人力資源管理-趙曙明(ppt)
人力資源管理
趙曙明 博士

南京大學商學院院長、教授、博導
美國南加利福尼亞大學馬歇爾商學院兼職教授
兼澳門科技大學研究生院院長

課程介紹
學習目標
學習要求: 閱讀、 聽課、課堂參與、評分等
案例分析
研究報告
自我介紹
姓名
職務(wù)
在何時何地獲得何種學位
工作經(jīng)驗
對人力資源與人力資本有什么的認識

第一講 人力資源管理的重要性
人力資源管理的重要性
本講要解決的問題：

1.什么是管理和人力資源管理？
2.新經(jīng)濟時代有哪些變化？
3.全球化快速出現(xiàn)的標志性特征有哪些?
4.我們面臨什么挑戰(zhàn)？
5.為什么是人力資源？
6.企業(yè)如何創(chuàng)建不可模仿的競爭優(yōu)勢？
7.傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理(HRM)有哪些差異?
8.國內(nèi)人力資源管理與國際化人力資源管理有哪些
不同?
一、什么是管理與 人力資源管理？
1、什么是管理？
管理的過程與職能：
1、計劃
2、組織
3、人事
4、領(lǐng)導
5、控制

彼得·德魯克說：

“管理是使命，管理是一種科學，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是[人]在管理，而非[勢]在管理，一位管理人的思想、獻身、正直及風格決定了管理的好壞”。

管、理
管理的概念
管理分層次：
Governance (決策管理）
Management (執(zhí)行管理或泛指管理）
Administration (行政管理或日常事務(wù)管理）

管理既是一門科學，又是一門藝術(shù)。
管理是管理人員行使特定職能以達到組織目標的過程。

“有心有力”, “有心無力”, “有力無心”, “無心無力”
四種人的管理
我對管理的解釋
管理就是利用人或借助人把事情做好。

工人、職員： 任務(wù)導向問題
基層管理者： 開始考慮人的問題
中層管理者： 多數(shù)時間考慮如何調(diào)動
人的積極性的問題
高層管理者： 大多數(shù)時間考慮人力資源戰(zhàn)
略和政策的問題

企業(yè)、人、制度
“企”子為上下結(jié)構(gòu), 上面是“人”, 下面是“止” 。 “止” 者, 禁止也?？磥? 老祖先造字的時候已經(jīng)明確告訴我們: 企業(yè)離不開人和制度, 但人比制度更重要, 企業(yè)必須以人為上 (本) 。
管理者的職責
求才
用才
育才
激才
留才

人事管理是人事部門的事， 人力資源管
理是每一個管理者的職責。


2、人力資源管理
“人力資源管理是獲取、培訓、評估員工和為員工提供薪酬的過程，并且關(guān)心員工的勞資關(guān)系，健康與安全以及家庭。”

——加里•德斯勒
人力資源具有的特征
① 能動性：人具有主觀能動性，能積極主動地，有目的地，有意識地
認識世界和改造世界。
② 兩重性：人是生產(chǎn)者，又是消費者。
③ 時效性：幼年→少年→青壯年→老年期，人的各階段的體力和智力
不同，培養(yǎng)、開發(fā)、使用規(guī)律性也不同。
④ 智力性：人不僅有主觀能動性，而且還是科學文化的載體。 人的智
力的繼承和發(fā)展使得人力資源所具有的勞動力隨時間的推移，得以
積累、延續(xù)加強。
人手→人腦。
⑤ 可再生性：人力資源的再生性除了遵守一般生物學規(guī)律外，還受到
人類意識的支配和人類活動的影響。
⑥ 社會性： 人是構(gòu)成人類社會活動的基本前提，人力資源是一種社
會資源。
人，是一個具有多種質(zhì)的規(guī)定性的概念。人， 有其自然性，也有
其社會性，有其經(jīng)濟性，也有其政治性。
中國人力資源的特點
(1) 人力資源數(shù)量上非常豐富。
(2) 勞動年齡人口呈較快的增長。
(3) 勞動力整體科學文化水平低、素質(zhì)差。

存在的問題:
結(jié)構(gòu)上: 人口總量過剩與機構(gòu)性人才短缺
配置上: 新型的管理體制不系統(tǒng)
開發(fā)上: 適應(yīng)性培訓缺乏
激勵上: 合理的分配制度沒有

時代的變遷
70年代靠勞力 勞動力
80年代靠財力 生產(chǎn)力
90年代靠智力 競爭力
未來的競爭是科技的競爭，其實質(zhì)是人才的競爭。
二戰(zhàn)前 人類爭奪的是資源
二戰(zhàn)后 人類爭奪的是市場
21世紀 人類爭奪的是時間
外國大公司快步進入中國：
1、美國通用電氣公司過去20年中在中國投資約17億美元。 最近通 用電氣決定其塑料集團的總部將從日本東京遷至中國上海， 在上海投資3000萬美元建立一個全球研究與開發(fā)中心。
2、日本豐田、本田、三菱、日產(chǎn)等汽車公司把開拓中國市場作為他們的戰(zhàn)略，擴大中國的生產(chǎn)基地。

爭時間、爭速度唯一的方法是管理開發(fā)好人力資源。合作、團隊精神最重要。
機構(gòu)的資源 THE CORPORATE RESOURCES
橫直結(jié)合 HORIZONTAL AND VERTICAL COHERENCE IS ASSUMED BY ALL


理念 價值 宗旨 目標 結(jié)果
PHILOSOPHY VALUES MISSION OBJECTIVES RESULTS

股東 SHAREHOLDERS
董事 DIRECTORS
經(jīng)理 MANAGERS
高級職員 OFFICERS
人員 PERSONNEL
結(jié)合機構(gòu)和人員 HARMONIZING THE ORGANIZATION WITH THE INDIVIDUALS 征聘 Recruitment 評估 Appraisal 期望 Expectations
薪酬 Compensation 培訓 Training 需要 Needs
溝通 Communication 開發(fā) Development 態(tài)度Attitudes
控制 Control 繼承 Succession 對話 Dialogue

二、新經(jīng)濟時代的變化
新經(jīng)濟時代的全球變化
歐洲、北美和亞太地區(qū)將成為21世紀的商務(wù)中心；(2001年9月11日紐約世界貿(mào)易中心和華盛頓五角大樓恐怖襲擊事件, 對全球政治、經(jīng)濟、外交等都產(chǎn)生很大的影響; 美國打伊拉克，對全球經(jīng)濟影響也會很大; 非典型肺炎對中國及全球的影響）
越來越多的國家開始轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟；
全球生產(chǎn)力將進一步提高，各種關(guān)稅壁壘和非關(guān)稅壁壘將逐步消失；
世界將會變成地球村；
人口的遷移；
全國流動人口（城鄉(xiāng)比例）
從城鎮(zhèn)流出的占27%
從鄉(xiāng)村流出的占73%
流入城鎮(zhèn)占74.4%
流入鄉(xiāng)村的占25.6%
即1.2億的流動人口中， 從鄉(xiāng)村流出的有73%， 流入城鎮(zhèn)的有74%
2002.10.6 人民日報
中國的城市化
中國有662個市
有20,358個鎮(zhèn)
城市人口有 4.81億人口
城市化水平達39.6%
新經(jīng)濟時代的全球變化
全球生活水平會逐步提高；
環(huán)境問題將成為全球的主要問題；
技術(shù)變化將成為一個重要變量，且變化速度會越來越快；（新型超音速飛機發(fā)動機在澳大利亞試射成功，經(jīng)驗未來飛機時速8000公里， 澳大利亞到倫敦從目前的22小時減少到2小時。 日本Sony的Wireless board）
信息技術(shù)將變成為21世紀的主旋律(bioinformatics)；
生物技術(shù)會取得較大突破；
能源技術(shù)將有較大進步。
(資料顯示， 到2010年45種主要礦產(chǎn)約一半不能滿足需求； 到2040年，石油將首先出現(xiàn)枯竭； 到2060年， 核能及天然氣也將枯竭； 到2075年地球上所有的能源將被全部耗盡。）

新經(jīng)濟時代企業(yè)與管理的變化
信息、知識、才智和持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；
時間的競爭成為競爭的主體；
增長戰(zhàn)略將取代成本減少戰(zhàn)略；
財務(wù)和會計功能將再造；
未來公司的培訓活動將大大增強；
關(guān)心和回饋員工成為公司管理活動的重中之重；
公司的領(lǐng)導方式和領(lǐng)導風格將發(fā)生變化。
標準之爭
標準之爭
超一流的公司賣標準
一流的公司賣品牌
二流的公司賣技術(shù)
三流的公司賣產(chǎn)品
四流的公司賣勞動力


三、全球化
“全球化指公司到海外新的市場銷售產(chǎn)品、建立分公司子公司以及生產(chǎn)基地的趨勢。”
單一市場是由以下的原因造成的：
1. 全球公司之間的競爭,
2. 光線、互聯(lián)網(wǎng)、衛(wèi)星和計算機技術(shù)促使全
球電信業(yè)的發(fā)展，
3. 國家之間日益成長的自由貿(mào)易,
4. 豐富的能源,
5. 世界范圍內(nèi)的金融服務(wù)。
全球化的標志
許多公司正在開始失去它們的本國特征而變得全球化：如產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)都在走向一體化并以整個世界范圍為基礎(chǔ)進行合作。

很多公司進行海外投資。例如，麥當勞在全球120個國家開設(shè)25，000家餐館。

全球化的標志
成千上萬的人口居住海外，就職于多種族的公司。在許多海灣國家的公司中外籍員工的數(shù)量甚至超過本國員工的人數(shù)。

金融市場24小時運行。

在商貿(mào)、金融、產(chǎn)品與服務(wù)中出現(xiàn)了很多全球化的標準與條例。
四、企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)：
全球化的挑戰(zhàn)
競爭力的挑戰(zhàn)
增長的挑戰(zhàn)
變革的挑戰(zhàn)
技術(shù)的挑戰(zhàn)
人才的挑戰(zhàn)
1、全球化的挑戰(zhàn)
全球化大大改變了企業(yè)的活動天地，迫使企業(yè)重新思考自己的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求。
全球化蘊含著新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的競爭力和對經(jīng)營新的思考方式。
取得全球化競爭優(yōu)勢需要一個復雜的、由世界各種地域優(yōu)勢交織而成的網(wǎng)絡(luò)。
企業(yè)需要創(chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏的嗅覺、效率和競爭力。
(最近國際原油價飆升迫使液化氣價格上漲）
2、競爭力的挑戰(zhàn)
未來競爭的永恒主題是建立和運作更快地對顧客作出反應(yīng)的組織。
競爭包括革新、更快地決策、在價格或價值上領(lǐng)導一個行業(yè)，以及與供應(yīng)商更有效的合作。
企業(yè)之間復雜的相互關(guān)系形成一種價值網(wǎng)，企業(yè)必須創(chuàng)建一個在價值網(wǎng)中游刃有余地運轉(zhuǎn)的組織。
3、增長的挑戰(zhàn)
創(chuàng)造利潤的主要途徑是找到有利潤的增長方式。
如果不注重增長，經(jīng)營者將會越來越缺乏推動性和參與性的遠景規(guī)劃。
增長的三條途徑：借助于顧客來增長、借助于核心能力來增長和借助于合作、收購或合資、戰(zhàn)略聯(lián)盟。
企業(yè)核心能力
美國管理學家潘漢爾德和哈默1990年提出的概念。核心能力就是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)或組織資產(chǎn)，它形成于企業(yè)價值鏈的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，是企業(yè)生存成長的最基本單元，或企業(yè)生命體的基因。由于擁有核心能力，高壽命公司才在不斷變化的經(jīng)營環(huán)境和激烈的競爭環(huán)境中長盛不衰。
構(gòu)成企業(yè)核心能力的基本要素有四：
1、稀缺性，即本企業(yè)專有的，如微軟、英特爾等公司所擁有的
能力；
2、難以模仿性，能夠輕易被模仿的能力不是核心能力，如作為
internet瀏覽器的先驅(qū)網(wǎng)景公司的netscape,輕易被微軟公司的
IE所取代，網(wǎng)景公司在瀏覽器上就不具備核心能力；
3、難以被其他能力所取代，如奔馳公司精致機械的設(shè)計能力，
麥當勞經(jīng)營管理的標準化能力，微軟公司軟件系統(tǒng)開發(fā)能力；
3M公司新產(chǎn)品開發(fā)能力
4、在產(chǎn)品市場上必須有競爭優(yōu)勢和價值。
企業(yè)核心能力的培育
觀念力：重視無形要素的投入，如科技、文化、
無形資產(chǎn)、信息、國際市場運作能力、
管理、價值觀、和創(chuàng)新的思維。
選擇力：企業(yè)的戰(zhàn)略決策能力。
創(chuàng)新力：觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新
整合力：企業(yè)運營流程與組織機構(gòu)的整合能力。
市場力：制造市場及把產(chǎn)品迅速市場化的能力。
贏利組織與非贏利組織
贏利組織的目的
市場份額
利潤增加
創(chuàng) 新
創(chuàng)新
計算機芯片
快餐業(yè)
飲料罐
3M的黃紙條
鼠標


4、變革的挑戰(zhàn)
未來唯一不變的就是變革。
企業(yè)必須學會更快、更平穩(wěn)地變化。
企業(yè)需要培養(yǎng)建立信心的能力、信息無阻礙流動的能力、應(yīng)變的能力和學習的能力。

5、技術(shù)的挑戰(zhàn)
技術(shù)始終以我們無法追趕的速度在發(fā)展。
技術(shù)在帶來效率的同時，對企業(yè)管理提出巨大的挑戰(zhàn)，如權(quán)力的分配、工作的組織和員工的技能等等。
6、人才的挑戰(zhàn)
在不斷變化、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找和留住人才成為競爭的所在。 (現(xiàn)在世界各國對人才的爭奪越來越激烈, 根據(jù)有關(guān)研究表明, 美國2000年短缺45萬名科技人才, 到2006年這個數(shù)字將擴大到65萬。歐洲2000年缺少123萬名信息人才, 到2002年年這個數(shù)字將增加到174萬。 在日本, 今后十年科技人才將最多短缺445萬人。)
象各個足球俱樂部都在拼命地招募最好的球員一樣，未來的企業(yè)將會為人才而激烈地競爭。
從全球來考慮公司的人才配置。
未來挑戰(zhàn)的影響
對企業(yè)競爭的影響
對企業(yè)管理的影響
對企業(yè)競爭的影響
當競爭被定義為用獨特的方式為顧客提供價值時，企業(yè)必須找到新的和獨特的方式為顧客服務(wù)。
基于成本、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢只能保證企業(yè)能參加到市場競爭之中，但不能保證企業(yè)一定有競爭力。
迎接未來的挑戰(zhàn)應(yīng)該把注意力放在如速度、反應(yīng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)、靈敏度、學習能力以及員工素質(zhì)這些組織能力上。
對企業(yè)管理的影響
競爭優(yōu)勢來源于建立一個持續(xù)地比對手制造更好產(chǎn)品的組織，企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競爭對手更快地變化、學習、調(diào)整行動的組織。
為了盡最大可能利用這些組織能力，企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競爭優(yōu)勢的來源。
總之，挑戰(zhàn)主要來自兩個方面：
社會經(jīng)濟的變化

人力資源的變化
1、值得關(guān)注的社會經(jīng)濟變化
經(jīng)濟全球化
社會知識化
信息網(wǎng)絡(luò)化
人口城市化
經(jīng)濟全球化
改變了市場競爭的邊界；
要求感知全球市場與產(chǎn)品的微妙差別；
理解并接受全球范圍內(nèi)的不同文化；
全球范圍內(nèi)的資源共享；
全球性規(guī)模經(jīng)濟與地方性靈活反應(yīng)。
社會知識化
學習型社會的到來
知識工作者在企業(yè)中的作用增強
知識管理能力成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵
持續(xù)學習是企業(yè)的戰(zhàn)略性武器
信息網(wǎng)絡(luò)化
空間距離感的消失；

企業(yè)內(nèi)部權(quán)力的重新分配；

工作時間與工作方式的重新定義。
人口城市化
富余勞動力大量從農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)；

員工組成多元化；
處理文化與價值觀的沖突；
不同類型員工的公平問題。
2、值得關(guān)注的人力資源的變化
理念的變化：重視人的問題

智力資本 = 人力資本+ 結(jié)構(gòu)性資本+ 顧客資本
人力資源的變化
人力資源特性的變化：
主動開發(fā)性
強烈自主性
整合性
進取性
時效性
結(jié)論
全球化、技術(shù)、通過增長獲取利潤及應(yīng)變能力，是我們今天和明天所面臨的挑戰(zhàn)。對為之而不斷奮斗的公司來說，人力資源管理是通向未來成功的鑰匙。

五、企業(yè)文化與人力資源管理
核心思想=核心價值觀+目的

核心思想=公司基本的和長期的宗旨——一套一般性的指導原則，不能把它與具體的生產(chǎn)或經(jīng)營做法混為一談；不能為了經(jīng)濟利益或短期的好處而放棄它。
目的=超越于賺錢之外的公司存在的根本原因——地平線上的一顆指路明星，不能把它與具體的目標或企業(yè)戰(zhàn)略混為一談。
研究表明：
任何公司要想生存下去并不斷取得進步，就必須有一套可靠的核心思想，并把這套核心思想作為所有政策和行動的前提。公司成功的最重要的單個因素便是遵守這套核心思想。
人力資源管理可以對員工的態(tài)度和價值觀發(fā)揮積極的作用，從而樹立和維護這套核心思想。因此，人力資源管理的真正關(guān)注點就是組織文化，以及對它的變革和管理。
從人力資源管理的觀點看，核心思想和企業(yè)文化建立在相互承諾的基礎(chǔ)上。人力資源管理實踐可以通過員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等對核心思想和企業(yè)文化產(chǎn)生作用。
中國計劃經(jīng)濟下人事管理的 兩大弊端：
人才的非流動性；
人才的非價值性。
企業(yè)家的人力資本價值
企業(yè)家的人力資本價值問題的提出
所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)---貨幣資本與人力資本
（企業(yè)家人力資本是一種異質(zhì)型人力資本， 其特征：一是私有性；二是人身依附性；三是使用過程就是企業(yè)家人力資本對企業(yè)的投資過程；四是對企業(yè)家人力資本必須給予激勵；五是由于企業(yè)家人力資本本身的隱蔽性、創(chuàng)造利潤的潛在性、無限性、動態(tài)性和跳躍性，因而他的產(chǎn)權(quán)報酬計量具有復雜性。）
激勵機制問題
約束機制問題
六、人力資源管理： 構(gòu)建企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢
作用機制：
人力資源管理可以通過以員工為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢。

人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢模型
創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資源管理途徑
就業(yè)安全感
招聘時的挑選
高工資
獎勵
員工所有權(quán)
信息分享
參與和授權(quán)
團隊和工作再設(shè)計
培訓和技能開發(fā)
工作輪換、工作擴大化和工作豐富化
象征性的平等主義
縮小工資差別
內(nèi)部晉升
長期觀點
對實踐的測評
貫穿性的哲學
為什么難以模仿？
人力資源管理實踐的隱蔽性。
人力資源管理實踐的系統(tǒng)性。

對加入WTO后的一點認識
對加入WTO后的認識
人力資本主導經(jīng)濟發(fā)展的時代正在到來
人才大戰(zhàn)已經(jīng)拉開帷幕
教育培訓將進一步升溫

七、人力資源管理的 新思考
人力資源管理新思考
資源的思考

理念的思考

策略的思考

目的的思考
1、資源的思考
人力資源是最為重要的資源；

人力資源只能自我利用；

如何使人力資源得到最大限度的增值？
2、理念的思考
人力資源管理是一種理念，是一種思想，是一種哲學；
人力資源管理對政府績效的作用機制并不清晰；
如何教育、培養(yǎng)、貫徹和推廣人力資源管理理念？
3、策略的思考
人力資源管理是一種策略，旨在幫助實現(xiàn)使命、戰(zhàn)略和目標；

是否存在其他同等有效性的其他策略？
4、目的的思考
人力資源管理是一個目的；

人力資源管理又是一個手段；

如何做到“目的”與“手段”的平衡？
八、在國際化的市場中取得成功的 戰(zhàn)略：有效的人力資源管理
在世界范圍內(nèi)的任何一個行業(yè)與部門中，企業(yè)的成功與生存依賴于該組織全球性競爭的能力。即使是在最大的市場中的最大的公司僅僅依靠國內(nèi)市場也將無法生存。所以說在21世紀一個組織要想生存與適應(yīng)，自身所具有的全球化思維與運作是必不可少的要素。

在全球性化的市場中取得成功的戰(zhàn)略：有效的人力資源管理
全球化的競爭能力依賴與組織中人力資源管理的質(zhì)量與水平。對于在全球化的市場中尋求競爭優(yōu)勢的組織而言，世界水平的全球化人力資源管理是非常關(guān)鍵性的因素，是組織為獲取成功而產(chǎn)生大膽的設(shè)想與戰(zhàn)略的終極原因。
人力資源管理的開發(fā)
21世紀，傳統(tǒng)的公司正在成為過去。20世紀的兩個重要主題，即效率與規(guī)模經(jīng)濟，已由團隊代替了個人主義、全球市場代替了國內(nèi)市場、顧客驅(qū)動代替了短期利潤等為目標的這些新的價值觀所取代。在快速發(fā)展的全球經(jīng)濟中只有變化的、靈活的與高度適應(yīng)性的組織才能夠生存。
人力資源管理的開發(fā)
經(jīng)濟人
社會人
文化人
（馬斯洛的人的需要理論）
人力資源管理的開發(fā)
現(xiàn)代人力資源管理與幾十年前的人事管理完全不同。
弗雷德里克·泰勒：科學管理
經(jīng)濟人：員工主要受到經(jīng)濟所得的驅(qū)動，僅僅通過經(jīng)濟刺激就可以令員工的產(chǎn)出最大化。
以這樣的概念為出發(fā)點，泰勒設(shè)計出了差異化計件工資體系，即員工在達到每日的生產(chǎn)指標后，多生產(chǎn)一件產(chǎn)品將獲得更高的報酬。通過這種差異化的計件工資體系，可以期待員工為了滿足他們唯一與工作相關(guān)的需要：金錢而最大限度地進行生產(chǎn)。
人力資源管理的開發(fā)
人際關(guān)系: 二十世紀30到40年代，在經(jīng)典的霍桑實驗的推動下，管理的注意力由科學管理轉(zhuǎn)向人際關(guān)系。
霍桑實驗證明員工的生產(chǎn)率不僅僅受到工作設(shè)計和獎勵方式的影響，同時還受某些社會與心理因素的影響。
研究者們發(fā)現(xiàn)員工的感情、情緒與情趣受到群體關(guān)系、領(lǐng)導風格和管理性支持等工作條件的極大影響。而這些情感轉(zhuǎn)而對生產(chǎn)率又會產(chǎn)生非常大的作用。由此結(jié)論認為尊重員工既可以提高員工的滿意度又能夠得到更高的生產(chǎn)效率。

人力資源管理的開發(fā)
人力資源（HR）：人力資源管理中正在出現(xiàn)的趨勢是采納以人力為資源的觀點，從而使組織在兩個重要方面獲益：組織效率的提高與員工各種需要的滿足。
在對人員進行的管理中人力資源觀點相對較新。此術(shù)語在二十世紀70年代流行起來。行為科學的研究結(jié)果認為應(yīng)當將人作為資源而不是普通的生產(chǎn)要素來看待。有效的人力資源管理能夠使組織與員工都從中獲益。

人力資源管理的開發(fā)
人力資源管理方法的原則
對員工的有效管理與開發(fā)是一種投資，員工會以更大的生產(chǎn)效率在長時期內(nèi)回報組織。
人力資源管理的政策、項目與實踐必須既滿足員工的情感需要又能夠滿足員工的經(jīng)濟需要。
必須創(chuàng)造一個鼓勵員工最大程度地開發(fā)與使用技能的工作環(huán)境。
人力資源的項目與實踐必須能夠在組織與員工的目標之間達成平衡，既滿足組織的需要又滿足員工的需要。

國際人力資源管理的方法
跨文化的管理方法及以國際性的視角審視人的行為。
對不同國家中的人力資源管理予以描述、比較與分析。
集中注意力關(guān)注跨國公司中的人力資源管理。
人力資源管理的活動
人力資源規(guī)劃
人員配備
績效管理
培訓與開發(fā)
薪酬與福利
勞資關(guān)系
國際的人力資源管理
三種廣義的人力資源活動：獲得、配置與使用。
三種國家類型：東道國，母國與其他國家。
三種員工類型：東道國民族的人員，公司母國民族的人員與第三國民族的人員。
國際人力資源管理區(qū)別于國內(nèi)人力資源管理的六個方面
更多的人力資源管理活動
更寬廣的視角
更多地卷入員工的個人生活
當外派人員與當?shù)厝嗽趧趧恿χ兴嫉谋壤煌瑫r強調(diào)重點的變化
風險暴露
更多的外部影響
國內(nèi)與國際人力資源管理之間差異的調(diào)節(jié)變量
文化環(huán)境
產(chǎn)業(yè)類型
對本國的國內(nèi)市場依賴的程度
高層管理對國際組織經(jīng)營的態(tài)度
在國際公司中人力資源管理所扮演角色的擴展
跨國/國際公司的 人力資源管理問題
文化局限：文化差異會影響到人員挑選、培訓與開發(fā)、績效評價、薪酬與福利、勞資關(guān)系及其他人力資源管理職能。
管理進程：文化價值觀與實踐的不同對很多管理活動都會產(chǎn)生影響。
謝謝！

人力資源管理-趙曙明(ppt)