人力資源管理基礎(chǔ)(ppt)
第一節(jié) 人力資源管理的基礎(chǔ)理論
第二節(jié) 人力資源管理的環(huán)境分析
第三節(jié) 人力資源成本
第四節(jié) 人力資源規(guī)劃

第一節(jié) 人力資源管理的基礎(chǔ)理論
人性假設(shè)理論

實(shí)踐證明，以X理論為前提的管理模式造成人才創(chuàng)造性和奉獻(xiàn)精神的不斷下降、員工對(duì)工作績(jī)效的毫不關(guān)心等等不良后果，日益使人懷疑Ｘ理論是建立在錯(cuò)誤的因果概念的基礎(chǔ)上的。因此，麥格雷戈又提出了一個(gè)新的Y理論。與X理論消極的人性觀點(diǎn)相對(duì)照，麥格雷戈提出了Y理論。麥格雷戈認(rèn)為，由于上述的以及其他許多原因，需要有一個(gè)關(guān)于人員管理工作的新理論，把它建立在對(duì)人的特性和人的行為動(dòng)機(jī)的更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，于是他提出了關(guān)于Y理論。Y理論對(duì)于人性假設(shè)是正面的，假定人性本善，假設(shè)一般人在本質(zhì)上并不厭惡工作，只要循循善誘，雇員便會(huì)熱誠(chéng)工作，在沒(méi)有嚴(yán)密的監(jiān)管下，也會(huì)努力完成生產(chǎn)任務(wù)。而且在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任感。

激勵(lì)理論
需要層次理論
雙因素理論
期望理論
強(qiáng)化理論
第二節(jié) 人力資源管理的環(huán)境分析
一、 社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)企業(yè)HRM的影響
二、科技和知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)HRM的影響
三、 社會(huì)的文明進(jìn)步和悠久的民族文化對(duì)企
業(yè)HRM的影響
四、 企業(yè)自身要抓住機(jī)遇，努力改善內(nèi)部環(huán)境
第三節(jié) 人力資源成本
一、人力資源成本的內(nèi)涵
二、 人力資源成本的產(chǎn)生
人力資源成本的產(chǎn)生是通過(guò)以下幾個(gè)方面表現(xiàn)的：
1）人力資源獲得成本
2）人力資源的開發(fā)成本
3）使用成本 4）員工離職成本
三、 如何有效控制人力成本
第四節(jié) 人力資源規(guī)劃 Human Resource Planning
本節(jié)重點(diǎn)與難點(diǎn)：
重點(diǎn)
人力資源規(guī)劃的含義
人力資源規(guī)劃的方法
難點(diǎn)
人員替代法

一、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析
人力資源戰(zhàn)略理念
人力資源戰(zhàn)略分類
康奈爾大學(xué)（美）的分類
史戴斯和頓菲的分類
企業(yè)因變革的程度不同，而采取不同的戰(zhàn)略。
人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合

【案例】
手忙腳亂的人力資源經(jīng)理

二、 人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容
（一）人力資源規(guī)劃(HRP)
規(guī)：規(guī)則，成例
劃：計(jì)劃、籌劃、策劃
規(guī)劃：比較全面的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展部署

特點(diǎn)

超前性
可操作性
動(dòng)態(tài)性􀂉
（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
1、總體規(guī)劃
有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總目標(biāo)
有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總政策
有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)管理實(shí)施步驟
有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)與管理總預(yù)算

2、業(yè)務(wù)計(jì)劃
􀂉業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化
􀂉保證總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)


HRP的分類
按規(guī)劃的期限劃分：


人力資源規(guī)劃的步驟
三、人力資源預(yù)測(cè)
人力資源規(guī)劃的過(guò)程
人力資源需求預(yù)測(cè)
人力資源供給分析（內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)）
平衡人力資源供需的考慮
人力資源策略方案制定
（一）人力資源需求預(yù)測(cè)
B、多元回歸預(yù)測(cè)法
2、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法


（3）勞動(dòng)定額法
勞動(dòng)定額是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制訂了科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量。
其公式為：N=W/q（1+R）
N——人力資源需求量
W——企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量
q——企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)
R——計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R= R1+ R2- R3，其中R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。

（4）轉(zhuǎn)換比率法
首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。
條件：假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的
企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模的估計(jì)方法：
經(jīng)營(yíng)活動(dòng)=人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率
例：銷售收入=銷售員的數(shù)量×每位銷售員的銷售額
產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時(shí)數(shù)×單位小時(shí)產(chǎn)量
運(yùn)行成本=員工的數(shù)量×每位員工的人工成本等。
例：以一所商學(xué)院為例，為保證該院MBA的培養(yǎng)質(zhì)量，當(dāng)MBA的學(xué)生數(shù)量增加一個(gè)百分點(diǎn)時(shí)，就相應(yīng)的要求教師也增加一個(gè)百分點(diǎn)，同時(shí)職員的數(shù)量也要增加一個(gè)百分點(diǎn)。
假定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量生產(chǎn)影響，可以使用員工總量需求預(yù)測(cè)方法，其計(jì)算公式為：
2、 人力資源供給的預(yù)測(cè)
內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法

外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法
1）影響人力資源供給的因素
組織內(nèi)人力資源年齡構(gòu)成
員工流動(dòng)
組織中的人力資源存量
組織中的員工培訓(xùn)
工資水平
人力資源的主觀能動(dòng)性

2）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法
人員核查法
人員替換圖
馬爾可夫分析

人員核查法
對(duì)組織現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，人力資源在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，掌握人力資源整體狀況
人員替換法
人員替代法是通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。
人員替代法將每個(gè)工作職位均視為潛在的工作空缺,而該職位下的每個(gè)人均是潛在的供給者。
人員替代法以員工的績(jī)效作為預(yù)測(cè)的依據(jù)。 

馬爾科夫分析
（2） 人力資源外部供給預(yù)測(cè)

思考題：

1. 什么是人力資源規(guī)劃？
2.人力資源規(guī)劃有哪些類型？
3.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容？
人力資源管理基礎(chǔ)(ppt)