人才培養(yǎng)與員工培訓(ppt)
人才培養(yǎng)與員工培訓

今天我們一起探討的主要內(nèi)容
一、零售業(yè)人才現(xiàn)狀：最缺中端人才

1、隨著中國商業(yè)零售業(yè)從去年底開始全面對外開放，越來越多跨國零售商邁出了進軍中國的步伐， 開始了全方位擴張。
僅在2004年中國政府就新批準設(shè)立外資商業(yè)企業(yè)32個，批準原有外資商業(yè)企業(yè)新開分店299個，批準設(shè)立各類大小門店1473個，外資商業(yè)企業(yè)在華發(fā)展態(tài)勢已呈現(xiàn)出從點到線再到面的戰(zhàn)略發(fā)展格局。


2、入選2005中國服務(wù)業(yè)企業(yè)500強的商業(yè)零售業(yè)首次以69家企業(yè)組成的龐大陣容在房地產(chǎn)業(yè)之后排名第二，連鎖規(guī)模擴張已成為國內(nèi)商業(yè)零售業(yè)發(fā)展的主旋律，而面臨升級的中國零售企業(yè)也普遍感到“人力不足”，人力資源成為零售企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸。
3、目前零售業(yè)最為最缺乏的是中間型人才，比如店長、零售業(yè)的高級采購人才以及物流人才。作為店長，應具備綜合知識和長期行業(yè)經(jīng)驗的積累，一般要求至少三年以上大型零售企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗，有較強的領(lǐng)導能力、組織協(xié)調(diào)能力、談判能力、應變能力和公關(guān)能力，目前這方面的本土優(yōu)秀人并不多。

二、公司發(fā)展對人才的需求
公司已經(jīng)進入實質(zhì)性籌備的門店
湘中區(qū)域：賀家土店、泗神廟店
湘北區(qū)域：桃花侖店、紅星店、澧縣店、 湘陰 店、 安鄉(xiāng)店（改造）
湘南區(qū)域：耒陽購物廣場、國慶店
江西子公司：九江安美達店

公司未來的發(fā)展規(guī)劃
成為中國最優(yōu)秀的區(qū)域零售商
3年銷售達到100個億


王董這樣說：
而最讓我讓我放心不下的，是否有這么多合格的店長、處長、課長、財務(wù)、會計、信息、收貨、防損、收銀等人才。
人才問題不解決，將危及步步高的進一步發(fā)展。
要解決人才的問題，首先要轉(zhuǎn)變觀念，特別是中高層主管的觀念。每位主管均有一個雙重角色，在作好本職工作的同時，亦是一個合格的人力資源經(jīng)理和培訓經(jīng)理。發(fā)現(xiàn)人才并幫助他成長，是每個主管義不容辭的責任。
王董這樣說：
作為公司人才管理的部門，新的架構(gòu)及團隊已完成，接下來就看你們的了，公司目前最大的短板需要人力資源部及培訓部的出色工作和其他部門及主管的全力配合，能否實現(xiàn)10年100個億的目標，公司人才的儲備、培養(yǎng)、激勵是最核心的基礎(chǔ)。
三、公司的人才培養(yǎng)體系和主要政策
培訓是關(guān)系到公司今后發(fā)展和在市場競爭中能否取得勝利的一個重要因素。它不僅僅為了培養(yǎng)和訓練企業(yè)眼前崗位上的空缺員工或眼前發(fā)展新店所需要的各種人員，更重要的是服從于企業(yè)的長遠戰(zhàn)略，能夠直接解決企業(yè)可以預見的問題，要為企業(yè)的發(fā)展目標服務(wù)。
新的階段將從以培訓為主，轉(zhuǎn)向培養(yǎng)和培訓有機結(jié)合，采取招聘、內(nèi)部培養(yǎng)、聯(lián)合辦學等多種方式，為公司培養(yǎng)最需要的人才。
我們強調(diào)管理者就是培訓者，主管就是教練的思想，培訓和培養(yǎng)是每一位主管義不容辭的責任。
人力資源部負責人才培養(yǎng)計劃的制訂，培訓部負責培養(yǎng)過程的跟蹤和實施，各級主管擔任教練。

根據(jù)公司的組織架構(gòu)，公司實施分線干部培養(yǎng)：采購線、營運線、人事線、財務(wù)線、百貨線、企劃線、物流線、資產(chǎn)線、物價線、防損線、信息線十一條人才培養(yǎng)系統(tǒng)。各線均要按照公司的發(fā)展需要和本系統(tǒng)的人才狀況制定和組織實施培養(yǎng)計劃。
每一線都制訂了詳細的人才培養(yǎng)大綱
關(guān)鍵詞
人才標準
培養(yǎng)對象：儲備干部
干部培養(yǎng)對象的定義
教練
培養(yǎng)計劃
培養(yǎng)驗收
步步高的人才標準
品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神－－既善于被領(lǐng)導也善于領(lǐng)導
良好的可塑性和培養(yǎng)潛質(zhì)－兔子和豬原理
強烈的工作責任心和代表步步高為顧客優(yōu)質(zhì)服務(wù)的使命感
良好的領(lǐng)導力和承擔風險能力
在專業(yè)上嫻熟、領(lǐng)先－更專業(yè)更規(guī)范更領(lǐng)先的具體體現(xiàn)
能夠勝任教練的工作－管理者就是培訓者，主管就是教練
有較高的情商
能接受外派－－公司用人的一項政策
名詞解釋
現(xiàn)任干部：
指公司三級及以上擔任部長、店長、主管、助理、采購助理/代表/高級、招商助理/主管、專業(yè)師/技師、課長等管理職務(wù)員工；
儲備干部
指為滿足公司發(fā)展需要，確保公司人才始終呈梯狀建設(shè)，由總部/區(qū)域/子公司/門店有計劃、有目的儲備人才。公司儲備干部分為以下三個梯隊：

第一梯隊：為滿足公司短期內(nèi)拓展新店需要，由人力資源部有計劃、有目的在公司內(nèi)選拔或從社會招聘工作能力突出，發(fā)展?jié)摿^大，又認同公司文化的員工。特征是可提高到更高崗位發(fā)展，通過短時期（1～3個月內(nèi)）的培養(yǎng)即能上崗；工資成本費用由總部人才儲備基金開支，編制納入總部；
第二梯隊：為防止單位內(nèi)因關(guān)鍵崗位人員流動或流失可能出現(xiàn)的崗位空缺，通過內(nèi)部選拔或外部招聘產(chǎn)生本單位內(nèi)儲備干部。特征是離儲備崗位有差距，需有針對性制定中短期（3個月以上）培訓計劃，屬在崗培訓，培養(yǎng)成本由培養(yǎng)單位承擔；
第三梯隊：為促進公司人才梯隊建設(shè)，各單位有意識地去幫助新入司員工或單位內(nèi)目前專業(yè)知識不豐富或工作有待改進的員工，目的是通過“一帶一”培養(yǎng)方式，促使他們在現(xiàn)崗位成長，并能逐步向更高梯隊發(fā)展，特征是離儲備崗位有較大差距，需制定系統(tǒng)地中長期（1年及以上）培養(yǎng)計劃，在崗培養(yǎng)，培養(yǎng)成本由培養(yǎng)單位承擔。
大學生培養(yǎng)：是根據(jù)公司中長期戰(zhàn)略發(fā)展計劃，由人力資源部有計劃地從學校招聘具有較好的個人素質(zhì)，較大發(fā)展?jié)摿?，社會閱歷和工作經(jīng)驗較少的大學生，通過有效地規(guī)劃，使他們有計劃地從基層實習、鍛煉、成長，逐步向中層良性發(fā)展，以滿足公司經(jīng)營人才需求。

我們面臨的人力資源瓶頸
儲備不夠

資源不均衡

儲備干部的培養(yǎng)時間和培養(yǎng)環(huán)境難以保證

教練的資源、本身的素質(zhì)

教練模型 — GROW
教練程序
先有千里馬，后有伯樂
步步高的干部培養(yǎng)方針----
先培養(yǎng)教練，再培養(yǎng)干部
公仆領(lǐng)導－做得好愿不如帶得好

唐太宗李世民
　　以銅為鏡，可正衣冠； 　　以人為鏡，可知得失； 　　以史為鑒，可鑒興衰。
教練的重要性：
合格的教練培養(yǎng)合格的干部
優(yōu)秀的教練培養(yǎng)優(yōu)秀的干部
不稱職的教練毀滅我們的干部

培訓的目的是發(fā)展
行為變化的過程
培訓策略
有效的培訓能夠：
幫助企業(yè)和員工提升核心競爭力
為所有參加培訓的員工提供一樣的學習機會與發(fā)展機會；
促進員工互相學習的氛圍，提高工作績效；
使員工有提升個人能力的需求，取好的發(fā)展機會；成為留住人才的一種手段
發(fā)掘并培養(yǎng)新的人力資源，幫助企業(yè)完善整個人力系統(tǒng).
門店是公司最重要培訓單位
1、門店最了解自己的員工
對員工的工作情況、業(yè)務(wù)技能熟練程度、技術(shù)理論掌握 情況各門店最了解。因此可以根據(jù)實際情況，提出培訓的需求， 尤其崗位培訓需求，組織有針對性的、有實效性的員工內(nèi)部培訓。
2、門店培訓可以建立一種積極的學習氛圍
內(nèi)部培訓為本店面員工互相學習、互相切磋技能提供了機會。八仙過海，各顯神通。各自的優(yōu)勢將會得到最好的綜合，好的工作方法和經(jīng)驗將會得到最好的發(fā)揚，通過各個店面培訓制度的規(guī)范， 最終使我們的企業(yè)成為學習型組織。
門店培訓的主要職責
1、擬訂本單位的年度培訓計劃、人才需求和儲備計劃，并上報培訓 部；
2、根據(jù)本單位的實際情況，進行培訓需求調(diào)查，擬訂培訓方案，報批后組織實施培訓；
3、執(zhí)行培訓部所布置和建議的培訓、區(qū)域或子公司布置的或領(lǐng)導指定的計劃外培訓任務(wù)；
4、組織實施新開門店的新員工、促銷員入司培訓；
5、舊店改造新員工入司培訓以及崗位技能培訓；
6、新招管理、技術(shù)類新員工的入職培訓；
7、所屬單位管理層員工的職業(yè)培訓；
8、公司儲備干部培養(yǎng)、“一帶一”人才培養(yǎng)的具體實施；
9、門店員工崗位操作實務(wù)技能培訓；
10、員工的轉(zhuǎn)崗、升遷培訓；
11、管理和維護培訓場地、設(shè)施設(shè)備，合理收取和使用培訓經(jīng)費；
12、對本單位組織的所有培訓結(jié)果均要進行評估、總結(jié)，將評估報告、培訓講義、課件由片區(qū)培訓專干統(tǒng)一上報培訓部。
培訓部的職責
培訓部是公司的專門培訓機構(gòu)，面向的是公司總部各職能部門、區(qū)域、子公司和所有門店，由于培訓對象多，部門比較復雜，崗位差異大，因此培訓部主要負責的是全公司培訓資源調(diào)配、培訓體系的制定、課程教材的規(guī)范、師資力量的培養(yǎng)、培訓工作的指導、培訓計劃以及人才培養(yǎng)的實施、考核、追蹤等方面。而各部門、門店的實際培訓需求以及各個崗位的專業(yè)技能的提升培訓，才會取得真正而積極的效果，只有各部門、門店對此予以高度重視，展開有針對性實效性的崗位培訓，公司的整體培訓水平才會得到提高！
培訓困惑或誤區(qū)
培訓是培訓部門的事情。 —意識問題
不知道要培訓什么？ —找不到培訓需求
不知道要怎么教員工？ —方法缺乏
沒有時間培訓。 —錯誤觀念
希望培訓后能立竿見影。 —急于求成
希望培訓能解決所有的問題。—培訓萬能化
……
培訓無處不在
這是一個學習決定命運的時代
無論對個人，還是對企業(yè)
培訓如同一日三餐，萬萬省不得

在這個時代，成功的企業(yè)要解決兩個問題：
找到符合企業(yè)需要的人才
把辦公室與教室合二為一

一次晨會、一個會議、一次討論，甚至一次溝通，都可以成為培訓的課堂。


每一次培訓都是……..

一次尊重
一次激勵
一次提升
一次增廠
一次期許
一次長期的投資

案例1
零售企業(yè)在經(jīng)營過程中面對客戶的的需求具有很強的周期性，并形成一定規(guī)律。因此，對于連鎖企業(yè)來說，如何合理地在各個時間段，根據(jù)客流量的大小來安排工作人員，是一個重要的問題。人才培訓中，我們可以利用客流量少的時候，輪流組織部分員工進行在職培訓。一來可以充分利用空余時間，二來可以合理安排工作人數(shù)。這是連鎖企業(yè)與其它企業(yè)相比的獨特之處。利用這一點，我們可以解決在職培訓組織難、時間緊的問題。
案例2：沃爾瑪?shù)?ldquo;飛鷹計劃”
閑時交叉培訓、培養(yǎng)多面手；
忙時多面手發(fā)揮效用，象飛鷹一樣飛到各個需要的崗位替補；
優(yōu)點：
提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；
全店關(guān)心銷售、關(guān)心業(yè)務(wù)；
增強溝通和凝聚力，鑄造企業(yè)文化。

培訓考核體系的主要措施
總 結(jié)
企業(yè)價值的提升，來自于企業(yè)所擁有的人力資源價值的提升，而最有效和最直接的方式，就是培訓。
培訓本身是企業(yè)的投資，因此，培訓必須尋找到不同層次的人員對于企業(yè)的不同價值所在，從而利用各種手段和方式，選擇合適的內(nèi)容，針對性地完成對受訓人員的價值增加過程，從而實現(xiàn)企業(yè)的價值增加。
管理培訓的效果，不在于知識的灌輸，而在于受訓人員實踐的運用，所以，企業(yè)為受訓人員提供一個能真正運用現(xiàn)代管理知識和管理方法的平臺和氛圍，也是影響到管理培訓能否為企業(yè)增加價值的決定性因素之一。
對于培訓管理者而言，我們的價值在于：尋找到那些適合進行培訓的人（包括主觀上和客觀上的分析），為他們安排適合他們的培訓內(nèi)容，力爭在培訓后提供給以實踐的環(huán)境。
人才培養(yǎng)與員工培訓(ppt)