組織內(nèi)的人際溝通(ppt)
組織內(nèi)的人際溝通
了解他人行為的原因
歸因
對行為原因的知覺和分析。
往往是通過有限的外部線索判斷或推測人的內(nèi)部狀態(tài)。
可以是下意識的，也可能是有意識的。
當發(fā)生意想不到、不尋?；虿挥淇斓氖虑闀r，人們更傾向于探討事情的原因。
對事件的歸因影響人對其所具有的態(tài)度以及對其未來的預期。
個人行為原因的三個維度
對他人行為的歸因
特質(zhì)歸因：下屬的行為反應出他的人格特質(zhì)、態(tài)度、心情或其他內(nèi)部狀態(tài)。
情境歸因：下屬的行為是對特定情境的反應
如果有外在因素存在，個人的行為往往不能代表其個人特征。
當個人的言行偏離了其平時的行為模式，就要從外部尋找原因。
三度歸因模型
三種因素：行動者、刺激物、環(huán)境背景
三種信息
區(qū)別性信息：某人是否只對某項刺激作出反應，而不對其他事物作出該反應？
同意性信息：其他人在這種情況下也作出同樣行為嗎？
一致性信息：這個人在其他時間或情境中都一貫表現(xiàn)出同樣的反應嗎？
歸因中容易犯的錯誤
基本歸因錯誤：人們常將他人的行為解釋為導因于人格或態(tài)度等特質(zhì)上，而忽視他所處的情境(如社會規(guī)范、社會角色等)的對個人行為的影響。
行動者-觀察者偏差：人們常將他人的行為歸因于較穩(wěn)定的個性因素，卻將自己的行為歸因于外部因素。
自利偏誤：傾向于作自我顯示或保護自尊的歸因。
如何在工作中說服他人

霍夫蘭德說服模型
目標對象的反應
接受說服，改變態(tài)度
貶低信息來源
扭曲信息：根據(jù)自己的意愿去解釋信息
同化：當某種觀點與自己的觀點很接近時，把它看得比實際上更接近。
對比：當某種觀點與自己的觀點不同時，夸大這種差別，并使其變得荒唐。
籠統(tǒng)拒絕：不需任何理由地拒絕改變
人為什么會改變態(tài)度？
目標對象學習信息的內(nèi)容，并判斷內(nèi)容的正確和錯誤。
情感遷移：目標對象將其對于某件事物的感情遷移到另一件事情上，從而改變看法或拒絕改變。
維持一致性：個人力求達到認知上平衡
信息傳播者
專業(yè)性：專家更具有說服力。
專家的威望能轉(zhuǎn)移到新的情境嗎？
可靠性：傳播者有無私心？ 傳播者有沒有偏見？
演示：罪犯可與司法人員具有相同的說服力。
受歡迎程度：
外表吸引力的人更具有說服力。
人們更容易接受與其具有相似性的人
信息內(nèi)容
差異性：所傳遞的觀點與說服對象的觀點的差異會影響說服效果。
差異越大，態(tài)度改變的壓力越大。
差異非常大時，目標對象會產(chǎn)生懷疑和防御心理。
喚起焦慮：如果信息能夠使目標者產(chǎn)生恐懼，目標者更可能改變態(tài)度。
目標對象
承諾：對自己的某種態(tài)度承諾的程度越高，個人越傾向于抵制說服。
免疫注射：當目標對象的觀點受到輕微攻擊后，他會比從沒有受到攻擊時更加能夠抵制說服。
“文化真理”最容易破滅
說服下屬時，容易出現(xiàn)久攻不下的局面。
人格：自尊低的人更容易被說服。
智力高的人比智力低的人更難被說服嗎？
免疫的作用(McGuire & Papageorgis, 1961)
預先告知
當某個觀點與目標對象的利益高度相關(guān)時，預先告知會降低說服的效果。
當某個觀點與目標對象的利益相關(guān)不大時，預先告知會增加說服的效果。
例如：在保險代理人提前打電話的情況下，自己決定是否買保險與是否向朋友推薦買保險兩種決策很不相同。
增加你對他人的說服力
建立你的可信性
運用積極、圓通的說話方式
清楚地表達自己的觀點
富有邏輯地提出自己的論據(jù)
喚起對方的個人利益
調(diào)動自己的情緒

進行有效的人際溝通
溝通方式
不良關(guān)系產(chǎn)生的過程
雙方最初缺乏了解或在特定情況下原有的關(guān)系狀態(tài)發(fā)生變化。
一方未能滿足另一方的要求或期望。
懷疑對方的能力或動機。
對方感到憤怒，并采取消極行動。
雙方的關(guān)系越來越差，沖突不斷升級。
缺乏了解是不良關(guān)系產(chǎn)生的根源。
演示
刺激突顯性對知覺的作用
5個人觀察另外兩個人談話. 內(nèi)容涉及主修專業(yè), 工作計劃, 家鄉(xiāng), 家庭, 課外活動等. 5分鐘后讓5個觀察者報告誰控制著談話, 決定交換信息的種類, 并導致另一方作出相應的反應.
座位對判斷的影響
卓哈里視窗 (Joseph Luft & Harry Ingham, 1955)
他人容易產(chǎn)生的心理
防御心理
不認可心理
防御心理
個人感受自尊心受到打擊或個人受到威脅。
個人的首要任務在于自我保護。
將精力放在建立防御機制而非傾聽他人的意見上。
常見的人際反應是攻擊、憤怒、競爭和逃避。
不認可心理
員工感到自己沒有能力、沒有價值或不重要。
重新建立自我價值感成為首要目標。
將精力放在顯示自己的重要性而非傾聽他人的意見上。
常見的行為包括炫耀、自我中心、退縮以及缺乏動機。
支持性溝通
溝通者之間通過交流既解決了出現(xiàn)的問題，同時還保持了積極的關(guān)系。
雙方不僅準確地傳遞了信息，并且使二者之間的關(guān)系得以支持甚至提升。
支持性溝通可通過保持或提高積極的人際關(guān)系而提高現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)力。
支持性溝通的原則
原則一：問題取向而非個人取向
原則二：保持體驗、意識、態(tài)度及溝通的一致性
原則三：溝通中多描述少評價
原則四：鼓勵而非貶低他人
原則五：具體而非籠統(tǒng)
原則六：平等而流暢的交流
原則七：對自己所講的話負責
原則八：主動傾聽而非單向傳遞信息

組織內(nèi)的人際溝通(ppt)