人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘(ppt)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘(ppt)
目錄
第一篇 人力資源規(guī)劃總論
戰(zhàn)略人力資源管理
什么是人力資源管理?
定義:
人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jī)的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。
-----雷蒙德 諾伊
人力資源管理涉及正確處理企業(yè)和事業(yè)單位中的“人”和“與人有關(guān)的事”所需要的觀念、理論和技術(shù)。
-----張一馳
我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別
人力資源管理戰(zhàn)略
定義:用于支持公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人事管理活動(dòng)。
-----Wright & Snell(1989)
目標(biāo):在企業(yè)的管理中提出方向,使公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)可以通 過(guò)制度、政策執(zhí)行下去。
四項(xiàng)轉(zhuǎn)變:很強(qiáng)的工作計(jì)劃性(人力資源規(guī)劃)
人事管理系統(tǒng)設(shè)計(jì):崗位系統(tǒng)、薪酬績(jī)效管理系統(tǒng)…
將人力資源管理活動(dòng)與業(yè)務(wù)結(jié)果相連
對(duì)于人的價(jià)值給予高度認(rèn)可
人力資源戰(zhàn)略
人力資源管理的決策組成了人力資源戰(zhàn)略的框架。
根據(jù)組織在不同時(shí)期面臨的不同問(wèn)題,人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)不同
人力資源戰(zhàn)略的重心一般放在:
人力資源部調(diào)整
工資體系建設(shè)
績(jī)效管理
員工任用
員工培訓(xùn)
員工關(guān)系
人力資源規(guī)劃定義:
定義:根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策。人力資源規(guī)劃包括一系列人力資源規(guī)劃,其中有:
崗位系統(tǒng)規(guī)劃
員工招聘/解聘規(guī)劃
員工任用規(guī)劃
培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
績(jī)效與薪酬福利規(guī)劃
勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃
人力資源規(guī)劃
定義:
人力資源規(guī)劃指企業(yè)根據(jù)未來(lái)內(nèi)部及外部因素的變化,對(duì)其人力資源需求及供給所作的整體安排
是通過(guò)分析和計(jì)劃滿足組織未來(lái)對(duì)人力資源需求的過(guò)程
人力資源規(guī)劃是通過(guò)配備合適的人選來(lái)滿足企業(yè)業(yè)務(wù)的需求
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源工作的基礎(chǔ),它的前提是承認(rèn)人是企業(yè)最重要的資源。
第二篇 人力資源部的設(shè)計(jì)與搭建
人力資源管理體制與機(jī)制
人力資源部主要職能
組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì)
崗位分析與崗位評(píng)估
人力資源規(guī)劃
招聘與選拔
組織和員工的學(xué)習(xí)
經(jīng)理人繼任計(jì)劃
員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
績(jī)效系統(tǒng)
工資結(jié)構(gòu)管理
獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)與實(shí)施
福利與保險(xiǎn)
員工關(guān)系
人力資源部典型的崗位:1
人力資源部典型的崗位:2
人力資源部典型的崗位:3
人力資源管理體制與機(jī)制
人力資源部主要職能
組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì)
崗位分析與崗位評(píng)估
人力資源規(guī)劃
招聘與選拔
組織和員工的學(xué)習(xí)
經(jīng)理人繼任計(jì)劃
員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
績(jī)效系統(tǒng)
工資結(jié)構(gòu)管理
獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)與實(shí)施
福利與保險(xiǎn)
員工關(guān)系
人 力 資 源 各 職 能 典 型 工 作 內(nèi) 容
傳 統(tǒng) 的 矩 陣 型 HR 組 織 結(jié) 構(gòu)
人力資源管理的四個(gè)新角色
第一,人力資源工作者應(yīng)該介入企業(yè)的高層管理核心,與CEO結(jié)成伙伴關(guān)系,工作效果衡量從辦公室轉(zhuǎn)移到市場(chǎng)上。
第二, 人力資源工作者應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部管理的總管,確保內(nèi)部流程的順暢和成本控制的實(shí)施。
第三,人力資源工作者在員工中建立絕對(duì)正面的形象,使員工與老板的溝通順暢,保證員工的忠誠(chéng)度。
第四, 人力資源工作者應(yīng)該成為企業(yè)和新競(jìng)爭(zhēng)能力的保障,保證核心知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部傳遞。
E-HR 為 基 礎(chǔ) 的 組 織 結(jié) 構(gòu)
第三篇 企業(yè)招聘管理
招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性
錯(cuò)誤選材的代價(jià)
保持系統(tǒng)招聘流程:
系統(tǒng)招聘—流程1
系統(tǒng)招聘—流程2
系統(tǒng)招聘—產(chǎn)生職位空缺
系統(tǒng)招聘—產(chǎn)生職位空缺
系統(tǒng)招聘—分析崗位需求
分析崗位需求時(shí),人事經(jīng)理應(yīng)該與用人部門進(jìn)行一次面談,了解用人部門招聘原因,需要人員類型,需要時(shí)間(Hiring Brief)
了解組織架構(gòu)
詳細(xì)了解職位要求與行業(yè)特點(diǎn)
介紹市場(chǎng)人才供求狀況
與需求部門達(dá)成一致:
招聘渠道
招聘進(jìn)展時(shí)間表
面試小組成員
系統(tǒng)招聘—簡(jiǎn)歷篩選和面試
簡(jiǎn)歷篩選
根據(jù)工作經(jīng)歷
換工作的原因/動(dòng)機(jī)
為什么要申請(qǐng)這個(gè)工作
職業(yè)目標(biāo)是什么
受教育培訓(xùn)情況(必須具備的知識(shí)技能)
面試
傳統(tǒng)面試(一對(duì)一)
電話面試
小組面試(多個(gè)面試者對(duì)一個(gè)人選)
小組面試(一個(gè)面試者對(duì)多個(gè)人選)
行為測(cè)試
系統(tǒng)招聘—錄用通知
決定Offer的因素
職位的市場(chǎng)價(jià)值
人才在部門中的定位與內(nèi)部平衡
人選的經(jīng)歷與目前工資水平
人才的保留
業(yè)務(wù)經(jīng)理的理念
談Offer
展現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀文化與形象
巧談Offer的賣點(diǎn)
業(yè)務(wù)部門經(jīng)理是談Offer的最佳幫手
Offer 后的細(xì)節(jié)安排
系統(tǒng)招聘—履歷審查(Reference Check)
調(diào)查對(duì)象
調(diào)查內(nèi)容
調(diào)查方式/方法
調(diào)查記錄
系統(tǒng)招聘—配合部門
保持系統(tǒng)招聘流程
系統(tǒng)招聘應(yīng)具有一致性,任何崗位招聘都應(yīng)該嚴(yán)格按流程操作
系統(tǒng)招聘決定了招聘質(zhì)量,各方的參與保證了招聘評(píng)估的完整性和周到性
系統(tǒng)招聘避免了不必要的人參與招聘決策
應(yīng)該預(yù)留足夠的招聘時(shí)間,一般一個(gè)成功的招聘需要30-60天的時(shí)間
在招聘出現(xiàn)異議時(shí),招聘決策最終由用人經(jīng)理作出
選擇招聘渠道的相關(guān)要素
有效性&經(jīng)濟(jì)性
公司行業(yè)與特點(diǎn)
業(yè)務(wù)特點(diǎn)
業(yè)務(wù)部門的要求
職位特點(diǎn)
招聘部資源狀況
人才戰(zhàn)略
第四篇 招聘面試技巧
“我看見(jiàn)你,我就能知道你”—面試中的決策信息不僅來(lái)自語(yǔ)言的溝通,更多的來(lái)自非語(yǔ)言的溝通與交流。
根據(jù)溝通理論,我們通過(guò)三個(gè)途徑傳遞信息:
語(yǔ)言
語(yǔ)氣
表情
應(yīng)征者走進(jìn)你的公司完全是個(gè)陌生人
應(yīng)征者和面試官談話的目的是不同的
面試的話題只反映應(yīng)征者特征極小部分,人人都想留給別人好印象
由于人們的溝通中存在盲區(qū)和隱藏區(qū),面試談話中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的盲區(qū)、縮小其隱藏區(qū)
目前大多數(shù)面試是非結(jié)構(gòu)化面試:面試官僅僅帶著簡(jiǎn)歷坐下來(lái)就開(kāi)始和應(yīng)聘者隨意交談
非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容大都根據(jù)面試官的興趣和感覺(jué)隨意變化
面試提問(wèn)一些沒(méi)有準(zhǔn)備的、猜測(cè)性的或主觀性的問(wèn)題(例如面試官通常不看簡(jiǎn)歷就開(kāi)始提問(wèn)簡(jiǎn)歷上寫得很清楚的問(wèn)題,或問(wèn):你未來(lái)十年會(huì)成為什么樣的人)
面試官通常根據(jù)前幾分鐘的印象就做出用人決策
結(jié)構(gòu)化面試提前準(zhǔn)備好的問(wèn)題和各種可能的答案,提問(wèn)問(wèn)題是經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的
面試的目的明確:根據(jù)工作的職責(zé)和工作績(jī)效的要求進(jìn)行提問(wèn)并判斷
結(jié)構(gòu)化面試目標(biāo)集中,在面試過(guò)程中根據(jù)少量的可觀察維度對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行量化的等級(jí)評(píng)估
結(jié)構(gòu)化面試對(duì)同一崗位的提問(wèn)內(nèi)容自始至終保持一致,具有可比性
結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)估根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)做出判斷,記錄可以為未來(lái)的工作信息作為支持
提問(wèn)方式 – 探討式的/看似輕松的
跟在有效行為事例之后
觀察應(yīng)聘者的態(tài)度
詢問(wèn)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)及改進(jìn)
第一,在面試前對(duì)整個(gè)面試結(jié)構(gòu)進(jìn)行一個(gè)科學(xué)、合理、清晰的設(shè)計(jì)
第二,在開(kāi)始面試時(shí)一定要慢慢進(jìn)入主題,面試提問(wèn)一定要提一些開(kāi)放性的問(wèn)題,根據(jù)面試結(jié)構(gòu)去控制面試的節(jié)奏,同時(shí)在提問(wèn)時(shí)要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行跟進(jìn)提問(wèn)來(lái)了解事情的真相。
最后在結(jié)束面試的時(shí)候,要給應(yīng)征者更多的空間來(lái)提問(wèn)他感興趣的一些問(wèn)題,以此表示對(duì)應(yīng)征者的一種尊重
第一,應(yīng)征者回答問(wèn)題時(shí),我們只需記下其中一些適當(dāng)?shù)牟牧虾椭饕脑~匯
第二,我們?cè)谟涗洉r(shí)可以記下我們?cè)诿嬖嚂r(shí)觀察到的一些應(yīng)征者的行為,記錄當(dāng)時(shí)面談時(shí)自己對(duì)他的評(píng)價(jià),這些也可以幫助我們正確的對(duì)應(yīng)征者做出判斷
第三,我們不要記下一些負(fù)面或者敏感的材料,因?yàn)槟阍谟涍@些材料時(shí),應(yīng)征者會(huì)非常敏感的發(fā)現(xiàn)自己很多的負(fù)面信息都被記錄了下來(lái),這些對(duì)他以后的面試評(píng)估都會(huì)產(chǎn)生不利影響,會(huì)增強(qiáng)應(yīng)征者的警覺(jué)。
請(qǐng)記?。?
我們需要什么樣的人?
最好的 vs 最合適的
強(qiáng)項(xiàng) vs 弱項(xiàng) (相關(guān)性)
現(xiàn)成的 vs 潛在的
順其自然的 vs 期望變化的
角色認(rèn)知 vs 角色期望
雙向選擇 – 動(dòng)機(jī)匹配
應(yīng)征者行為事例評(píng)估(1)
分析行為事例的有效性
根據(jù)行為指標(biāo)及行為事例的結(jié)果,分析事例是否有效。面試官的角色是決定應(yīng)征者實(shí)行或不實(shí)行一些行為的指標(biāo),屬于恰當(dāng)或不恰當(dāng)?shù)男袨椤?
衡量行為事例的重要性
所有行為事例資料的重要性并不均等,一些事例會(huì)比其他更為重要。
應(yīng)征者行為事例評(píng)估(2)
應(yīng)征者能力評(píng)估(1)
應(yīng)征者能力評(píng)估(2)
討論:以下崗位如何評(píng)估
軟件研發(fā)工程師
項(xiàng)目管理
營(yíng)銷
評(píng)估中其他經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題
強(qiáng)調(diào)申請(qǐng)人的負(fù)面資料
面試官不熟悉工作內(nèi)容和要求
招聘時(shí)間和規(guī)模的影響
招聘中的耐心
身體語(yǔ)言和性別的影響
影響面試錄用結(jié)果的因素
問(wèn)題與答案
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘(ppt)
目錄
第一篇 人力資源規(guī)劃總論
戰(zhàn)略人力資源管理
什么是人力資源管理?
定義:
人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jī)的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。
-----雷蒙德 諾伊
人力資源管理涉及正確處理企業(yè)和事業(yè)單位中的“人”和“與人有關(guān)的事”所需要的觀念、理論和技術(shù)。
-----張一馳
我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別
人力資源管理戰(zhàn)略
定義:用于支持公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人事管理活動(dòng)。
-----Wright & Snell(1989)
目標(biāo):在企業(yè)的管理中提出方向,使公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)可以通 過(guò)制度、政策執(zhí)行下去。
四項(xiàng)轉(zhuǎn)變:很強(qiáng)的工作計(jì)劃性(人力資源規(guī)劃)
人事管理系統(tǒng)設(shè)計(jì):崗位系統(tǒng)、薪酬績(jī)效管理系統(tǒng)…
將人力資源管理活動(dòng)與業(yè)務(wù)結(jié)果相連
對(duì)于人的價(jià)值給予高度認(rèn)可
人力資源戰(zhàn)略
人力資源管理的決策組成了人力資源戰(zhàn)略的框架。
根據(jù)組織在不同時(shí)期面臨的不同問(wèn)題,人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)不同
人力資源戰(zhàn)略的重心一般放在:
人力資源部調(diào)整
工資體系建設(shè)
績(jī)效管理
員工任用
員工培訓(xùn)
員工關(guān)系
人力資源規(guī)劃定義:
定義:根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策。人力資源規(guī)劃包括一系列人力資源規(guī)劃,其中有:
崗位系統(tǒng)規(guī)劃
員工招聘/解聘規(guī)劃
員工任用規(guī)劃
培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
績(jī)效與薪酬福利規(guī)劃
勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃
人力資源規(guī)劃
定義:
人力資源規(guī)劃指企業(yè)根據(jù)未來(lái)內(nèi)部及外部因素的變化,對(duì)其人力資源需求及供給所作的整體安排
是通過(guò)分析和計(jì)劃滿足組織未來(lái)對(duì)人力資源需求的過(guò)程
人力資源規(guī)劃是通過(guò)配備合適的人選來(lái)滿足企業(yè)業(yè)務(wù)的需求
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源工作的基礎(chǔ),它的前提是承認(rèn)人是企業(yè)最重要的資源。
第二篇 人力資源部的設(shè)計(jì)與搭建
人力資源管理體制與機(jī)制
人力資源部主要職能
組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì)
崗位分析與崗位評(píng)估
人力資源規(guī)劃
招聘與選拔
組織和員工的學(xué)習(xí)
經(jīng)理人繼任計(jì)劃
員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
績(jī)效系統(tǒng)
工資結(jié)構(gòu)管理
獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)與實(shí)施
福利與保險(xiǎn)
員工關(guān)系
人力資源部典型的崗位:1
人力資源部典型的崗位:2
人力資源部典型的崗位:3
人力資源管理體制與機(jī)制
人力資源部主要職能
組織結(jié)構(gòu)/崗位設(shè)計(jì)
崗位分析與崗位評(píng)估
人力資源規(guī)劃
招聘與選拔
組織和員工的學(xué)習(xí)
經(jīng)理人繼任計(jì)劃
員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
績(jī)效系統(tǒng)
工資結(jié)構(gòu)管理
獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)與實(shí)施
福利與保險(xiǎn)
員工關(guān)系
人 力 資 源 各 職 能 典 型 工 作 內(nèi) 容
傳 統(tǒng) 的 矩 陣 型 HR 組 織 結(jié) 構(gòu)
人力資源管理的四個(gè)新角色
第一,人力資源工作者應(yīng)該介入企業(yè)的高層管理核心,與CEO結(jié)成伙伴關(guān)系,工作效果衡量從辦公室轉(zhuǎn)移到市場(chǎng)上。
第二, 人力資源工作者應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部管理的總管,確保內(nèi)部流程的順暢和成本控制的實(shí)施。
第三,人力資源工作者在員工中建立絕對(duì)正面的形象,使員工與老板的溝通順暢,保證員工的忠誠(chéng)度。
第四, 人力資源工作者應(yīng)該成為企業(yè)和新競(jìng)爭(zhēng)能力的保障,保證核心知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部傳遞。
E-HR 為 基 礎(chǔ) 的 組 織 結(jié) 構(gòu)
第三篇 企業(yè)招聘管理
招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性
錯(cuò)誤選材的代價(jià)
保持系統(tǒng)招聘流程:
系統(tǒng)招聘—流程1
系統(tǒng)招聘—流程2
系統(tǒng)招聘—產(chǎn)生職位空缺
系統(tǒng)招聘—產(chǎn)生職位空缺
系統(tǒng)招聘—分析崗位需求
分析崗位需求時(shí),人事經(jīng)理應(yīng)該與用人部門進(jìn)行一次面談,了解用人部門招聘原因,需要人員類型,需要時(shí)間(Hiring Brief)
了解組織架構(gòu)
詳細(xì)了解職位要求與行業(yè)特點(diǎn)
介紹市場(chǎng)人才供求狀況
與需求部門達(dá)成一致:
招聘渠道
招聘進(jìn)展時(shí)間表
面試小組成員
系統(tǒng)招聘—簡(jiǎn)歷篩選和面試
簡(jiǎn)歷篩選
根據(jù)工作經(jīng)歷
換工作的原因/動(dòng)機(jī)
為什么要申請(qǐng)這個(gè)工作
職業(yè)目標(biāo)是什么
受教育培訓(xùn)情況(必須具備的知識(shí)技能)
面試
傳統(tǒng)面試(一對(duì)一)
電話面試
小組面試(多個(gè)面試者對(duì)一個(gè)人選)
小組面試(一個(gè)面試者對(duì)多個(gè)人選)
行為測(cè)試
系統(tǒng)招聘—錄用通知
決定Offer的因素
職位的市場(chǎng)價(jià)值
人才在部門中的定位與內(nèi)部平衡
人選的經(jīng)歷與目前工資水平
人才的保留
業(yè)務(wù)經(jīng)理的理念
談Offer
展現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀文化與形象
巧談Offer的賣點(diǎn)
業(yè)務(wù)部門經(jīng)理是談Offer的最佳幫手
Offer 后的細(xì)節(jié)安排
系統(tǒng)招聘—履歷審查(Reference Check)
調(diào)查對(duì)象
調(diào)查內(nèi)容
調(diào)查方式/方法
調(diào)查記錄
系統(tǒng)招聘—配合部門
保持系統(tǒng)招聘流程
系統(tǒng)招聘應(yīng)具有一致性,任何崗位招聘都應(yīng)該嚴(yán)格按流程操作
系統(tǒng)招聘決定了招聘質(zhì)量,各方的參與保證了招聘評(píng)估的完整性和周到性
系統(tǒng)招聘避免了不必要的人參與招聘決策
應(yīng)該預(yù)留足夠的招聘時(shí)間,一般一個(gè)成功的招聘需要30-60天的時(shí)間
在招聘出現(xiàn)異議時(shí),招聘決策最終由用人經(jīng)理作出
選擇招聘渠道的相關(guān)要素
有效性&經(jīng)濟(jì)性
公司行業(yè)與特點(diǎn)
業(yè)務(wù)特點(diǎn)
業(yè)務(wù)部門的要求
職位特點(diǎn)
招聘部資源狀況
人才戰(zhàn)略
第四篇 招聘面試技巧
“我看見(jiàn)你,我就能知道你”—面試中的決策信息不僅來(lái)自語(yǔ)言的溝通,更多的來(lái)自非語(yǔ)言的溝通與交流。
根據(jù)溝通理論,我們通過(guò)三個(gè)途徑傳遞信息:
語(yǔ)言
語(yǔ)氣
表情
應(yīng)征者走進(jìn)你的公司完全是個(gè)陌生人
應(yīng)征者和面試官談話的目的是不同的
面試的話題只反映應(yīng)征者特征極小部分,人人都想留給別人好印象
由于人們的溝通中存在盲區(qū)和隱藏區(qū),面試談話中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的盲區(qū)、縮小其隱藏區(qū)
目前大多數(shù)面試是非結(jié)構(gòu)化面試:面試官僅僅帶著簡(jiǎn)歷坐下來(lái)就開(kāi)始和應(yīng)聘者隨意交談
非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容大都根據(jù)面試官的興趣和感覺(jué)隨意變化
面試提問(wèn)一些沒(méi)有準(zhǔn)備的、猜測(cè)性的或主觀性的問(wèn)題(例如面試官通常不看簡(jiǎn)歷就開(kāi)始提問(wèn)簡(jiǎn)歷上寫得很清楚的問(wèn)題,或問(wèn):你未來(lái)十年會(huì)成為什么樣的人)
面試官通常根據(jù)前幾分鐘的印象就做出用人決策
結(jié)構(gòu)化面試提前準(zhǔn)備好的問(wèn)題和各種可能的答案,提問(wèn)問(wèn)題是經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的
面試的目的明確:根據(jù)工作的職責(zé)和工作績(jī)效的要求進(jìn)行提問(wèn)并判斷
結(jié)構(gòu)化面試目標(biāo)集中,在面試過(guò)程中根據(jù)少量的可觀察維度對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行量化的等級(jí)評(píng)估
結(jié)構(gòu)化面試對(duì)同一崗位的提問(wèn)內(nèi)容自始至終保持一致,具有可比性
結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)估根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)做出判斷,記錄可以為未來(lái)的工作信息作為支持
提問(wèn)方式 – 探討式的/看似輕松的
跟在有效行為事例之后
觀察應(yīng)聘者的態(tài)度
詢問(wèn)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)及改進(jìn)
第一,在面試前對(duì)整個(gè)面試結(jié)構(gòu)進(jìn)行一個(gè)科學(xué)、合理、清晰的設(shè)計(jì)
第二,在開(kāi)始面試時(shí)一定要慢慢進(jìn)入主題,面試提問(wèn)一定要提一些開(kāi)放性的問(wèn)題,根據(jù)面試結(jié)構(gòu)去控制面試的節(jié)奏,同時(shí)在提問(wèn)時(shí)要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行跟進(jìn)提問(wèn)來(lái)了解事情的真相。
最后在結(jié)束面試的時(shí)候,要給應(yīng)征者更多的空間來(lái)提問(wèn)他感興趣的一些問(wèn)題,以此表示對(duì)應(yīng)征者的一種尊重
第一,應(yīng)征者回答問(wèn)題時(shí),我們只需記下其中一些適當(dāng)?shù)牟牧虾椭饕脑~匯
第二,我們?cè)谟涗洉r(shí)可以記下我們?cè)诿嬖嚂r(shí)觀察到的一些應(yīng)征者的行為,記錄當(dāng)時(shí)面談時(shí)自己對(duì)他的評(píng)價(jià),這些也可以幫助我們正確的對(duì)應(yīng)征者做出判斷
第三,我們不要記下一些負(fù)面或者敏感的材料,因?yàn)槟阍谟涍@些材料時(shí),應(yīng)征者會(huì)非常敏感的發(fā)現(xiàn)自己很多的負(fù)面信息都被記錄了下來(lái),這些對(duì)他以后的面試評(píng)估都會(huì)產(chǎn)生不利影響,會(huì)增強(qiáng)應(yīng)征者的警覺(jué)。
請(qǐng)記?。?
我們需要什么樣的人?
最好的 vs 最合適的
強(qiáng)項(xiàng) vs 弱項(xiàng) (相關(guān)性)
現(xiàn)成的 vs 潛在的
順其自然的 vs 期望變化的
角色認(rèn)知 vs 角色期望
雙向選擇 – 動(dòng)機(jī)匹配
應(yīng)征者行為事例評(píng)估(1)
分析行為事例的有效性
根據(jù)行為指標(biāo)及行為事例的結(jié)果,分析事例是否有效。面試官的角色是決定應(yīng)征者實(shí)行或不實(shí)行一些行為的指標(biāo),屬于恰當(dāng)或不恰當(dāng)?shù)男袨椤?
衡量行為事例的重要性
所有行為事例資料的重要性并不均等,一些事例會(huì)比其他更為重要。
應(yīng)征者行為事例評(píng)估(2)
應(yīng)征者能力評(píng)估(1)
應(yīng)征者能力評(píng)估(2)
討論:以下崗位如何評(píng)估
軟件研發(fā)工程師
項(xiàng)目管理
營(yíng)銷
評(píng)估中其他經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題
強(qiáng)調(diào)申請(qǐng)人的負(fù)面資料
面試官不熟悉工作內(nèi)容和要求
招聘時(shí)間和規(guī)模的影響
招聘中的耐心
身體語(yǔ)言和性別的影響
影響面試錄用結(jié)果的因素
問(wèn)題與答案
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘(ppt)
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