人才的招募與甄選(ppt)
人才的招募與甄選
人才招募的基本問題
有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本概念
筆試
人才招募的基本問題
招募的含義
招募規(guī)劃

招募的含義
為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，有人力資源管理部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選擇崗位所需要的人力資源的過(guò)程。
招聘的原因
新的企業(yè)或組織成立
企業(yè)或組織的規(guī)模擴(kuò)大
現(xiàn)有的崗位空缺
現(xiàn)有崗位上的人員不稱職
突然的雇員離職造成人員短缺
崗位原有人員晉升，形成空缺
機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)產(chǎn)生人員流動(dòng)
招聘規(guī)劃
確定招聘的人數(shù)
需要招聘的人數(shù)往往要多于實(shí)際錄用的人數(shù)。
從原則上說(shuō)，來(lái)應(yīng)聘的人越多，企業(yè)可選擇的余地越大，企業(yè)就能選到自己合適的人才。
在實(shí)際情況中，企業(yè)要向招聘的合適的人，必須有一定數(shù)量的人來(lái)應(yīng)聘。

影響人才招募的因素
微軟需要什么樣的人才
在微軟公司，人員甄選與配置被視為一項(xiàng)非常重要的工作，在招募新員工和對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)，蓋茨本人常常親自參與。
微軟公司每年大約都要對(duì)12萬(wàn)名求職者進(jìn)行篩選，在這一過(guò)程中，告訴最注重的是求職者總體智力狀況或者認(rèn)知能力高低。微軟對(duì)求職者的總體智力狀況要比對(duì)他們的工作經(jīng)驗(yàn)更為看重。它經(jīng)常到一些名牌大學(xué)的數(shù)學(xué)系和物理系去網(wǎng)羅那些智商的人才——即使這些人幾乎沒有什么直接的程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。
這種對(duì)邏輯推理能力和解決問題能力的重視，充分反映了微軟公司所處的經(jīng)常性變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、承認(rèn)變化并快速反映的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及極力提倡活躍的智力思考的企業(yè)文化的要求。

豐田公司需要什么樣的人才
豐田公司為了尋找那些有著與公司的企業(yè)文化相吻合的經(jīng)歷與價(jià)值觀的應(yīng)聘者，總結(jié)出“整合的篩選項(xiàng)目”的方法來(lái)選聘最適合公司發(fā)展的人。
對(duì)于豐田來(lái)說(shuō)，首先要尋找的是具有良好的人際關(guān)系能力的人，這是為了配合公司對(duì)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的重視。
由于豐田的生產(chǎn)過(guò)程的關(guān)鍵是通過(guò)雇員的效忠達(dá)到最高的產(chǎn)品品質(zhì)，因此推理能力和解決問題的能力同樣是人力資源招聘所要求的關(guān)鍵品質(zhì)。
產(chǎn)品的品質(zhì)是豐田的核心價(jià)值觀之一，公司很注意應(yīng)聘者在過(guò)去的就業(yè)歷史中對(duì)品質(zhì)的看法。
豐田也在尋找那些渴望學(xué)習(xí)的雇員，哪些不僅愿意用自己的方式做事，而且愿意用豐田的方式做事，用團(tuán)隊(duì)方式做事的人。
豐田的生產(chǎn)系統(tǒng)是建立在集體一致決策、職位輪換以及靈活的職業(yè)生涯途徑的基礎(chǔ)上的，所有這些都要求雇員是虛心的，具有團(tuán)隊(duì)合作精神的人。
豐田的招聘選拔過(guò)程和各種測(cè)驗(yàn)聯(lián)系，都是為了識(shí)別這樣的雇員而設(shè)計(jì)的。
招募渠道
內(nèi)部招聘
報(bào)紙、雜志的廣告
電視、廣播的廣告
就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
獵頭公司
校園招聘
電子招聘
王永慶如何看內(nèi)部招聘
企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于人才，所以許多企業(yè)斗爭(zhēng)想到企業(yè)外去招攬人才。王永慶不完全同一這樣的做法，他認(rèn)為人才往往就在你身邊，因此求才應(yīng)該首先從企業(yè)內(nèi)部做起。
“尋找人才是非常困難的，最主要的時(shí)，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工作要先做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層管理人員才有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被挖掘出來(lái)了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來(lái)，是一條最好的選拔人才之道。”
臺(tái)塑每當(dāng)有了人員短缺時(shí)，并不是立即對(duì)外招聘，而是先看看企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有的話，現(xiàn)在內(nèi)部解決，填寫“調(diào)任單”，兩各單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。

內(nèi)部招聘的方式
職位公告：通過(guò)企業(yè)的內(nèi)部溝通系統(tǒng)，如電視、內(nèi)部刊物、局域網(wǎng)等，公告的內(nèi)容包括職位的責(zé)任、義務(wù)、必需的資格、對(duì)技能的要求、工資水平、截止日期、申請(qǐng)程序等內(nèi)容。
職位技術(shù)檔案：計(jì)算機(jī)化的技能檔案，包括雇員的資格、技能、智力、教育和培訓(xùn)等方面的信息。當(dāng)出現(xiàn)空缺時(shí)，人力資源部門可以邀請(qǐng)這些人參加競(jìng)爭(zhēng)。


內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)
如何避免內(nèi)部招聘的劣勢(shì)
明確資格：如使用期內(nèi)的、職位變動(dòng)不超過(guò)6個(gè)月的雇員不能提出申請(qǐng)，出現(xiàn)多個(gè)空缺崗位時(shí)，每個(gè)雇員只能申請(qǐng)其中一個(gè)崗位。
明確職位的內(nèi)容與范疇：有關(guān)職位的資料的對(duì)應(yīng)聘者的要全面準(zhǔn)確，同時(shí)應(yīng)由專人負(fù)責(zé)回答相關(guān)問題。
保證公開：讓大家了解內(nèi)部招聘的系統(tǒng)是怎樣運(yùn)作的，篩選與錄用的標(biāo)準(zhǔn)是公開和公平的。
時(shí)間安排：一般是兩個(gè)星期的公告時(shí)間，以保證所有相關(guān)的人員都能了解到職位空缺的信息。
溝通：職位的申請(qǐng)者要讓自己的主管指導(dǎo)自己在申請(qǐng)新的崗位，雇用信任的部門經(jīng)理要負(fù)責(zé)通知雇員原來(lái)的經(jīng)歷，提出申請(qǐng)的雇員不管是否申請(qǐng)成功，都應(yīng)該到人力資源部門的通知或撫慰。
雇員推薦
報(bào)紙廣告
雜志廣告
廣播電視廣告
廣告制作要注意的問題
AIDA法：
引起求職者對(duì)廣告的注意（attention）：印刷緊湊的廣告容易被忽視；重要職位單獨(dú)做廣告；語(yǔ)言的使用：“年輕人，不要假裝你什么都知道！”
引起求職者對(duì)廣告的興趣（interest）：強(qiáng)調(diào)工作本身的性質(zhì)，如挑戰(zhàn)性；強(qiáng)調(diào)工作的其他方面，如薪酬、工作地點(diǎn)等。“半途而廢的人決不會(huì)成功，唯有意志堅(jiān)定的人才會(huì)取得勝利”。
引起求職者申請(qǐng)工作的愿望（ desire ）：強(qiáng)調(diào)工作的成就感，職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)
能夠鼓勵(lì)求職者積極采取行動(dòng)（action）：”今天就聯(lián)絡(luò)我們”，“請(qǐng)馬上打電話給我們，索取更詳細(xì)的信息資料”
就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
勞動(dòng)力市場(chǎng)：招聘“藍(lán)領(lǐng)”工人
人才市場(chǎng)：招聘“白領(lǐng)”工人
在我國(guó)，主要是公共就業(yè)機(jī)構(gòu)在招聘中發(fā)揮著主導(dǎo)作用
獵頭公司
高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)（Executive Recruiters）
招募費(fèi)用為年薪的的30%
校園招募
選擇學(xué)校考慮的因素
在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平
符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)
該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限
在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平
該學(xué)校畢業(yè)生過(guò)去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)道數(shù)量的比例
學(xué)生的質(zhì)量
學(xué)校的地理位置
電子招聘
1999年底，全球范圍內(nèi)有400萬(wàn)條就業(yè)信息在網(wǎng)上公布
2000年，世界500強(qiáng)中的79%的企業(yè)實(shí)現(xiàn)電子招聘
電子招聘
優(yōu)點(diǎn)：
提高效率
降低成本
獲得人才儲(chǔ)備
獲得高技術(shù)人才的一個(gè)重要途徑

注意事項(xiàng)：
要和其他招聘方式同時(shí)使用，不能單獨(dú)使用

各種招聘方式比較

選拔實(shí)例
某英國(guó)公司主要為它的所有海外公司提高管理支持服務(wù)，是世界前50強(qiáng)企業(yè)。該公司在中國(guó)設(shè)有大中國(guó)公司，負(fù)責(zé)中國(guó)及周邊地區(qū)的業(yè)務(wù)。
過(guò)去該跨國(guó)公司在中國(guó)分公司招收新員工時(shí)，采用的評(píng)估方式以簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)和面試為主，主要是三個(gè)步驟：簡(jiǎn)歷篩選——面試——評(píng)價(jià)中心技術(shù)。但是，由于應(yīng)聘的人很多，也有太多的人進(jìn)入面試，十分費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，成本較高。
如果只采用簡(jiǎn)歷篩選的辦法，在技術(shù)上會(huì)遇到兩個(gè)難題：簡(jiǎn)歷無(wú)法杜絕出現(xiàn)應(yīng)聘者考慮簡(jiǎn)歷所要考核的因素，而做出一些迎合考核項(xiàng)目的回答；簡(jiǎn)歷評(píng)估有其自身的局限性，評(píng)估得分一般難以拉開差距，造成很多應(yīng)聘者的分?jǐn)?shù)集中在一個(gè)很窄的分?jǐn)?shù)段上，區(qū)分度差，很難從中篩選出少量?jī)?yōu)秀的人進(jìn)入面試。

選拔實(shí)例
針對(duì)這種情況，該公司在簡(jiǎn)歷評(píng)估和面試之間加入筆試，阻止不合格的人進(jìn)入面試名單。該企業(yè)自身對(duì)員工素質(zhì)有一套要求和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分為三個(gè)模塊---能力，成就和關(guān)系，這樣在使用測(cè)量工具進(jìn)行測(cè)量時(shí)，要考慮公司的要求，在能力方面，使用了數(shù)量分析能力和邏輯推理能力測(cè)驗(yàn)，因?yàn)檫@兩個(gè)能力是高素質(zhì)企業(yè)管理人員所必需的，比如在美國(guó)，MBA學(xué)位是獲取公司中層管理職位的重要條件之一，而獲得MBA學(xué)位的前提條件是通過(guò)GMAT考試，其測(cè)驗(yàn)內(nèi)容就包括數(shù)量分析和邏輯推理。


有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（信度）
信度：指測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性。由于接受測(cè)驗(yàn)時(shí)，被試受到各種原因的影響而產(chǎn)生變動(dòng)，偏離了其真實(shí)行為，這就會(huì)導(dǎo)致測(cè)量結(jié)果出現(xiàn)誤差，誤差越大，分?jǐn)?shù)的可靠性就越低。就好象一把尺子，今天測(cè)出一個(gè)人的身高是1.6米，明天測(cè)出是1.65米，那么這把尺子的測(cè)量信度就太低，如果用一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)，今天測(cè)出人的IQ是100分，明天測(cè)出是130分，那么這個(gè)測(cè)驗(yàn)就是不準(zhǔn)確的，是不能用來(lái)進(jìn)行人事測(cè)量的。
信度系數(shù)在0-1之間，它是真實(shí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差和實(shí)得分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差之間的比率，因此，信度系數(shù)越大越好。如果一個(gè)測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)是0.90，那就意味著實(shí)得分?jǐn)?shù)中有90%的變異來(lái)自真實(shí)分?jǐn)?shù)，有10%來(lái)自于測(cè)量誤差。信度系數(shù)等于1是最理想的。但實(shí)際上這是很難達(dá)到的，一般來(lái)說(shuō)，能力測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)在0.90，如果一個(gè)能力測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)小于0.70，在使用時(shí)就要慎重考慮


有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（信度）
信度包括重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度和評(píng)分者信度等幾個(gè)方面。
重測(cè)信度：對(duì)某一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)后，過(guò)幾天對(duì)其進(jìn)行同一測(cè)驗(yàn)，兩次測(cè)驗(yàn)之間的相關(guān)系數(shù)。
復(fù)本信度：在編制測(cè)驗(yàn)時(shí)，編制兩套在出題方式、測(cè)驗(yàn)內(nèi)容等方面幾乎一樣的題目，在連續(xù)的時(shí)間內(nèi)，讓同一組被試接受兩個(gè)測(cè)驗(yàn)，計(jì)算所得到的兩組分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)。
內(nèi)部一致性信度：指同一個(gè)測(cè)驗(yàn)內(nèi)部不同題目之間的一致性程度。


有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）
效度：測(cè)驗(yàn)的效度就是測(cè)驗(yàn)的有效性，即測(cè)驗(yàn)是否能測(cè)量到所要測(cè)量的目標(biāo)，效度是評(píng)價(jià)一個(gè)測(cè)驗(yàn)好壞、選擇測(cè)驗(yàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。比如如果我們用磅稱來(lái)測(cè)量身高，那是不合適的，因?yàn)榘醴Q是測(cè)量重量的工具，那在測(cè)量高度方面，這個(gè)工具就沒有效度。雖然能力測(cè)驗(yàn)的效度比較復(fù)雜，但是道理是一樣的。
一個(gè)測(cè)驗(yàn)，只是信度高，是不行的，一定要有較高的效度。信度是效度的必要條件，也就是說(shuō)，要想提高一個(gè)測(cè)驗(yàn)的有效性，首先要提高它的準(zhǔn)確性，即減少它的誤差。
效度系數(shù)也在0-1之間，是測(cè)量目標(biāo)的真實(shí)分?jǐn)?shù)的方差與總分方差的比率。

有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）
效度分為三類：內(nèi)容效度、構(gòu)想效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
內(nèi)容效度是檢查內(nèi)容是否測(cè)量了所要測(cè)量的行為。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)包含所需要測(cè)量的技能和知識(shí)。
例如GRE，是為美國(guó)大學(xué)的研究生院錄取新生時(shí)使用的測(cè)驗(yàn)，這個(gè)測(cè)驗(yàn)測(cè)量到了學(xué)生能否入研究生院學(xué)習(xí)的潛在能力，是很有內(nèi)容效度的。

有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）
效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，反映的是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn)（效標(biāo)）的關(guān)聯(lián)程度，即測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)對(duì)個(gè)體效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的有效性程度。
例如，我們使用管理能力測(cè)驗(yàn)對(duì)管理人員進(jìn)行選拔，那么我們一定會(huì)很關(guān)心通過(guò)能力測(cè)驗(yàn)，是不是選到了合適的人，怎么能知道這一點(diǎn)呢？可以通過(guò)工作進(jìn)行觀察，已經(jīng)錄取的人，在工作一段時(shí)間后會(huì)有工作績(jī)效，如果這個(gè)人的工作績(jī)效高，我們可以說(shuō)這個(gè)測(cè)驗(yàn)是有效的，效度高，因?yàn)樗x到了合適的人，這個(gè)工作績(jī)效就是效標(biāo)。
效標(biāo)要能真正反映效度。一般來(lái)說(shuō)，常用的效標(biāo)有如下幾個(gè)：學(xué)術(shù)成就——這種指標(biāo)常作為智力測(cè)驗(yàn)的效標(biāo)；特殊訓(xùn)練成績(jī)——這種常用于能力傾向測(cè)驗(yàn)，即被試在將來(lái)的某種特殊訓(xùn)練中所取得的成績(jī)；實(shí)際工作表現(xiàn)——這種效標(biāo)可用于一般智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)；團(tuán)體對(duì)照——用兩個(gè)在效標(biāo)表現(xiàn)上有差異的團(tuán)體，比較他們?cè)陬A(yù)測(cè)分?jǐn)?shù)上的差異，
有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）
構(gòu)想效度：是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。這一般是問卷編寫者關(guān)心的問題。


有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題（效度）
人事測(cè)量方法 預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性（效度）
評(píng)價(jià)中心 0.68
結(jié)構(gòu)化面試 0.62
工作樣本調(diào)查 0.55
能力測(cè)驗(yàn) 0.54
個(gè)性測(cè)驗(yàn) 0.38
非結(jié)構(gòu)化面試 0.31
推薦信 0.13
占星術(shù)/筆跡學(xué) 0.0

有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基本問題
假如某企業(yè)現(xiàn)在要招聘一批人，企業(yè)事先設(shè)定好了選人的標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)應(yīng)聘者中有40%的合格者，但實(shí)際上不知道誰(shuí)是達(dá)標(biāo)者，那么要選出20%的人，靠隨機(jī)的方法只能選到8%的合格者，如果有一個(gè)效度系數(shù)為0.5（雖然這個(gè)效度系數(shù)不高）的測(cè)驗(yàn)，那么把握可以達(dá)到69%，如果靠0.7效度系數(shù)的測(cè)驗(yàn)，把握可以達(dá)到82%，效果相當(dāng)理想，可見測(cè)驗(yàn)的作用是非常大的。

筆試
專業(yè)知識(shí)與技能測(cè)驗(yàn)
能力測(cè)驗(yàn)
人格測(cè)驗(yàn)
能力
與其教火雞上樹，不如找一只松鼠來(lái)
能力
能力是和某種活動(dòng)相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動(dòng)的全部過(guò)程中。
能力是順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特征
能力是保證取得成果的基本條件和必要條件。
能力
能力=知識(shí)？
能力=學(xué)歷？
能力=經(jīng)驗(yàn)？
案例
日本索尼公司的人才戰(zhàn)略的最大特點(diǎn)是：聘用人才不問出處。從1993年起，公司對(duì)應(yīng)聘表中的“畢業(yè)院校”一欄采取不聞不問的態(tài)度。因?yàn)槊拼髮W(xué)的畢業(yè)生，不一定能在社會(huì)上發(fā)揮才干。
如果注重學(xué)歷，會(huì)在公司形成學(xué)歷歧視，不利于職業(yè)團(tuán)結(jié)，反而會(huì)增加內(nèi)訌。
盛天昭夫曾說(shuō)：“讓學(xué)歷見鬼去吧！”并設(shè)想，把索尼公司所有的人事檔案全部都燒掉，以便于杜絕公司里任何形式的學(xué)歷歧視。
案例
西武集團(tuán)的堤義明也主張?jiān)诠ぷ髅媲叭巳似降?，?duì)職員要看重它的能力而不是學(xué)歷、文憑，因?yàn)閷W(xué)歷指是一個(gè)人受教育時(shí)間的證明，并不證明一個(gè)人擁有實(shí)質(zhì)性的才能。它的用人原則是，通過(guò)西武集團(tuán)自定的鑒定考試選拔人才，即使是沒有受過(guò)大學(xué)教育的年輕人也能通過(guò)考試而成為西武集團(tuán)的一員。在以后的工作中，通過(guò)接受公司的教育訓(xùn)練不斷提高水平，在西武集團(tuán)，新職員無(wú)論學(xué)歷高低，都必須從低層做起。
能力測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)
記分客觀：能力測(cè)驗(yàn)的結(jié)果是通過(guò)分?jǐn)?shù)來(lái)體現(xiàn)，每一個(gè)題目都有標(biāo)準(zhǔn)答案，可以剔除測(cè)驗(yàn)主持者可能產(chǎn)生的主觀影響，因此測(cè)驗(yàn)結(jié)果客觀可信。
測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化：在能力測(cè)驗(yàn)使用的過(guò)程中，測(cè)驗(yàn)主持者要做的事和要說(shuō)的話，都被予以標(biāo)準(zhǔn)化，無(wú)論是誰(shuí)使用測(cè)驗(yàn)，都會(huì)做同樣的事，說(shuō)同樣的話，這樣可以保證所有的人都相同的條件下接受測(cè)驗(yàn)。因此它是一個(gè)比較客觀的測(cè)量工具。
測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)單易行：能力測(cè)驗(yàn)大多數(shù)是紙筆測(cè)驗(yàn)，當(dāng)然也有部分能力測(cè)驗(yàn)是操作性的，如操作技能測(cè)驗(yàn)，一般的紙筆測(cè)驗(yàn)可以團(tuán)體施測(cè)，因此測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)單易行，不需要耗費(fèi)大量的人力、物力。

能力測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的用途
人員的招聘：公司對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行選拔，是一個(gè)工作量很大的工作，特別是當(dāng)應(yīng)聘的人比較多的時(shí)候。使用能力測(cè)驗(yàn)，可以迅速對(duì)應(yīng)聘人員做出選擇，提高招聘工作的效率。例如，美國(guó)1942年通過(guò)使用弗拉納根等人編制的全套心理測(cè)驗(yàn)選拔程序，使飛行員淘汰率從65%下降到36%。
考核與評(píng)估：對(duì)能力的考核，又是人事考核的重要組成部分，對(duì)能力進(jìn)行考核，就要使用能力測(cè)驗(yàn)。
培訓(xùn)與開發(fā)：?jiǎn)T工在企業(yè)中工作，要適應(yīng)企業(yè)的工作要求，并不斷在企業(yè)中進(jìn)行再學(xué)習(xí)，當(dāng)企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，使用能力測(cè)驗(yàn)以為員工確定合適的培訓(xùn)方案，提高工作效率。
對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃：給員工的職業(yè)發(fā)展提供有效的建議。

能力測(cè)驗(yàn)的種類
智力測(cè)驗(yàn)
能力傾向測(cè)驗(yàn)
智力測(cè)驗(yàn)
智力是指健康人所具有的、從事各種工作和活動(dòng)所通用的、起基礎(chǔ)或保障作用的能力。
第一次世界大戰(zhàn)，美國(guó)為選拔優(yōu)秀軍官研制了陸軍智力測(cè)驗(yàn)，受測(cè)人有172萬(wàn)人，近8千人因?yàn)橹橇Φ拖卤惶蕴?，近萬(wàn)人因?yàn)橹橇ζ捅痪幦腩A(yù)備隊(duì)培訓(xùn)。

智商的含義
智商 等級(jí) 所占百分比
130以上 特別優(yōu)秀 2.2
120-129 優(yōu)秀 6.7
110-119 中上 16.1
90-109 中等 50.0
80-89 中下 16.1
70-79 臨界狀態(tài) 6.7

智商的含義
在傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)中，把個(gè)人所得的分?jǐn)?shù)與代表一般人同類行為水平的分?jǐn)?shù)分布情況相比較，以判別其所得分?jǐn)?shù)的高低。
此處所指的“代表一般人同類行為的分?jǐn)?shù)的分布情況”，即為“常模”。
建立常模的方法是，在將來(lái)要使用測(cè)驗(yàn)的全體對(duì)象中，選擇有代表性的一部分人（稱標(biāo)準(zhǔn)化樣本），對(duì)此樣本施測(cè)并將所得的分?jǐn)?shù)加以統(tǒng)計(jì)整理，得出一個(gè)具有代表性的分?jǐn)?shù)分布。
標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差，即為該測(cè)驗(yàn)的常模。平均數(shù)的概念大家都很熟悉，但標(biāo)準(zhǔn)差的含義該如何理解呢？標(biāo)準(zhǔn)差表示的是樣本分?jǐn)?shù)分布的離散程度。
智商的含義
在標(biāo)準(zhǔn)化樣本中，如果樣本分?jǐn)?shù)的分布是正態(tài)的，則有95%的人的得分在平均數(shù)加減1.96個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的范圍以內(nèi)，有98%的人的得分在平均數(shù)加減2.58個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的范圍以內(nèi)
韋氏智力測(cè)驗(yàn)的成人常模為平均數(shù)100分，標(biāo)準(zhǔn)差15分，說(shuō)明在韋氏智力測(cè)驗(yàn)中，有95%的人得分在71分（100-1.96*15）和129分（100+1.96*15）之間，有99%的人得分在61分和139分之間。
如果一個(gè)成年人通過(guò)韋氏智力測(cè)驗(yàn)得出的智商為150分，高出平均分100分3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差以上，說(shuō)明他的智商水平高于成年人中99%以上的人，因此可以被視為天才。
常?？梢驑?biāo)準(zhǔn)化時(shí)選取樣本的不同而有不同的類別，形成不同的亞常模。常見的亞常模有年齡常模、年級(jí)常模、性別常模、地域常模、民族常模、職業(yè)常模等。 

智力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容
分為言語(yǔ)和操作兩大部分
言語(yǔ)部分包括常識(shí)、背數(shù)、詞匯、算術(shù)、理解、類同
操作部分包括填圖、圖畫排列、積木、拼圖、數(shù)字符號(hào)
智力測(cè)驗(yàn)在選拔中的使用，智力作為一般能力，是工作所具備的必要條件，但是與工作績(jī)效的相關(guān)不十分顯著，研究表明它與秘書職業(yè)高度相關(guān)

智力測(cè)驗(yàn)的主要類型
比奈——西蒙量表
斯坦福——比奈量表
韋克斯勒量表（成人、兒童、幼兒）
瑞文推理測(cè)驗(yàn)
韋克斯勒成人智力量表
包括語(yǔ)文和作業(yè)兩個(gè)量表
語(yǔ)文量表有常識(shí)測(cè)驗(yàn)、理解測(cè)驗(yàn)、算術(shù)測(cè)驗(yàn)、類比測(cè)驗(yàn)、記憶廣度測(cè)驗(yàn)、詞匯解釋測(cè)驗(yàn)等6個(gè)分測(cè)驗(yàn)，
作業(yè)量表包括符號(hào)替代（主要測(cè)驗(yàn)短時(shí)間回憶和視覺形象）、圖形補(bǔ)充（主要測(cè)驗(yàn)視覺的形象、視動(dòng)的協(xié)調(diào)、視覺知覺的分析）、圖形設(shè)計(jì)（主要測(cè)驗(yàn)形式知覺、視覺知覺分析及視動(dòng)協(xié)調(diào)）、連環(huán)圖系（主要是測(cè)驗(yàn)視覺的領(lǐng)悟和非文字材料的組合）、物形配置（主要測(cè)驗(yàn)視覺的綜合與視動(dòng)的協(xié)調(diào)）等五個(gè)分測(cè)驗(yàn)。
該量表一共有測(cè)驗(yàn)題311個(gè)。

瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)
測(cè)試人的知覺與思維、發(fā)現(xiàn)和利用信息、解決問題和邏輯推理的能力。
測(cè)驗(yàn)為非文字的圖形測(cè)試，共5項(xiàng)60道題



國(guó)外企業(yè)常用的智力測(cè)驗(yàn)
奧斯特心理能力自我測(cè)驗(yàn)：集體施測(cè)，時(shí)間，可以用于篩選不需要很高智力的、級(jí)別比較低的工作的求職者。
旺德利克人員測(cè)驗(yàn)：這種測(cè)驗(yàn)只需要12分鐘，非常經(jīng)濟(jì)，但也只適用于某些低級(jí)職位。
韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)：團(tuán)體施測(cè)，需要30分鐘，測(cè)驗(yàn)有語(yǔ)言部分、數(shù)字部分，并且它提供推銷員、生產(chǎn)監(jiān)工和行政培訓(xùn)生的常模。
韋克斯勒成人智力量表
瑟斯頓個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)，由7種因素組成：字的流暢、語(yǔ)文意義、數(shù)字、空間關(guān)系、記憶、知覺的速度、推理。
瑞文推理測(cè)驗(yàn)
能力傾向測(cè)驗(yàn)
能力傾向是指經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)挠?xùn)練或被置于適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。
職業(yè)能力傾向就是指一個(gè)人所具有的有利于其在某一個(gè)職業(yè)方面成功的潛力素質(zhì)的總和。
職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)人在一定職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或者篩選出在該職業(yè)領(lǐng)域中沒有成功可能性的個(gè)體。
能力傾向測(cè)驗(yàn)
學(xué)術(shù)能力傾向測(cè)驗(yàn)（SAT），一般用于大學(xué)錄取新生時(shí)使用；是標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)，題型均為多重選擇題。其目的不在于考學(xué)生在學(xué)校時(shí)學(xué)到了多少知識(shí)，而是在于要預(yù)測(cè)學(xué)生是否具備了上大學(xué)的能力，測(cè)驗(yàn)材料不依賴于在中學(xué)所學(xué)到的知識(shí)，是比較廣泛的內(nèi)容。它包括兩個(gè)部分：語(yǔ)文和數(shù)學(xué)。
能力傾向測(cè)驗(yàn)
一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（GENERAL APTITUDE TESTS BATTERY），簡(jiǎn)稱GATB，這種測(cè)驗(yàn)不僅用于個(gè)體的就業(yè)指導(dǎo)，而且可用于人事部門對(duì)人員進(jìn)行選拔，有較高的使用價(jià)值。
這一測(cè)驗(yàn)是本世紀(jì)40年代由美國(guó)勞工部就業(yè)保險(xiǎn)局設(shè)計(jì)而成的綜合式職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)。
它有12個(gè)分測(cè)驗(yàn)，可用于測(cè)量9種能力傾向因素：
1 一般智力：指掌握基本原理、原則以及做出推理、判斷的能力；
2 言語(yǔ)能力：指能了解文字的意義，掌握字與字之間的關(guān)系并能有效使用文字的能力；
3 數(shù)的能力：指能正確而迅速地做加減乘除運(yùn)算，并能利用算術(shù)知識(shí)解決實(shí)際問題的能力；
4 空間關(guān)系理解力：指能在心理上將平面圖形轉(zhuǎn)換為具有三維空間關(guān)系的立體圖形，并能從不同角度認(rèn)識(shí)同一物體的能力；
能力傾向測(cè)驗(yàn)
5 形狀知覺能力：指能覺察到實(shí)物或圖形的細(xì)節(jié)，能對(duì)圖形的外形與明暗的差異或線條在長(zhǎng)寬上的細(xì)小差異做正確的比較和辨別的能力；
6 文書知覺能力：指能覺察文字、符號(hào)、表格上的細(xì)微差異以及能快速校對(duì)文字、數(shù)目、符號(hào)以避免抄寫或計(jì)算錯(cuò)誤的能力；
7 動(dòng)作協(xié)調(diào)能力：指能使手指之間和手眼之間相互協(xié)調(diào)配合，做出快速且精確的細(xì)微動(dòng)作的能力；
8 手指靈活性：指能靈活運(yùn)用手指、以雙手手指快速且精確地分解或組合小物體的能力；
9 手部靈活性：指能靈活運(yùn)用手腕、手肘，將物體做快速且精確的移動(dòng)或轉(zhuǎn)動(dòng)的能力。


能力傾向測(cè)驗(yàn)
《行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)》由人事部組織心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的專家編制的，主要用于國(guó)家行政機(jī)關(guān)招考非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，它是專門用來(lái)測(cè)量與行政職業(yè)上的成功有關(guān)的一系列心理潛能的考試。
其作用是通過(guò)測(cè)量一系列心理潛能，進(jìn)而預(yù)測(cè)考生在行政職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的多種職位上取得成功的可能性。
這一測(cè)驗(yàn)可以作為早期篩選測(cè)驗(yàn)使用，他是紙筆測(cè)驗(yàn)，可以團(tuán)體施測(cè)，全部采用客觀化試題，可用機(jī)器閱卷，能節(jié)省大量的人力、物力和財(cái)力。不過(guò)，由于這一測(cè)驗(yàn)只能說(shuō)明應(yīng)聘人員具備了進(jìn)入國(guó)家機(jī)關(guān)工作的必要條件，而不是充分條件，因此它要和其他考試和測(cè)評(píng)手段結(jié)合在一起使用。

能力傾向測(cè)驗(yàn)
《行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)》由5個(gè)部分組成：
A．知覺速度與準(zhǔn)確性：考察被試對(duì)數(shù)字、字母和漢字等視覺符號(hào)快速而精確的察覺、比較、轉(zhuǎn)換和加工的能力，涉及感覺、知覺、短時(shí)記憶和識(shí)別、判斷等心理過(guò)程。
B．?dāng)?shù)量關(guān)系：主要考察被試解決算術(shù)問題的能力
C．言語(yǔ)理解：考察被試對(duì)文字材料的理解、分析與運(yùn)用的能力，
D．判斷推理：判斷推理能力是人的智力的核心成分，它的強(qiáng)弱往往反映了一個(gè)人對(duì)事物本質(zhì)及事物間聯(lián)系的認(rèn)知能力的高低
E．資料分析能力：考察被試對(duì)圖形、表格和文字形式的統(tǒng)計(jì)資料進(jìn)行準(zhǔn)確理解與綜合分析的能力。

知覺速度與準(zhǔn)確性
 請(qǐng)?jiān)谒o出的四個(gè)選項(xiàng)中選出一個(gè)與原數(shù)字序列完全一致的選項(xiàng)。并在答題紙上將您所選項(xiàng)相應(yīng)的序號(hào)涂黑。
例１?。叮担矗常梗玻埃福?
（１）６５４３２９０８
（２）６５４３９２０８
（３）６５４３９３０８
（４）４５６３９２０８

知覺速度與準(zhǔn)確性
下表是一張漢字與英文字母或阿拉伯?dāng)?shù)字的對(duì)應(yīng)表．下列各題給出了一系列漢字，請(qǐng)你在四個(gè)選項(xiàng)中選出用數(shù)字或字母替換得完全正確的一項(xiàng)，并在答題紙上將該項(xiàng)對(duì)應(yīng)的數(shù)字涂黑?！?
刀　貝　文　力　寸　工　山　小　幾　王
 Ｕ　４?。贰。选。稀。病。汀。浮。谩。?
例：　王文貝小力
（１）?。罚保矗福选。ǎ玻保罚矗福?
（３）?。保罚矗福选。ǎ矗保罚矗茫?

數(shù)量關(guān)系與資料分析
數(shù)字推理：
      1，11，31，71，? ，……
A 91 B 111 C 131 D 151
飯店快餐廳供應(yīng)快餐，每份售價(jià)10元，其中成本4元。如果當(dāng)天賣不出去，到第二天只能銷毀掉，每銷毀10份快餐費(fèi)用是10元。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，在過(guò)去的十天里該快餐廳每天準(zhǔn)備2000份快餐，但有四天正好賣完，兩天各缺少100份，四天各剩余250份。請(qǐng)問這十天中該快餐廳盈利多少元？
A、108000； B109000、； C、110000； D、114000


判斷推理
科學(xué)家測(cè)定：自行車在平坦光滑的道路上，當(dāng)車速每小時(shí)近59公里時(shí)，全部阻力中約90％來(lái)自于空氣，而空氣阻力中又有2／3是騎車者本身造成的。美國(guó)科學(xué)家為自行車運(yùn)動(dòng)員設(shè)計(jì)出一新型的騎車裝備；流線型的鞋子、噴氣飛機(jī)座艙罩式樣的頭盔和緊身運(yùn)動(dòng)衣等。這些裝備可使騎車者受到的空氣阻力減少到10％，在4000米自行車比賽中可提高4秒鐘的比賽記錄。在1984年落杉礬奧運(yùn)會(huì)上，美國(guó)自行車運(yùn)動(dòng)員使用以上新設(shè)計(jì)的裝備及緊身服
贏得了冠軍。
以上這段文字主要說(shuō)明
A．制約自行車速度的主要因素是來(lái)自空氣的阻力。
B．美國(guó)科學(xué)家設(shè)計(jì)出來(lái)的這套裝備符合空氣動(dòng)力學(xué)的要求。
C．體育比賽之爭(zhēng)從某種意義上講是科技之爭(zhēng)。
D．運(yùn)動(dòng)器材的改進(jìn)需要科技的支持。

判斷推理
在美國(guó)發(fā)生過(guò)這樣一件事，一位女大學(xué)校長(zhǎng)突然取出了自己多年在某銀行的所有存款，幾天后，這家銀行倒閉了。人們對(duì)這位女士的先見之明都很驚嘆，后來(lái)問其原因，女士說(shuō)，“有一次她與人打牌，這家銀行經(jīng)理也在座，她發(fā)現(xiàn)這位經(jīng)理服飾講究，甚至指甲都經(jīng)過(guò)美容院的精心修理，當(dāng)即她就感到自己所有存款有化為烏有的可能，因?yàn)槭聵I(yè)心強(qiáng)的男人是不會(huì)花費(fèi)這么多精力和錢財(cái)修飾自己的。
作者要表達(dá)的主要意思是
A.      過(guò)多修飾自己的外貌的男人會(huì)疏于事業(yè)。
B.      一個(gè)人的外型與打扮能反映他的態(tài)度和性格。
C.      女性常常能從別人的服飾和裝扮中發(fā)現(xiàn)隱藏的問題。
D.     通過(guò)生活細(xì)節(jié)，可以發(fā)現(xiàn)大問題，靠的是敏銳的眼光，準(zhǔn)確的判斷 

邏輯判斷
例題；今天對(duì)太陽(yáng)能難以充分利用的主要原因是：
A 陽(yáng)光中含有對(duì)人體有害的離子射線。
B 尚未開發(fā)出有效的收集和儲(chǔ)存太陽(yáng)能的系統(tǒng)。
C 核能仍然更為有效。
D 太陽(yáng)能系統(tǒng)尚不安全。

案例
某大型集團(tuán)公司想要進(jìn)行一次公司的內(nèi)部選拔，具體目的是從集團(tuán)內(nèi)部各個(gè)部門中優(yōu)秀的中層管理者中篩選5位出類拔萃者，到集團(tuán)總部擔(dān)任總部的中層管理者職務(wù)。按照業(yè)績(jī)考核和各部門領(lǐng)導(dǎo)推薦的結(jié)果，共有100名應(yīng)聘者入圍。
根據(jù)入圍總?cè)藬?shù)和不同選拔方法的特點(diǎn)，我們制定了如下選拔方案：首先讓所有應(yīng)聘者參加筆試，筆試分為兩部分：一部分為職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)，測(cè)查應(yīng)聘者的一般行政管理能力；另一部分為專業(yè)知識(shí)考試，考查該公司所要求的專業(yè)知識(shí)和技能。筆試結(jié)束后，根據(jù)筆試分?jǐn)?shù)進(jìn)行人員初篩，測(cè)驗(yàn)成績(jī)最優(yōu)異的20名應(yīng)聘者參加下一輪的面試，最后從參加面試的20人中選拔出5名最后人選。這里，我們著重介紹職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)的編制和實(shí)施過(guò)程。


人格測(cè)驗(yàn)
人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為習(xí)慣，他貫穿于人的整個(gè)心理，是人的獨(dú)特性整體寫照。
人格對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)是很重要的，他滲透到管理者的所有活動(dòng)中，影響管理者的活動(dòng)方式、風(fēng)格和績(jī)效。
某些人格類型和管理活動(dòng)有著密切的聯(lián)系，利用成熟的人格測(cè)驗(yàn)方法對(duì)管理者或因您人員的人格類型進(jìn)行診斷，可以為人事安排、調(diào)整和合理利用人力資源提出建議。
人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的作用
人格與管理活動(dòng)的關(guān)系十分重要。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，幾乎所有的企業(yè)都是用人格測(cè)驗(yàn)作為管理者甄選、錄用、安置的依據(jù)。
人格特性在一定程度上決定了個(gè)體適合什么樣的工作以及可能取得的績(jī)效，因此可以通過(guò)診斷儀個(gè)人的人格特征或類型，來(lái)部分地確定其管理成功的可能性。
研究表明，人格會(huì)影響到職業(yè)選擇、工作滿意度、壓力感、領(lǐng)導(dǎo)行為和工作績(jī)效的某些方面。
常用的人格測(cè)驗(yàn)
卡特爾 16種人格測(cè)驗(yàn)（16PF）
“大五”人格測(cè)驗(yàn)
明尼蘇達(dá)人格測(cè)驗(yàn)（MBTI）

16PF
卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)（Catell 16 Personality Factor Test）是由美國(guó)以利諾伊州州立大學(xué)的卡特爾教授編制的
自陳量表
結(jié)構(gòu)化、實(shí)施方便、計(jì)分、解釋比較客觀
一般需要30-40分鐘完成
16種人格特質(zhì)
（A）樂群性（B）敏銳性（C）穩(wěn)定性（E）影響性（F）活潑性（G）規(guī)范性（H）交際性（I）情感性（L）懷疑性（M）想象性（N）隱秘性（O）自慮性（Q1）變革性（Q2）獨(dú)立性
（Q3）自律性（Q4）緊張性

人才的招募與甄選(ppt)