup


SEPG集團股份公司高層管理薪酬的設計要點
設計要點
SEPG集團管理層薪酬總額范圍根據(jù)職位不同而不同
不同等級薪酬*計算方法
基本工資+100%獎金
業(yè)績影響基本工資 – 中高層經(jīng)理
萬人民幣/年
(1)引進國際標準設立新的職等評級體系– 原則
管理會議規(guī)劃– 季度/年度業(yè)績考核會
會議目的：
對前一季度公司及各業(yè)務單元的經(jīng)營及財務計劃目標完成情況進行考核，及時發(fā)現(xiàn)解決經(jīng)營中潛在問題，確保經(jīng)營/預算計劃的實現(xiàn)，或必要時修訂經(jīng)營/預算計劃，以適應外部市場的變化
首先根據(jù)職位進行分類評級
不同等級薪酬的計算方法– 專業(yè)和技術職

薪酬總額*
人民幣/年
建議SEPG采取以下平均總薪酬曲線

人民幣/年
不同等級薪酬的計算方法舉例
根據(jù)業(yè)績，拉開薪酬總額寬幅上下限的差距

管理流程部分主要內(nèi)容-人力資源規(guī)劃詳解(ppt)