企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))-薪酬管理(ppt)

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))-薪酬管理(ppt)
企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))
第五章 薪酬管理
第五章 薪酬管理
薪酬調(diào)查
薪酬市場(chǎng)調(diào)查
員工薪酬滿意度調(diào)查
工作崗位分類
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整
企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)
寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
企業(yè)工資制度的調(diào)整
企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的確定
企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)

薪酬調(diào)查的種類
按調(diào)查方式:正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查
按主持調(diào)查的主體:政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)和企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查、公司自行組織的調(diào)查
正式調(diào)查的種類:商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)型薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查
按具體內(nèi)容和對(duì)象:薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查

薪酬調(diào)查的作用
為企業(yè)調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)
為調(diào)整薪酬制度奠定基礎(chǔ)
掌握薪酬管理的新變化和趨勢(shì)
控制勞動(dòng)力成本,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力

提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告
薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。
設(shè)計(jì)調(diào)查問卷表格時(shí)應(yīng)注意
明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容,再設(shè)計(jì)表格。
確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的,經(jīng)過必要的適合剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目,以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性。
請(qǐng)一位同事來填寫表格樣本,傾聽反饋意見,了解表格設(shè)計(jì)是否合理。
要求語言標(biāo)準(zhǔn),問題簡(jiǎn)單明確。
設(shè)計(jì)調(diào)查問卷表格時(shí)應(yīng)注意
要把相關(guān)問題放在一起,例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門。
盡量采用選擇判斷式提問,盡可能減少表中的文字書寫量。
保證留有足夠的填寫空間
使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀,當(dāng)然也可以使用電子問卷,以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理
設(shè)計(jì)調(diào)查問卷表格時(shí)應(yīng)注意
可注明填表須知
充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性
如在多種場(chǎng)合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫紙,以免多次填寫表格
收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理,這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī),表格需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì),保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。
薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容

工作崗位分類的幾個(gè)基本概念
職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè),職系是崗位分類中的細(xì)類。
職組。職組是由作崗位特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。
工作崗位分類的幾個(gè)基本概念
職門。職門是工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起,就構(gòu)成了某一職門,凡是屬于不同職門的崗位,它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗位分類中的大類。
崗級(jí)。崗級(jí)是崗位分類中最重要的概念。同在一職系中,工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)易難程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。
工作崗位分類的幾個(gè)基本概念
崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同,但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等,從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗級(jí)的區(qū)別在于,它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分,而是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)比較和平衡。
工作崗位分類的內(nèi)涵
工作崗位分類亦稱崗位分類分級(jí)或崗位歸級(jí),在國(guó)家機(jī)關(guān)行政人事管理中,被稱為職位分類。
崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,采用科學(xué)的方法,根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn),對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位,從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分,從而區(qū)別出不同崗位類別和等級(jí),作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。
工作崗位分類的內(nèi)涵
崗位分類的最終結(jié)果,是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。
職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類,崗級(jí)和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。
工作崗位分類的內(nèi)涵
崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息,而崗位分析又是崗位分類的重要前提,它為崗位評(píng)價(jià)和崗位分類奠定了基礎(chǔ)。
崗位分類與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系
廣義上理解
從邏輯關(guān)系上

相關(guān)概念的聯(lián)系與區(qū)別
崗位分級(jí)與職業(yè)分類
特殊性與一般性
崗位分級(jí)與崗位分類
適用情況
組織機(jī)構(gòu)
實(shí)施難度
崗位分級(jí)與品位分類
分類標(biāo)準(zhǔn)不同
分類依據(jù)不同
適用范圍不同
工作崗位橫向分類的原則
崗位分類的層次宜少不宜多。
直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定;而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。
大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān),企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面,應(yīng)以實(shí)用為第一原則,不宜將類別劃分得過細(xì)。
生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求
要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度。
要考慮對(duì)員工行為激勵(lì)的程度。
要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略。
工作崗位分類的主要步驟
橫向分類
縱向分級(jí)
制定崗位說明書
建立崗位分類圖表
工作崗位橫向分類的步驟
將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位,按照工作性質(zhì)劃分為若干大類,即職門。
將各職門內(nèi)的崗位,根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分,把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組,即將大類細(xì)分為中類。
將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分,即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類,把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。
工作崗位橫向分類的方法
按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn),對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)別
按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。
工作崗位縱向分類的步驟與方法
按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序,并劃分出崗級(jí)
統(tǒng)一崗等

生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法:

選擇崗位評(píng)價(jià)要素
建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表
先確定程度最高和最低要素
認(rèn)定其他要素的位置
將評(píng)價(jià)要素分檔次
按要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分,劃分崗級(jí)
根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等
經(jīng)驗(yàn)判斷法
基本點(diǎn)數(shù)換算法
交叉崗位換算法

管理崗位縱向分級(jí)的方法
工資制度的內(nèi)涵
工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。
工資制度大體上是通過工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須內(nèi)容有:工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、資金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。
企業(yè)工資制度的分類
崗位工資制
技能工資制
績(jī)效工資制
特殊群體工資制
崗位工資制
崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行工資給予的工資制度。
特點(diǎn)(最大特點(diǎn):工資給予對(duì)崗不對(duì)人)
根據(jù)崗位支付工資;
以崗位分析為基礎(chǔ);
客觀性強(qiáng)。
崗位工資制主要類型
崗位等級(jí)工資制
一崗一薪制(適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度高,流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位)
一崗多薪制(適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門)
崗位工資制主要類型
崗位薪點(diǎn)工資制
薪點(diǎn)數(shù)的確定(崗位薪點(diǎn)+個(gè)人薪點(diǎn)+加分薪點(diǎn))
薪點(diǎn)值的確定(基值+浮動(dòng)值)
優(yōu)點(diǎn)
體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則,符合市場(chǎng)取向的要求;
更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜,可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù),提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平,充分發(fā)揮了工資激勵(lì)作用。
有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。
技能工資制
技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。
前提
明確對(duì)員工的技能要求
制定技能評(píng)估體系
將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合
技能工資制種類
技術(shù)工資:技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工資,主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工,它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資,而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被實(shí)用。一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門。
能力工資:能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員,屬于“白領(lǐng)”工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象,而且與具體的崗位聯(lián)系不大。
基礎(chǔ)能力工資
特殊能力工資(設(shè)計(jì)、制定過程是自上而下的;給予對(duì)象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營(yíng)管理方面的專門人才)
績(jī)效工資制
績(jī)效工資是以員工的作業(yè)績(jī)基礎(chǔ)支付的工資,支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中,由于績(jī)效的定量不易操作,所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外,更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。
特點(diǎn):
注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定;關(guān)于個(gè)人績(jī)效的信息由主管人員收集;反饋的方向是單方向的:從管理人員向下屬員工反饋
績(jī)效工資制
績(jī)效矩陣
績(jī)效工資制的不足
績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性
績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效
如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的,整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。
主要工資形式
計(jì)件工資制
傭金制
特殊群體工資
管理人員工資制度
基本工資。基本工資是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分,因?yàn)槠渌べY項(xiàng)目的確定,比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。
獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績(jī)效之間的聯(lián)系較為密切,它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。
福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多,主要有豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等。
特殊群體工資
經(jīng)營(yíng)者年薪制
年薪制一般由固定工資與可變工資兩部分構(gòu)成。在總的年薪收入中,浮動(dòng)>固定
實(shí)行條件
健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng),完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制;明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系;健全的職工代表大會(huì)制度,完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。
組成形式(基本工資+風(fēng)險(xiǎn)收入;年薪+年終獎(jiǎng)金)
年薪水平的確定
特殊群體工資
團(tuán)隊(duì)工資制度
團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作,彼此相互負(fù)責(zé)、相互尊重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。
組成要素(基本工資+激勵(lì)性工資+績(jī)效認(rèn)可激勵(lì))
設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問題
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容
(一)工資水平及其影響因素
工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的,其計(jì)算公式是:
工資水平 = 工資總額 / 企業(yè)平均人數(shù)
工資水平是一個(gè)相對(duì)概念,可以計(jì)算出企業(yè)之間的工資水平、部門之間的工資水平,甚至某一崗位的工資水平。
工資水平的影響因素
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容
(二)工資結(jié)構(gòu)及其類型
工資結(jié)構(gòu)
指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比重。
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容
工資結(jié)構(gòu)類型
以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績(jī)效工資制)
以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)
以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)
組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)
以下是幾個(gè)不同企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成圖,請(qǐng)仔細(xì)分析并回答問題:
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容
(三)工資等級(jí)
工資等級(jí)
主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別,它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù),根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù),劃分崗位等級(jí),并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。
工資檔次
由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別,在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績(jī)效等情況,將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分,即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容
工資極差
工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度,即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。
工資級(jí)差反映了崗位之間的差別。在高級(jí)別崗位之間的級(jí)差要大一些,低級(jí)別的級(jí)差要小。
同等級(jí)中檔次之間的工資差別反映了員工能力之間的差別。高檔次之間級(jí)差要大,反之小。
工資級(jí)差的大小與工資等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接關(guān)系。
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容
浮動(dòng)幅度
浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中,最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距,也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。
分層式工資等級(jí)類型,工資浮動(dòng)幅度一般?。粚挿菏焦べY等級(jí)類型,工資浮動(dòng)幅度一般大。
高工資等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度要大于低工資等級(jí)的工資浮動(dòng)幅度。
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容
等級(jí)重疊
等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。
一般來說,各個(gè)工資等級(jí)工資浮動(dòng)的幅度越大,等級(jí)重疊度也就越高。
企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則
公平性原則
激勵(lì)性原則
競(jìng)爭(zhēng)性原則
經(jīng)濟(jì)性原則
合法性原則
企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序
工資策略比較
工資策略與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系
確定工資策略
為了更好地激勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員,建立了將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu),即在工資結(jié)構(gòu)中,除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)工資部分外,還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)工資部分。一般地,高級(jí)管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分比重較大,而中級(jí)管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長(zhǎng)期激勵(lì)部分的比重較小。
工資等級(jí)類型
工資水平的確定
將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。
根據(jù)工資曲線確定工資水平。
工資結(jié)構(gòu)的確定
工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定
同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工的工資構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同;同一企業(yè)內(nèi)不同工資水平的員工工資構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所不同。
工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定
工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同;不同工資水平的員工工資結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。
工資等級(jí)的確定
工資等級(jí)類型的確定
分層式工資等級(jí)類型
寬泛式工資等級(jí)類型
工資檔次的劃分
浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
寬帶式工資,又稱工資寬帶,它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn),本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用
寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)
寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn) 。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序
明確企業(yè)的要求
工資等級(jí)的劃分
工資寬帶的定價(jià)
員工工資的定位
員工工資的調(diào)整
工資調(diào)整的含義
工資調(diào)整,主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整,大致可分為三類:一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整;另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
工資調(diào)整的項(xiàng)目
工資定級(jí)性調(diào)整
物價(jià)性調(diào)整
工齡性調(diào)整
獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整
效益性調(diào)整
考核性調(diào)整
工資定級(jí)性調(diào)整
是對(duì)那些原來本沒有工資等級(jí)的員工進(jìn)行定級(jí)
包括:
對(duì)試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級(jí)
軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員
已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工
注意因素
員工工資定級(jí)時(shí)應(yīng)考慮的因素:
員工的生活費(fèi)用
同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平。
新員工的實(shí)際工作能力
內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問題
物價(jià)性調(diào)整
物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法。

企業(yè)可以建立員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系。在保持掛鉤比例穩(wěn)定的同時(shí),實(shí)現(xiàn)工資水平對(duì)物價(jià)上漲造成損失的補(bǔ)償。但是在設(shè)定掛鉤比例時(shí),要注意“時(shí)滯”性問題,即加薪總是跟在通貨膨脹后面,所以它們之間總是有一定的差距。員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤設(shè)計(jì)的好壞決定這個(gè)差距的大小。
工齡性調(diào)整
如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資,那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。
隨著時(shí)間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加,要對(duì)員工進(jìn)行提薪獎(jiǎng)勵(lì)。
工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法。

獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整
獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整一般是用在當(dāng)一些員工做出了突出的成績(jī)或重大的貢獻(xiàn)后,為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài),并激勵(lì)其他員工積極努力,向他們學(xué)習(xí)而采取的薪酬調(diào)整方式。
獎(jiǎng)勵(lì)的辦法和形式多種多樣,有貨幣性的,也有非貨幣性的;有立即給予的,也有將來兌現(xiàn)的;有一次性支付的,也有分批享用和終身享用的

效益性調(diào)整
效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí),對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法,類似于不成文的利潤(rùn)分享制度。
由于它在分配上的平均主義原則,使得它對(duì)員工的激勵(lì)作用是有限的,特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的關(guān)鍵員工,他們的積極性會(huì)大大受挫;而偷懶的員工卻一樣可以“搭便車”,獎(jiǎng)金照拿不誤。
考核性調(diào)整
考核性調(diào)整是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果,每達(dá)到一定的合格次數(shù)即可以提升一個(gè)薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。

員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整
工資等級(jí)調(diào)整
工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整
技變
學(xué)變
齡變
考核
員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整
定期普調(diào)
根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度
員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整
調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問題
制定薪酬計(jì)劃所需準(zhǔn)備的資料
員工薪酬的基本資料
人力資源規(guī)劃的資料
物價(jià)
市場(chǎng)薪酬水平
國(guó)家薪酬
稅收政策的變動(dòng)資料
企業(yè)薪酬支持能力
制定薪酬計(jì)劃的方法
從下而上法
根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字,計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出,然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字,編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。 實(shí)際、靈活,且可行性較高 不易控制總體的人工成本。
比較實(shí)際、靈活,且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。
制定薪酬計(jì)劃的方法
從上而下法
先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額,然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。 可以控制總體的薪酬成本 缺乏靈活性,而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多,降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性
缺乏靈活性,而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多,降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性,不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
制定薪酬計(jì)劃的方法
通常,企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。首先根據(jù)企業(yè)制定的整體薪酬計(jì)劃決定各部門的薪酬計(jì)劃額;然后,根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度;最后,比較這兩步得出的結(jié)果,確保員工的增資符合部門的薪酬計(jì)劃額。如果兩者之間的差異較大,就要適當(dāng)調(diào)整部門的計(jì)劃額。
制定薪酬計(jì)劃的工作程序
通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查,比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。
了解企業(yè)財(cái)力狀況,根據(jù)企業(yè)人力資源策略,確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平,是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處、還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。
了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。
制定薪酬計(jì)劃的工作程序
將前三個(gè)步驟結(jié)合起來畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。
根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額,計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值,將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較,如果計(jì)算的比值小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平,則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平,可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。
制定薪酬計(jì)劃的工作程序
各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定,考慮本部門人員變化情況,各員工的基本情況做出部門的薪酬計(jì)劃,并上報(bào)到人力資源部,由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。
如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致,需要再進(jìn)行調(diào)整。
將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。
企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)
企業(yè)年金的概念和內(nèi)容
概念
適用范圍
方案的內(nèi)容
申報(bào)和備案
年金基金的管理
資金籌集方式
基金的組成
員工企業(yè)年金個(gè)人賬戶管理方式
企業(yè)年金的支付方式
企業(yè)年金的領(lǐng)取
個(gè)人賬戶的轉(zhuǎn)移

企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序
確定補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的來源
確定員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例
確定養(yǎng)老金支付的額度
確定養(yǎng)老金的支付形式
確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間
確定養(yǎng)老金基金管理辦法
企業(yè)年金的管理與監(jiān)督
建立企業(yè)年金理事會(huì)
確定受托人
補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序

確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度
確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)支付的范圍
確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)
確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法


通常情況下,薪酬調(diào)查應(yīng)涉及:
與員工基本工資相關(guān)的信息
與支付年度和其他資金相關(guān)的信息
股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃
與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息
與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息
團(tuán)隊(duì)的類型
平行團(tuán)隊(duì)(也稱為跨職能的工作團(tuán)隊(duì)): 這個(gè)團(tuán)隊(duì)由來自不同組織部門的員工組成,他們?yōu)橐粋€(gè)業(yè)務(wù)條線、一個(gè)處理過程或者一位客戶承擔(dān)著整體責(zé)任。
界定核心流程之后,還必須配置相應(yīng)的工作者,稱之為流程團(tuán)隊(duì)。員工具有相同或相似的背景和能力。
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì): 這個(gè)團(tuán)隊(duì)由形成圍繞一個(gè)具體項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的人員組成。 一旦項(xiàng)目完成,團(tuán)隊(duì)就解散了。

企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))-薪酬管理(ppt)
 

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