人力資源管理：招聘與配置(ppt)
余 英
經(jīng)驗(yàn)分享
如果一所有名的大學(xué)聘你去作一次有關(guān)大學(xué)生求職與面試技巧的講座，作為一名人力資源管理專(zhuān)家，你會(huì)對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生提出一些什么忠告，以使他們?cè)诒姸嗟那舐氄咧忻摲f而出？
案例與討論：招聘怪招能給企業(yè)帶來(lái)真正的人才嗎？
另類(lèi)招聘與非常面試：撿紙團(tuán)、頂著烈日長(zhǎng)跑、品評(píng)餅干……
透過(guò)細(xì)節(jié)真能看出人才嗎
人才測(cè)評(píng)不能簡(jiǎn)化到某一個(gè)細(xì)節(jié)
細(xì)節(jié)縱然可以知微見(jiàn)著，但招聘單位千萬(wàn)不要因小失大。
科學(xué)的招聘與客觀的面試

第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施
一、招聘渠道的選擇：內(nèi)部招聘與外部招聘
招聘目標(biāo)：獲得企業(yè)所需要的人員（最直接的目的），以及降低成本、規(guī)范招聘行為和確保人員質(zhì)量。
1、內(nèi)部招聘
內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低）與缺點(diǎn)（員工因競(jìng)爭(zhēng)而產(chǎn)生矛盾、抑制創(chuàng)新）
內(nèi)部招聘的方法：推薦法、布告法、檔案法
案例：內(nèi)部招聘
在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書(shū)中被列為“高瞻遠(yuǎn)矚”的18家美國(guó)公司（指所在行業(yè)中第一流的、廣受企業(yè)人士崇敬、對(duì)世界有著不可磨滅的影響、已經(jīng)歷很多代的 ＣＥＯ、已經(jīng)歷很多次產(chǎn)品或服務(wù)生命周期、1950年以前創(chuàng)立的企業(yè)）中，16家公司都是自己培養(yǎng)管理人員，特別是CEO。這些公司包括通用電氣、摩托羅拉、寶潔公司、福特汽車(chē)公司、波音公司、3Ｍ公司等著名公司，在他們總長(zhǎng)高達(dá)1700年的歲月中，只有4個(gè)CEO是外聘的，而且只在兩家公司中出現(xiàn)過(guò)。
美國(guó)通用電器公司的領(lǐng)導(dǎo)人選拔過(guò)程于19世紀(jì)早期形成，選拔繼任者已經(jīng)成為通用領(lǐng)導(dǎo)者的一種習(xí)慣與責(zé)任。韋爾奇提前9年開(kāi)始選擇接班人。日本企業(yè)在人力資源配置上，具有封閉性、保守性和排它性的特點(diǎn)，大多采取“有限入口”和內(nèi)部提拔的制度。
中國(guó)一些運(yùn)營(yíng)平穩(wěn)、發(fā)展迅速、規(guī)模較大的知名企業(yè)在人才的選拔上，也多以?xún)?nèi)部提拔為主，如海爾、聯(lián)想等。
2、外部招聘
外部招聘的優(yōu)點(diǎn)（帶來(lái)新思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹(shù)立企業(yè)形象）與缺點(diǎn)（難度大時(shí)間長(zhǎng)、進(jìn)入角色慢、成本大、決策風(fēng)險(xiǎn)大、影響內(nèi)部員工積極性）
外部招聘的方法：發(fā)布廣告、借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）、校園招聘（即上門(mén)招聘）、網(wǎng)絡(luò)招聘（優(yōu)點(diǎn)：成本低、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制、便于檢索）、熟人推

發(fā)布廣告
適合招聘中下級(jí)員工。信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大。
發(fā)布信息的媒體有：
廣播電視（費(fèi)用高、利于宣傳形象擴(kuò)大影響、大量招聘人員）
報(bào)紙（某特定地區(qū)、數(shù)量大、流失率高的職業(yè)和行業(yè)）
雜志（適合候選人相對(duì)集中、空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充、地區(qū)分布廣的職位）
網(wǎng)絡(luò)
各有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。可同時(shí)作用兩種以上的廣告媒體
注意：根據(jù)各媒體的特點(diǎn)選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)選擇；根據(jù)媒體的廣告定位選擇。
“招聘啟事”診斷（一）
先生、同志、師傅……
我們需要不同思想的年輕人
高級(jí)文案 資深策劃 美術(shù)指導(dǎo) 高級(jí)平面
前臺(tái)文員（打字60個(gè)字以上/分鐘）
傳真：……
……廣告有限公司
地址……
郵編……
“招聘啟事”診斷（二）
臺(tái)資招聘
1、資料秘書(shū)：大學(xué)英語(yǔ)本科以上，英語(yǔ)讀寫(xiě)流利。正直、誠(chéng)實(shí)、勤奮、肯干。年齡26歲以下，女，未婚，本地戶(hù)口，有三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。
2、驗(yàn)貨員/開(kāi)發(fā)助理：限男性，有1年以上雜貨驗(yàn)貨經(jīng)驗(yàn)，大專(zhuān)以上學(xué)歷，具備一定英語(yǔ)讀寫(xiě)基礎(chǔ)，年齡26歲以下。
符合條件者，請(qǐng)將簡(jiǎn)歷、學(xué)歷復(fù)印件寄至：……公司……收，郵編……。勿電勿訪。資料概不退回。
報(bào)紙招聘廣告：存在的問(wèn)題與設(shè)計(jì)要點(diǎn)
1、報(bào)紙招聘廣告存在的問(wèn)題：
廣告性質(zhì)不明顯 ；發(fā)布多余信息 ；缺失重要信息 ；設(shè)計(jì)太單調(diào)或過(guò)于花哨
2、專(zhuān)業(yè)化的報(bào)紙招聘廣告設(shè)計(jì)要點(diǎn)：
在顯眼位置標(biāo)明單位標(biāo)志和廣告性質(zhì) ；公司簡(jiǎn)介 ；主要職責(zé)和任職要求 ；申請(qǐng)資料要求和聯(lián)系方式
招聘廣告的設(shè)計(jì)和撰寫(xiě)
1、招聘廣告設(shè)計(jì)的內(nèi)容：
（1）單位情況簡(jiǎn)介
（2）職位情況介紹
（3）任職資格要求
（4）相應(yīng)的人力資源政策
（5）應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作
（6）應(yīng)聘的聯(lián)系方式
2、招聘廣告設(shè)計(jì)和撰寫(xiě)的注意事項(xiàng)：
真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔
獵頭公司
高級(jí)和尖端人才。獵取人才的成敗，在很大程度上取決于組織自身，特別是組織獵取人才的前期工作（首要的是明確被獵取對(duì)象的崗位職責(zé)和任職資格）。
收費(fèi)高（達(dá)所薦人才年薪的25-35%）。
注意：考察獵頭公司的資質(zhì)；約定雙方責(zé)任與義務(wù)；選擇信譽(yù)好的獵頭公司持續(xù)合作，選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)服務(wù)。


招聘會(huì)
參加招聘會(huì)的主要程序：準(zhǔn)備展位（關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位）；準(zhǔn)備資料和設(shè)備；準(zhǔn)備招聘人員（人力資源部的人員和用人部門(mén)的人員，并準(zhǔn)備充分）；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；宣傳；招聘會(huì)后的工作（盡快答復(fù)）
判斷是否參加招聘會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題：了解招聘會(huì)的檔次；了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有公司需要的人；注意招聘會(huì)的組織者；注意招聘會(huì)的信息宣傳
網(wǎng)絡(luò)招聘
在2000年，世界500強(qiáng)中79％的公司已實(shí)現(xiàn)了“電子招聘”， 而1999年為60％，1998年僅為29％；根據(jù)地域劃分，世界500強(qiáng)中實(shí)現(xiàn)“電子招聘”的情況如下：90 ％以上的北美公司，73％歐洲公司，68％總部設(shè)在亞洲或太平洋沿岸的公司；根據(jù)產(chǎn)業(yè)劃分，世界500強(qiáng)中實(shí)現(xiàn)“電子招聘”的情況如下：100％的高科技公司，89％的零售公司，73％的金融服務(wù)機(jī)構(gòu)。
想通過(guò)先進(jìn)的電子招聘方式來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：建立一個(gè)不斷更新的一流網(wǎng)站；實(shí)行完全電子招聘策略；將復(fù)雜的招聘管理系統(tǒng)技術(shù)運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：使招聘過(guò)程合理化。成為善于選擇的“電子招聘者”。充分利用以往區(qū)分主動(dòng)性求職者和被動(dòng)性求職者的經(jīng)驗(yàn)。形成一個(gè)合適的招聘周期，滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)員工的需求并實(shí)現(xiàn)高保留率。
網(wǎng)絡(luò)招聘帶來(lái)的問(wèn)題
互聯(lián)網(wǎng)的廣泛普及和使用，使信息的傳播和增長(zhǎng)呈幾何級(jí)數(shù)，就此，給人力資源部門(mén)帶來(lái)了新問(wèn)題。例如：應(yīng)聘者不僅通過(guò)傳統(tǒng)方式如傳真、郵寄遞交他們的求職信、簡(jiǎn)歷，而且大量使用Ｅ—ｍａｉｌ這種低成本、快速便捷的方式，如果人力資源部門(mén)對(duì)此沒(méi)有心理準(zhǔn)備，那么所用來(lái)接收Ｅ—ｍａｉｌ的信箱和服務(wù)器就面臨爆炸和癱瘓的危險(xiǎn)。
同時(shí)，如何處理成百上千的Ｅ—ｍａｉｌ，對(duì)人力資源部門(mén)來(lái)講也是一個(gè)問(wèn)題。首先是保證那些包含個(gè)人秘密的簡(jiǎn)歷和求職信不會(huì)被泄露和濫用，這是對(duì)求職者的基本的尊重；其次，初步篩選后，會(huì)有很多符合條件的求職者，面試的安排是一個(gè)大問(wèn)題。網(wǎng)絡(luò)使招聘在初始成本上有所降低，但是，卻加重了后繼成本。
網(wǎng)絡(luò)招聘廣告的三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題
1、公司介紹——務(wù)實(shí)同時(shí)力求細(xì)節(jié)
2、招聘條件——弱化歧視性條件
3、職位表述——尺度明確合理
案例：思科招聘之道
思科公司在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域發(fā)展非?？?，以致整個(gè)業(yè)界人才的供應(yīng)跟不上公司成長(zhǎng)的速度。所以，思科的招聘廣告詞是：“我們永遠(yuǎn)在雇人”。 
思科公司在中國(guó)的招聘方式是全面撒網(wǎng)，報(bào)紙招聘廣告、網(wǎng)站、獵頭、人才招聘會(huì)都用上，思科大約40%的員工是獵頭公司找來(lái)的，思科用獵頭公司招人是從上到下不分職位。 
此外，思科有大約10%的應(yīng)聘者是通過(guò)員工互相介紹進(jìn)來(lái)的，思科有一項(xiàng)特別的鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工介紹人加入思科，方式有點(diǎn)像航空公司累積旅程：介紹一個(gè)人來(lái)面試就給一個(gè)點(diǎn)數(shù)，每過(guò)一道面試關(guān)又有一個(gè)點(diǎn)數(shù)，如果最后被雇用還有一筆獎(jiǎng)金。這些點(diǎn)數(shù)最后累積折成對(duì)員工的海外旅游的獎(jiǎng)勵(lì)。這是思科創(chuàng)造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有合適的人一定會(huì)介紹到公司來(lái)。思科招聘員工，除了有基本條件的要求外，還非常注重應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，要求有領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)和專(zhuān)業(yè)精神，對(duì)工作的需要和顧客的需要都能有敏銳的反應(yīng)。思科的業(yè)務(wù)不是做一次買(mǎi)賣(mài)，而是與客戶(hù)建立一種長(zhǎng)久的關(guān)系，需要員工能夠感覺(jué)客戶(hù)的需要就是思科的需要，這樣的敏感度和成熟度必須體現(xiàn)在每個(gè)員工身上。 
美國(guó)和日本的招聘渠道
美國(guó)主要依賴(lài)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。美國(guó)企業(yè)具有組織上的開(kāi)放性，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)任何時(shí)候所需任何人才，都可在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，通過(guò)規(guī)范的程序招聘，或通過(guò)有目標(biāo)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從其他企業(yè)“移植”；勞動(dòng)者也會(huì)根據(jù)自身?xiàng)l件選擇職業(yè)，從容遷移。日本企業(yè)的職工，有70％在本企業(yè)工作時(shí)間超過(guò)10年，而相應(yīng)的數(shù)字，美國(guó)是37％。
日本主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對(duì)封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。它認(rèn)為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，就能勝任所有工作。故在聘用時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)，不著重個(gè)人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓(xùn)員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國(guó)企業(yè)的25倍。這種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng)，員工不愿離開(kāi)熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi)用，阻滯了員工的流動(dòng)，難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。
二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選
初步篩選技巧：信息不全面帶來(lái)的盲目性，在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下堅(jiān)持面廣的原則，盡量讓更多的人參加復(fù)試。
篩選簡(jiǎn)歷的方法：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容（個(gè)人信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)）；判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象
篩選申請(qǐng)表的方法：與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處，特殊的還有：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可疑之處
筆試方法：適應(yīng)內(nèi)容（測(cè)試基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，包括一般知識(shí)和能力，以及專(zhuān)業(yè)性知識(shí)和能力）；優(yōu)點(diǎn)（考試題多，增加考察信度與效度，時(shí)間少效率高；應(yīng)聘者的心理壓力小，易于正常發(fā)揮；成績(jī)客觀，試卷易于保存）和缺點(diǎn)（不能全面考察工作態(tài)度、品德修養(yǎng)和企業(yè)管理、口頭表達(dá)和操作能力等）
招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)
招聘申請(qǐng)表：包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表。目的：篩選出條件與職務(wù)規(guī)范相當(dāng)?shù)娜耍x出參加后續(xù)選拔的人員。
特點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間；準(zhǔn)確了解（比簡(jiǎn)歷更可靠，因?yàn)樗蓡挝粵Q定填寫(xiě)哪些信息）；提供后續(xù)選擇的參考（面試前設(shè)計(jì)問(wèn)題，面試過(guò)程參考）
包括的信息：個(gè)人基本情況（只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作有關(guān)的情況）；求職崗位情況；工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)；教育與培訓(xùn)情況；生活和家庭情況；其他
注意的問(wèn)題：內(nèi)容設(shè)計(jì)不重復(fù)；關(guān)注法律與政策；考慮存儲(chǔ)與檢索等；審查并修改已有的申請(qǐng)表
分析與討論
有一部電視劇描述了這樣一段故事：一個(gè)外地青年到上海一家外企應(yīng)聘，總經(jīng)理問(wèn)他：“應(yīng)聘的目的是什么？”男青年回答：“為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智！”總經(jīng)理說(shuō)：“假話(huà)。你對(duì)本企業(yè)一無(wú)所知，毫無(wú)感情，何談作貢獻(xiàn)？”男青年又回答：“實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，干一番事業(yè)！”總經(jīng)理說(shuō)：“還是假話(huà)。干事業(yè)應(yīng)該到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰(shuí)看？”男青年只好垂頭喪氣地回答：“是為了賺錢(qián)。”總經(jīng)理于是點(diǎn)了點(diǎn)頭：“這才是真話(huà)。”
請(qǐng)問(wèn)這樣的面試方式對(duì)嗎？
你會(huì)問(wèn)以下面試問(wèn)題嗎？
1、談?wù)勀阕约喊桑?請(qǐng)先做一下自我介紹。
2、你的缺點(diǎn)是什么？
3、為什么你認(rèn)為自己是這個(gè)工作崗位的最佳人選？/為什么選擇我們公司？您對(duì)我們有什么了解？
4、對(duì)你而言，什么是最理想的工作？/您在前一個(gè)工作中特別喜歡哪些部分？
5、成功對(duì)你來(lái)說(shuō)是什么？
你會(huì)問(wèn)以下面試問(wèn)題嗎？
6、您最崇拜的人是誰(shuí)？/您的榜樣是誰(shuí)？為什么？
7、您是否具有本崗位的工作經(jīng)驗(yàn)？
8、請(qǐng)用一兩句話(huà)談?wù)勀娜松^。
9、假如我請(qǐng)您的前任主管來(lái)描述您，他會(huì)怎么說(shuō)？
10、假如你未被錄用，你會(huì)怎么想？
三、面試的組織與實(shí)施
1、面試的目標(biāo)：面試考官的目標(biāo)和應(yīng)聘者的目標(biāo)面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)不同。1、面試考官的目標(biāo)：創(chuàng)造融洽氣氛；讓?xiě)?yīng)聘者了解本單位和職位的相關(guān)信息；了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息；決定應(yīng)聘者是否通過(guò)面試。面試考官處于主動(dòng)，應(yīng)幫助應(yīng)聘者達(dá)到其目標(biāo)。2、應(yīng)聘者的目標(biāo)
2、面試環(huán)境的布置
三、面試的組織與實(shí)施
3、面試的分類(lèi)：
（1）初步面試和診斷面試
（2）結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試
（3）單獨(dú)面試和小組面試
（4）一次性面試與分階段面試
（5）情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試
結(jié)構(gòu)化面試
所謂結(jié)構(gòu)化面試就是在針對(duì)特定工作的所有面試中，始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題。結(jié)構(gòu)化面試又分為集體結(jié)構(gòu)化面試和一對(duì)一的結(jié)構(gòu)化面試。前者為一組考官對(duì)一個(gè)考生進(jìn)行面試；后者指一個(gè)考官對(duì)一個(gè)考生進(jìn)行面試。
非結(jié)構(gòu)化面試則是指在面試中事先沒(méi)有固定框架結(jié)構(gòu)（指沒(méi)有預(yù)先確定測(cè)評(píng)要素等），也不對(duì)應(yīng)試者使用有確定答案的固定問(wèn)題的一種面試。相比較而言，結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試能更加有效地考察一個(gè)應(yīng)試者。
實(shí)證研究表明，結(jié)構(gòu)化面試的效度平均高達(dá)0.45；而且， 結(jié)構(gòu)化面試的效度是非結(jié)構(gòu)化面試的兩倍。如果從信度和效度兩方面考慮，結(jié)構(gòu)化面試是所有形式的面試中最好的。 盡管關(guān)于面試效度的研究結(jié)果爭(zhēng)議很大，但一般認(rèn)為結(jié)構(gòu)化面試的效度僅次于評(píng)價(jià)中心和認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)，列各種主要人員選拔技術(shù)的第三位。

三、面試的組織與實(shí)施
4、面試的發(fā)展趨勢(shì)
5、面試的基本程序：準(zhǔn)備、實(shí)施與總結(jié)
6、面試提問(wèn)
面試提問(wèn)技巧：開(kāi)放式提問(wèn)（無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式），一般在面試開(kāi)始時(shí)運(yùn)用；封閉式提問(wèn)（一般用“是”“否”回答）；清單式提問(wèn)；假設(shè)式提問(wèn)；重復(fù)式提問(wèn)；確認(rèn)式提問(wèn)；舉例式提問(wèn)（即行為描述提問(wèn)）
面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的5個(gè)問(wèn)題：避免提引導(dǎo)性的問(wèn)題；有意提問(wèn)矛盾的問(wèn)題；了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)；直截了當(dāng)，不輕易打斷對(duì)方；觀察非語(yǔ)言行為。
案例：寶潔公司的8個(gè)面試問(wèn)題
1、請(qǐng)描述一下你自己確立并實(shí)現(xiàn)某一個(gè)挑戰(zhàn)性目標(biāo)的例子。
2、請(qǐng)描述一件這樣的事情：在你的發(fā)起和領(lǐng)導(dǎo)下，大家一起來(lái)做一件重要事情，最后實(shí)現(xiàn)了你希望的結(jié)果。
3、請(qǐng)描述這樣一件事情：為了取得某種期望的結(jié)果，你必須搜尋相關(guān)信息，弄清關(guān)鍵問(wèn)題，并決定行動(dòng)的步驟。
4、請(qǐng)描述一個(gè)由于你有效地利用了事實(shí)和數(shù)據(jù)而獲得他人認(rèn)同的例子。
案例：寶潔公司的8個(gè)面試問(wèn)題
5、舉例說(shuō)明你是如何與他人有效合作來(lái)完成一件重要事情的。
6、舉出一個(gè)由你提出的創(chuàng)新，這個(gè)創(chuàng)新對(duì)于一項(xiàng)活動(dòng)或計(jì)劃的成功發(fā)揮了重要的作用。
7、請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明，經(jīng)過(guò)對(duì)情況的評(píng)估和分析，你找出了問(wèn)題的關(guān)鍵，并將精力投入到了最重要的方面，從而取得了好的結(jié)果。
8、請(qǐng)舉例說(shuō)明，你是如何掌握某項(xiàng)技術(shù)技能，并將其運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中去的。
行為描述（BD）面試
1、BD面試的假設(shè)前提及了解的主要信息：面試是挑選人員的主要手段。BD面試是基于行為的連貫性發(fā)展起來(lái)的，假設(shè)前提：一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為；說(shuō)和做是截然不同的。了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)（過(guò)去的行為實(shí)例），而不是對(duì)未來(lái)的承諾，即應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際言行，而不是根據(jù)其理論進(jìn)行評(píng)審。面試考官通過(guò)行為面試了解2方面的信息：一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。
2、提出有關(guān)行為的問(wèn)題：指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及其結(jié)果等。面試考官應(yīng)使用“舉一個(gè)……的例子”、“講述一下……的經(jīng)過(guò)”等語(yǔ)言。所有的問(wèn)題都來(lái)源于工作行為分析
下列哪些屬于行為描述面試問(wèn)題
A、你如何處理難纏的員工？
B、你的同事當(dāng)眾批評(píng)你時(shí)，你怎么辦？
C、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？
D、舉一個(gè)你認(rèn)為決策成功的例子。
E、描述一下你處理過(guò)的最棘手的問(wèn)題的經(jīng)過(guò)。
招聘面試的STAR模型（原則）
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動(dòng))和RESULT(結(jié)果)四個(gè)英文字母的首字母組合。
通常，應(yīng)聘者求職材料上寫(xiě)的都是一些結(jié)果，描述自己做過(guò)什么，成績(jī)?cè)鯓?，比較簡(jiǎn)單和寬泛。而面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過(guò)這些過(guò)程，才可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。STAR原則能幫我們解決上述問(wèn)題。
如：企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫(xiě)著自己在某一年做過(guò)銷(xiāo)售冠軍，某一年銷(xiāo)售業(yè)績(jī)過(guò)百萬(wàn)等。
招聘面試的STAR模型（原則）
首先，了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷(xiāo)售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，市場(chǎng)需求情況，銷(xiāo)售渠道，利潤(rùn)率等，發(fā)問(wèn)，全面了解其取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。 
其次，了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容。了解其工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來(lái)。 
招聘面試的STAR模型（原則）
第三，繼續(xù)了解為了完成這些任務(wù)他所采取的行動(dòng)(ACTION)，即了解他是采取了哪些行動(dòng)、行動(dòng)如何幫助他完成工作，以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。 
最后才是關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础?nbsp;
這樣，通過(guò)STAR式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷(xiāo)自我)，獲得一個(gè)雙贏的局面。
7、面試常見(jiàn)的錯(cuò)誤與改進(jìn)
（1）面試目的不明確
（2）不清楚合格者應(yīng)具備的條件：獲得促使應(yīng)聘者成功的原因，了解其勝任工作的能力
（3）缺少整體結(jié)構(gòu)：應(yīng)事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱
（4）偏見(jiàn)影響面試：第一印象（首因效應(yīng)，根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等資料中得到的印象對(duì)其作出評(píng)價(jià)）；對(duì)比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)（“以點(diǎn)代面”）；錄用壓力。改進(jìn)：培訓(xùn)面試工作人員，充分準(zhǔn)備，結(jié)構(gòu)化面試。
三、面試的組織與實(shí)施
8、結(jié)構(gòu)化面試
（1）結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型
（2）選拔性結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施
三、面試的組織與實(shí)施
9、群體決策法的組織與實(shí)施
特點(diǎn)
步驟
四、其他選拔方法
1、心理測(cè)試：類(lèi)型（人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試）、基本要求（保護(hù)隱私、程序嚴(yán)格、不能作為唯一依據(jù)）
2、情境模擬測(cè)試：
概念
特點(diǎn)
分類(lèi)：公文處理模擬法（即文件筐測(cè)試）與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
優(yōu)點(diǎn)
關(guān)鍵概念：心理測(cè)試
心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)定。難度大，應(yīng)選擇專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專(zhuān)業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行測(cè)試。
從形式上看，心理測(cè)試的主要方法有紙筆測(cè)試（需較多精力分析）、投射法（投射測(cè)試源于臨床心理學(xué)，屬定性研究方法。投射測(cè)試通過(guò)給出被訪者一種無(wú)限制并且模糊的情景，要求他作出反應(yīng)，以探究隱藏在表面反應(yīng)下的真實(shí)心理，獲得真實(shí)的情感、意圖和動(dòng)機(jī)。通過(guò)一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無(wú)拘無(wú)束的情景中顯露其個(gè)性特征，真實(shí)、客觀，能比較透徹地了解人的心理。但需要專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的專(zhuān)家，不可大規(guī)模運(yùn)用）、心理試驗(yàn)（設(shè)計(jì)困難、費(fèi)用高）、儀器測(cè)量法（相應(yīng)的測(cè)評(píng)軟件）。
關(guān)鍵概念：心理測(cè)試
心理測(cè)試的種類(lèi)有：能力測(cè)試（測(cè)試發(fā)展?jié)撃埽址制胀芰A向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試）、興趣測(cè)試（主要應(yīng)用于職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)指導(dǎo)中，霍蘭德將人們的興趣分為6類(lèi)——現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型）、人格測(cè)試（卡特爾16PF，自陳量表和投射技術(shù)）、投射測(cè)試（給受測(cè)者提供一些意義不明確的刺激圖形，自由作出反應(yīng)）、學(xué)業(yè)成就測(cè)試（測(cè)試學(xué)習(xí)成果）
DISC個(gè)性測(cè)評(píng)：支配性；影響性；穩(wěn)定性；服從性
心理測(cè)試注意事項(xiàng)：保護(hù)隱私，程序嚴(yán)格，結(jié)果不能作為惟一評(píng)定依據(jù)（根據(jù)單位的具體情況確定決策的參考程度，與面試、筆試等同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評(píng)價(jià)）。
關(guān)鍵概念：卡特爾16PF個(gè)性測(cè)評(píng)
目前世界上最完善的個(gè)性心理測(cè)驗(yàn)之一，該測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)者為美國(guó)著名的心理學(xué)家卡特爾。他通過(guò)對(duì)各種生活情景、行為事件進(jìn)行觀察、測(cè)驗(yàn)，并對(duì)所得數(shù)據(jù)采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的因素分析法，將人的個(gè)性抽取出16種基本特征或稱(chēng)16個(gè)性因素：樂(lè)觀性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂(yōu)慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性和緊張性。這16種個(gè)性因素在一個(gè)人身上的不同組合，就構(gòu)成了一個(gè)人不同于其他人的獨(dú)特的人格，相當(dāng)完整地反映了一個(gè)人個(gè)性的全貌，由于其信度、效度高，實(shí)施簡(jiǎn)便，因而得到了廣泛的應(yīng)用，在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、心理診斷、教育指導(dǎo)及心理咨詢(xún)方面均有相當(dāng)?shù)膶?shí)用價(jià)值。
共212題，時(shí)間40分鐘
兩頁(yè)報(bào)表：第一頁(yè)是關(guān)于個(gè)人的樂(lè)觀、聰慧、穩(wěn)定等主要特征和緊張性、焦慮性、外向性等次要特征；第二頁(yè)是個(gè)人典型風(fēng)格和實(shí)用性格特征的非量化評(píng)語(yǔ)
關(guān)鍵概念：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”（ Leaderless Group Discussion，簡(jiǎn)稱(chēng)LGD ）是一種具有有效的人才測(cè)評(píng)技術(shù)及人員招聘的科學(xué)方法。但是，對(duì)它的掌握程度直接影響測(cè)試結(jié)果的客觀性、公平性和權(quán)威性。因此，在使用此方法時(shí)必須對(duì)評(píng)委進(jìn)行嚴(yán)格培訓(xùn)，準(zhǔn)確界定測(cè)評(píng)內(nèi)容，擬定合適的討論題目，適當(dāng)控制測(cè)評(píng)人數(shù)，以保證測(cè)評(píng)的質(zhì)量。
根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起的作用，觀察者沿既定維度予以評(píng)分，這些維度通常是：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力等。
這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。
人員選拔方法
根據(jù)崗位（期待員工所做的工作）和才能（相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力及其他必需要求的組合）要求選擇對(duì)應(yīng)的方法：
經(jīng)營(yíng)管理能力（情境模擬中的文件筐方法）；
人際關(guān)系能力（情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）；
智力狀況（筆試）；
工作動(dòng)機(jī)（心理測(cè)試、情境模擬、面試）；
心理素質(zhì)（心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)）；
工作經(jīng)驗(yàn)（資歷審核、面試中的行為描述法）；
身體素質(zhì)（體檢）。
理論視野：?jiǎn)T工招聘中的背景調(diào)查
背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。通過(guò)背景調(diào)查，可以證實(shí)求職者的教育和工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息。
法律對(duì)背景調(diào)查有一定的限制，這種限制主要是為了防止侵犯?jìng)€(gè)人隱私或防止就業(yè)時(shí)的歧視。在安然事件及眾多公司財(cái)務(wù)丑聞后，雇主們想得到更多的關(guān)于雇員的情況，越來(lái)越多的公司正在設(shè)法降低由于錯(cuò)誤雇用不合適的員工而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和損失，他們開(kāi)始更加重視員工的背景調(diào)查。
招聘的最后一關(guān)：背景調(diào)查
1、選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)期
2、取得應(yīng)聘者的認(rèn)可
3、注意調(diào)查的方式與技巧
4、對(duì)調(diào)查工作進(jìn)行匯
人員選擇時(shí)應(yīng)注意的9個(gè)問(wèn)題
1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人
2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要
3、不要忽視求職者的個(gè)性特征
4、讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織：避免應(yīng)聘者對(duì)單位估計(jì)過(guò)高
5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)
6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者：頻頻更換單位的應(yīng)聘者
7、關(guān)注特殊人員：職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者
8、慎重做決定
9、面試考官要注意自身的形象：不應(yīng)過(guò)于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p組織形象的內(nèi)容
觀點(diǎn)：為什么招聘常以失敗告終
6、尋找與自己相似的人的偏見(jiàn)：組織需要不同觀點(diǎn)、性格與背景的人
7、過(guò)度授權(quán)：決策者只負(fù)責(zé)最后一輪面試
8、非結(jié)構(gòu)化面試：面試往往成了友好的閑聊
9、忽視情商：過(guò)于關(guān)注“硬件”，忽視“軟件”（5部分：自我意識(shí)、自我調(diào)節(jié)、動(dòng)機(jī)、同情心和社會(huì)技能）
10、政治壓力
觀點(diǎn)：為什么招聘常以失敗告終
1、反復(fù)行為或缺少標(biāo)準(zhǔn)：以過(guò)去而不是未來(lái)為依據(jù)
2、不切實(shí)際的要求：工作說(shuō)明書(shū)描述的超人、蝙蝠俠或蜘蛛人
3、用絕對(duì)性的觀點(diǎn)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估：大而無(wú)當(dāng)?shù)拿嬖噯?wèn)題
4、根據(jù)表面價(jià)值招聘候選人：簡(jiǎn)歷
5、相信背景調(diào)查：前任老板和同事不會(huì)幫助一個(gè)未曾謀面的人作出正確的招聘決策
五、員工錄用決策
錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)：主要以工作描述與工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)而制定，并隨招聘情況的不同而有所改變，是職位和人的匹配。錄用決策的依據(jù)主要有：
以人為標(biāo)準(zhǔn)
以職位為標(biāo)準(zhǔn)
以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)
1、多重淘汰式
2、補(bǔ)償式
3、結(jié)合式
觀點(diǎn)：適應(yīng)員工流失
1、“金手銬”：薪酬、不可投資的股權(quán)、其他種類(lèi)的延期報(bào)酬。其作用雖部分喪失，但仍廣泛存在。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于工作與閑暇的替代。
2、工作設(shè)計(jì)：UPS（United Parcel Service）工作職責(zé)的分離；工作時(shí)間的強(qiáng)制
3、招聘：并非所有職位都要使用最優(yōu)秀的員工，忠誠(chéng)、盡責(zé)的員工團(tuán)隊(duì)，也不一定都來(lái)自名牌大學(xué)。
4、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作
第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估
一、成本效益評(píng)估：招聘總成本和單位成本；成本效用評(píng)估，招聘收益-成本比
二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：錄用比和應(yīng)聘比，招聘完成比
三、信度與效度評(píng)估：信度測(cè)試結(jié)果的可靠性和一致性，分穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)；效度指有效性或精確性，主要有預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度和同側(cè)效度。

第三節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)
一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理
1、個(gè)體差異
2、工作差異
3、人崗匹配
二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型
1、選拔性測(cè)評(píng)
2、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)
3、診斷性測(cè)評(píng)
4、考核性測(cè)評(píng)
三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式
1、一次量化與二次量化
2、類(lèi)別量化與模糊量化
3、順序量化、等距量化與比例量化
4、當(dāng)量量化
四、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系
1、體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記
2、體系的構(gòu)成：橫向結(jié)構(gòu)、縱向結(jié)構(gòu)
3、體系的類(lèi)型：效標(biāo)參照性與常模參照性
五、品德測(cè)評(píng)法
1、概念
2、問(wèn)卷法
3、投射技術(shù)

六、知識(shí)測(cè)評(píng)
1、知識(shí)測(cè)評(píng)的六個(gè)層次：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合與評(píng)價(jià)（中國(guó)分為記憶、理解與應(yīng)用三個(gè)層次）
七、能力測(cè)評(píng)
1、一般能力測(cè)評(píng)
2、特殊能力測(cè)評(píng)
3、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)
4、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)
八、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（管理師）
PP86-94（介紹）
PP94-98（案例）
觀點(diǎn)：注意人才測(cè)評(píng)的幾個(gè)誤區(qū)
1、人才測(cè)評(píng)不只是紙筆測(cè)驗(yàn)
2、人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)不只是分?jǐn)?shù)：特別是人格測(cè)評(píng)不同于傳統(tǒng)的考試，獲得被測(cè)者的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)不是最終的目的，關(guān)注整個(gè)過(guò)程更為重要。被測(cè)者如何面對(duì)突如其來(lái)的問(wèn)題，如何組織自己的思路，如何表達(dá)自己的思想等等，這些往往更能說(shuō)明問(wèn)題。 
3、人才測(cè)評(píng)并非只有軟件才更科學(xué)：隨著越來(lái)越多的人事測(cè)評(píng)軟件進(jìn)入市場(chǎng)，不少人認(rèn)為編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測(cè)評(píng)工具最科學(xué)、最先進(jìn)。實(shí)際上，人才測(cè)評(píng)工具是否有效不在于是不是計(jì)算機(jī)軟件，目前的計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)軟件更多地是題目做答方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)代化，和測(cè)評(píng)工具本身的效度和信度指標(biāo)并不存在直接的聯(lián)系。一個(gè)成熟的測(cè)評(píng)工具沒(méi)有三、五年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間是不可能開(kāi)發(fā)成功的。有一些單純追求短期利潤(rùn)的公司，東湊西拼一些測(cè)驗(yàn)題目，就賣(mài)給企業(yè)用來(lái)測(cè)評(píng)人的素質(zhì)，其技術(shù)指標(biāo)之低是不言而喻的。因此，在選擇測(cè)評(píng)工具時(shí)，主要是看其信度和效度指標(biāo)的高低，而不是一些形式上的東西。
觀點(diǎn)：注意人才測(cè)評(píng)的幾個(gè)誤區(qū)
人才測(cè)評(píng)是通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)和能力實(shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人事管理活動(dòng)。通過(guò)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)，的確可以增進(jìn)對(duì)人的了解。這也是為什么人才測(cè)評(píng)在西方曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)，為什么在現(xiàn)在的美國(guó)企業(yè)中還有二分之一的公司在招聘中通過(guò)人才測(cè)評(píng)進(jìn)行人才篩選。但是應(yīng)該指出的是，以心理測(cè)評(píng)為主要依據(jù)的人才測(cè)評(píng)，它的信度和效度都是有一定限度的。更何況，目前較為權(quán)威的測(cè)評(píng)量表都來(lái)自國(guó)外，他們?cè)趪?guó)內(nèi)的樣本數(shù)量相當(dāng)有限，因此，測(cè)評(píng)的結(jié)果只能作為重要的參考，同時(shí)還必須結(jié)合如面試等更多的手段，否則就會(huì)有失之偏頗之嫌。
有人認(rèn)為：人才測(cè)評(píng)技術(shù)在西方國(guó)家普遍采用，近幾年才流傳到我國(guó)，但經(jīng)過(guò)實(shí)踐它并不適合中國(guó)國(guó)情，對(duì)同樣的問(wèn)題，西方人會(huì)直觀地按自己的理解去回答，而中國(guó)人則喜歡揣摩主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測(cè)試的結(jié)果怎么可能是真實(shí)的？
第四節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施
一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的概念
二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的類(lèi)型
三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)
四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施
五、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理
六、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類(lèi)型
七、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目的具體設(shè)計(jì)
理論視野：情境模擬測(cè)試分類(lèi)與方法
情境模擬測(cè)試根據(jù)內(nèi)容的不同，可分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等；測(cè)試方法分為公文處理模擬法（也稱(chēng)公文筐測(cè)試）、與人談話(huà)（電話(huà)、接待來(lái)訪者、訪問(wèn)有關(guān)人士）、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（提供一個(gè)案例，不指定討論的組長(zhǎng)，不布置議題與議程，更不提要求，根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用評(píng)分）、角色扮演、即席演講等。
主要有2個(gè)優(yōu)點(diǎn)：多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)估應(yīng)聘者，使企業(yè)得到最佳人選；選拔出來(lái)的人才往往可直接上崗，或只需有針對(duì)性地培訓(xùn)即可，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。
第五節(jié) 人力資源的有效配置
一、人力資源的空間配置
1、人員配置的原理：要素有用、能位對(duì)應(yīng)、互補(bǔ)增值、動(dòng)態(tài)適應(yīng)、彈性冗余
2、企業(yè)勞動(dòng)分工
形式：職能分工、專(zhuān)業(yè)（工種）分工、技術(shù)分工
案例：互補(bǔ)增值——聯(lián)想的用人理念
聯(lián)想公司在企業(yè)錄用新人時(shí)，就有一條少用同學(xué)的原則。因此，在業(yè)內(nèi)流傳“聯(lián)想不錄用5名以上畢業(yè)于同一所大學(xué)的員工”的說(shuō)法。
聯(lián)想在錄用同一所大學(xué)的畢業(yè)生時(shí)是有一定的考慮，但并沒(méi)有明確的數(shù)量規(guī)定。它認(rèn)為從一個(gè)學(xué)校培養(yǎng)出的人可能會(huì)帶有這個(gè)學(xué)校的思維模式和做事風(fēng)格，如果聯(lián)想一個(gè)部門(mén)里同一所學(xué)校的畢業(yè)生的員工較多，在溝通交流方面可能會(huì)不太好。另外，一個(gè)學(xué)校畢業(yè)生多了，也會(huì)有排異現(xiàn)象，對(duì)別人的觀點(diǎn)會(huì)先站在批判的角度，不易吸收其他觀點(diǎn)。
聯(lián)想不希望同一個(gè)部門(mén)有過(guò)多的同一學(xué)校的畢業(yè)生，它認(rèn)為，正像血緣關(guān)系越來(lái)越遠(yuǎn)的人后代就會(huì)越聰明一樣，企業(yè)進(jìn)入也應(yīng)該是五湖四海。這樣，不同的思想、不同的風(fēng)格可以互相碰撞，撞出靈感的火花。
一、人力資源的空間配置
3、對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)
4、員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)
5、員工任務(wù)的指派方法
6、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)
7、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化
二、人力資源的時(shí)間配置
工作輪班組織：
形式：兩班制、三班制、四班制
工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題
模擬試題：?jiǎn)芜x
1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（）
A、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)
B、熟人推薦適用于招聘非專(zhuān)業(yè)人才
C、遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì)
D、職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其它各部門(mén)經(jīng)理共同完成

2、一般來(lái)說(shuō)，（）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。
A、技術(shù)類(lèi) B、行政類(lèi) C、生產(chǎn)類(lèi) D、營(yíng)
多選
1、在《中國(guó)IT月刊》上刊登招聘廣告，比較適用的情況是（）
A、候選人地區(qū)分布較廣 B、組織需要迅速擴(kuò)大影響
C、流失率較高的行業(yè)或職業(yè)
D、空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充
E、候選人相對(duì)集中于IT專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域 

2、通常相對(duì)于廣播電視媒體而言，網(wǎng)上招聘的優(yōu)點(diǎn)是（）
A、傳播速度快 B、廣告成本低 C、視頻效果好
D、聯(lián)系快捷方便 E、不受時(shí)空
改錯(cuò)：指出描述中的五處錯(cuò)誤，予以改正
招聘工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，成功的招聘過(guò)程就是人力資源合理配置過(guò)程，合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開(kāi)發(fā)員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個(gè)方面，其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對(duì)性的；結(jié)配置是指將具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、簡(jiǎn)繁程度及其對(duì)人員資格條件的要求，選擇具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。
技能操作
1、如果你是單位招聘的負(fù)責(zé)人，當(dāng)你收到各種各樣的招聘會(huì)的組織者向你發(fā)出的邀請(qǐng)時(shí)，你是如何判斷是否參加這場(chǎng)招聘會(huì)的？
技能操作
2、在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮哪些問(wèn)題?
3、如果選擇獵頭公司作為招聘渠道，應(yīng)注意哪些問(wèn)題?
技能操作
4、很多企業(yè)重視外部招聘而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，往往把希望寄托在從外面招來(lái)的人才身上，希望這個(gè)高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境，扭虧為盈。對(duì)此你有何看法？（內(nèi)部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢(shì)和不足？）在哪些情況下更適合進(jìn)行內(nèi)部招聘？
模擬試題
單選：
1、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）
A、所有的考官都向應(yīng)聘者問(wèn)類(lèi)似的問(wèn)題
B、考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來(lái)
C、考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù)
D、考官只用一方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì) 
2、人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（）
A、集體面試 B、資歷審核 C、文件筐測(cè)驗(yàn) D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 
3、“BD”面試是（）的簡(jiǎn)稱(chēng)
A、集體面試 B、壓力面試 C、結(jié)構(gòu)化面試 D、行為描述面試
單選
4、（）是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。
A、效度評(píng)估 B、預(yù)測(cè)效度
C、信度評(píng)估 D、內(nèi)容效度
5、面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（）開(kāi)始發(fā)問(wèn)
A、可以預(yù)料到的問(wèn)題 B、最預(yù)想不到的問(wèn)題
C、最難于回答的問(wèn)題 D、簡(jiǎn)歷中有疑問(wèn)的地方
單選
6、在情景模擬測(cè)試中，要觀察一個(gè)人的會(huì)議主持能力，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行（）。
A、事務(wù)處理能力測(cè)試 B、組織能力測(cè)試
C、表態(tài)能力測(cè)試 D、溝通能力測(cè)試
7、在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（）
A、履歷審核——專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——心理測(cè)試——結(jié)構(gòu)化面試
B、履歷審核——心理測(cè)試——專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試
C、履歷審核——專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試——心理測(cè)試
D、履歷審核——結(jié)構(gòu)化面試——專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——心理測(cè)試
單選
8、對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)最有效的測(cè)試方法是（）
A、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 B、文件筐方法
C、行為描述面試 D、 投射測(cè)驗(yàn)

9、關(guān)于心理測(cè)試，說(shuō)法正確的是（）
A、應(yīng)該公布心理測(cè)試的所有結(jié)果
B、能力測(cè)試能測(cè)查人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平
C、不能僅憑心理測(cè)試的結(jié)果，對(duì)是否錄用求職者做出決定
D、霍蘭德將人劃分為六種類(lèi)型，廣泛應(yīng)用于能力測(cè)驗(yàn)中
單選
10、面試考官根據(jù)面試前的筆試成績(jī)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，這是面試中的哪種錯(cuò)誤（）
A、首因效應(yīng) B、暈輪效應(yīng)
C、對(duì)比效應(yīng) D、錄用壓力
單選
11、在行為描述面試時(shí)應(yīng)盡量采用哪種問(wèn)話(huà)方式（）
A、封閉性問(wèn)題 B、理論性問(wèn)題
C、壓迫式問(wèn)題 D、舉例式問(wèn)題
12、面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)以（）為目的
A、制造和諧的面談氣氛 B、充分交流信息
C、介紹公司情況 D、觀察應(yīng)聘者的行為 
13、相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（）錯(cuò)誤
A、暈輪效應(yīng) B、第一印象
C、對(duì)比效應(yīng) D、錄用壓力
單選
14、筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是（）。
A、可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià) B、成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀
C、評(píng)價(jià)成本較低 D、適用于各類(lèi)能力的考評(píng)
單選
15、受“第一印象”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于（）
A、在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響
B、根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)
C、對(duì)和自己在某些方面具有相同特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià)
D、根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)
單選
16、（）是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求其態(tài)度和觀點(diǎn)。
A、假設(shè)式提問(wèn) B、重復(fù)式提問(wèn)
C、確認(rèn)式提問(wèn) D、封閉式提問(wèn)
多選
1、人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題有（）
A、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要
B、簡(jiǎn)歷并不能代表本人
C、讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織
D、慎重做決定
E、面試考官要注意自己
多選
2、關(guān)于心理測(cè)試，表述正確的有（）
A、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)
B、心理測(cè)試并不難，任何人都可以使用
C、根據(jù)抽樣原則編制測(cè)試材料，供測(cè)試之用
D、測(cè)試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定
E、在人事選拔中通常測(cè)量能力、人格和興趣差異等
多選
3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的（）
A、團(tuán)體決策以及邏輯思維能力
B、自身角色的認(rèn)知能力和自信心
C、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問(wèn)題的能力
D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感
多選
4、情景模擬測(cè)試主要是針對(duì)被測(cè)試者的（）進(jìn)行測(cè)試。
A、工作效率 B、明顯行為
C、基礎(chǔ)知識(shí) D、實(shí)際操作
E、智力水平
5、勞務(wù)外派與引進(jìn)分為（）
A、公派 B、自費(fèi) C、民間
D、公費(fèi) E、合作
多選
6、行為面試法的前提是（）.
A、一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)見(jiàn)其未來(lái)的行為
B、一葉知秋,通過(guò)一個(gè)人的行為可以判斷他的思想
C、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要
D、說(shuō)和做是截然不同的兩回事
E、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要
技能操作
1、具體說(shuō)明面試中常見(jiàn)的偏見(jiàn)有哪些，它們會(huì)給組織帶來(lái)哪些不利的影響？
2、一般說(shuō)來(lái)，辦公室職員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員分別應(yīng)選擇何種招聘渠道，為什么？
簡(jiǎn)答
3、某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，下面是求職簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：
1998年至1999年 A企業(yè)銷(xiāo)售部營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷(xiāo)售冠軍；
2000年至2002年 A企業(yè)銷(xiāo)售部營(yíng)銷(xiāo)主管，產(chǎn)品銷(xiāo)售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%；
2003年至今 B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷(xiāo)活動(dòng)。
依據(jù)這些情況，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。
請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢(xún)問(wèn)該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？
簡(jiǎn)答
4、一天早上,技術(shù)部的小王正在專(zhuān)注于自己的工作,人事部的電話(huà)匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室,參與技術(shù)人員招聘面試工作.由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知,所以在面試過(guò)程中,他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料,低頭專(zhuān)注于閱讀簡(jiǎn)歷,然后提出相應(yīng)的問(wèn)題,之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況,就這樣一上午過(guò)去了,6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了.小王的任務(wù)也完成了。
請(qǐng)您對(duì)上述的面試活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià),并說(shuō)明: （1）是什么原因形成上述面試的過(guò)程 （2）在一個(gè)有效的面試中,小王應(yīng)該怎樣做,如何避免這樣的事件發(fā)生
簡(jiǎn)答
5、實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試的一般程序是怎樣的？和一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試具有哪些顯著的特點(diǎn)？
圖表分析題
材料： 表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類(lèi)人格按照1-10分等級(jí)評(píng)分，表2是《職業(yè)人格類(lèi)型說(shuō)明表》
表1 職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表
被試 常規(guī)型 現(xiàn)實(shí)型 研究型 管理型 社會(huì)型 藝術(shù)型
A 7 8 4 2 2 3
B 2 3 5 8 4 2
C 3 4 2 8 7 6


圖表分析題
（1）請(qǐng)結(jié)合表2提供的《職業(yè)人格類(lèi)型說(shuō)明表》，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類(lèi)型崗位？
（2）怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果？

關(guān)于復(fù)習(xí)與考試的幾點(diǎn)建議
1、以培訓(xùn)教程為本，多閱讀多理解
2、象專(zhuān)家一樣思考
3、將你的工作分類(lèi)，剔除不產(chǎn)生價(jià)值的工作：放手讓你的團(tuán)隊(duì)去做工作。
4、更多的信息并不意味著更準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)：復(fù)習(xí)資料的多少并不重要，重要的是多做往年試題（出題者都有偏好），關(guān)注考試指南
5、關(guān)于考試：先易后難，忌輕重不分；條理清楚，忌語(yǔ)無(wú)倫次；緊扣題意，忌離題萬(wàn)里；適度緊張，忌張弛過(guò)度

人力資源管理：招聘與配置(ppt)