人才素質測評與選拔(ppt)

人才素質測評與選拔
北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心
教授 博士生導師 肖鳴政
講授內容
人才素質測評與選拔概論
人才素質測評與選拔標準體系建構
人才素質測評與選拔中的心理測驗
人才素質測評與選拔中的面試
目前企事業(yè)單位中的面試技術比較
人才素質測評與選拔中的評價中心技術

教學方法
講授
自我案例分析
小組討論
參考書目
工作分析的方法與技術,中國人民大學出版社,2002
人員素質測評,高等教育出版社,2003
職業(yè)資格考評的理論與方法,中國人民大學出版社,1999
品德測評的理論與方法,福建教育出版社,1995
職業(yè)技能鑒定的理論與方法,中國經(jīng)濟出版社,1997
人員測評的理論與方法,中國勞動社會保障出版社,2004
人事測量,經(jīng)濟管理出版社,1999
人才素質測評與選拔的緣起
為什么要實行人才興企戰(zhàn)略?(美國三富,資本累積,100年;石油資源,50年,人才資源,10年;知識經(jīng)濟是人才經(jīng)濟,產(chǎn)品質量與市場競爭的背后是人才競爭.)
興企戰(zhàn)略的實現(xiàn)靠什么?
人才
人才從哪里來?
人才選拔－選拔不夠靠什么
人才開發(fā)（人才培養(yǎng)）
人才選拔與開發(fā)靠什么?
人才測評

目前人力資源管理的誤區(qū)
關注缺點與不足，追求補短－－木桶原理；
關注人力資本提升，大量投資培訓
關注事后管理與考核，追求末尾淘汰
人才測評與選拔的應用
四達公司銷售部經(jīng)理招聘的教訓
飛行員的培養(yǎng)代價：黃金，10萬
目前員工績效考評的缺陷：關注外顯結果，沒有對于人力資本增加的考評
目前能力薪酬的不足：缺乏能力度量的有效手段


人才與人才素質
人才與人口、人員、人力、人物的關系（參考人大選修課稿）
什么是素質,是個體形成工作能力,完成任務與產(chǎn)生績效的基礎和條件.
具有8個特點:作用的基礎性/表現(xiàn)的穩(wěn)定性/開發(fā)的可塑性/存在的內在性/行為的表出性/水平結構的差異性/對于行為影響的綜合性/認識的可分解性/基本結P5（參考后面的案例，對象錄入稿）

人力資源總監(jiān)工作的價值是什么？（回答或舉手表示贊成,多選）
為企業(yè)領導選拔優(yōu)秀人才：為政之要人才為先
為各部門與崗位配備優(yōu)秀人才：人才是第一資源
為企業(yè)發(fā)展提供有效的人才資源保障：人才是第一資源
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標與戰(zhàn)略規(guī)劃，通過HRD&M，進行人才資源的最優(yōu)化配置與管理（運營）：人才戰(zhàn)略
實現(xiàn)人才資源的最優(yōu)化配置與管理（運營）最關鍵的工作是什么?
人才的選拔與任用
目前企業(yè)人才（領導干部）選拔與任用的方式有哪些？請大家提供。
葉平的困惑說明了什么
冰山素質模型
素質的難以認識性
素質的特點：
內在性
模糊性
無形性

測評與測量
測評是采集信息、分析信息，依據(jù)法則與標準做出預測和評判；測量是采集信息、分析信息，依據(jù)法則做出量值和描述；
測評具有預測性、一定的主觀性，追求適當性與效用性；測量具有描述性、量化性，追求客觀性與準確性；
你的智力得了7分，基本達到任職要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是測評，后者是測量。
測評與考評
事前諸葛亮
事后包公
人才測評的類型
選拔P8
配置P10
診斷P12
考核13
開發(fā)P11
了解:明確了解對象發(fā)布的范圍與特點—尋找能夠揭示相關特點的標志—選擇或者編制相關量表—組織實施測評—根據(jù)測評結果分析對象特點—報告測評結果.

對“服從性”測評模型P68
作用與價值
人才測評與選拔是人力資源開發(fā)與管理的基礎
人才測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段。例如，人才測建立促成性素質測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果
測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”
人才素質測評的經(jīng)濟價值分析
在同等的條件下，不同員工的的工作成果并不相同；
員工在工作效率上并不相等；
有的崗位，好員工的工作效率是差員工的5倍；有的崗位兩者差不多。就一般情況來看，好員工的工作效率總體上是差員工的2倍；
好員工與差員工相比，其經(jīng)濟價值總體上是所有員工平均收入的80-140%；
人才素質測評的配置作用分析
① ①
母
② ②
栓（人）
（事） ⑤
⑤
④
③ ④ ③

人事配置簡化原型
基本職業(yè)能力種類及其閾限標準(螺栓P61,螺母62)
人才素質測評的特點與分析
抽象性——效度
素質，是人們對眾多行為特征高度概括的結果，是一種思維產(chǎn)物或構造觀念(construct)，這種素質是非具體的東西，不像身高、體重那樣可以直接測量與觀察，因而是抽象的。對于這種抽象東西的測評，就有一個測評到了與未測評到的問題。效度即是用來反映實際測評的結果，在多大的程度上測評到了所要測評的素質的概念。
人才素質測評的特點與分析（續(xù)）
穩(wěn)定性——信度
素質，從其外延形式來看，是一組內部相關的行為，它表現(xiàn)出了一個人所特有的相對穩(wěn)定的行為方式，具有穩(wěn)定性。

人才素質測評的特點與分析（續(xù)）
層次差異性——區(qū)分度
個體素質，無論是整體結構還是單個方面，其發(fā)展水平都存在著不同的層次差異。善良的人中有非常善良的、比較善良的與一般程度上的善良的區(qū)分。測評中用來反映這種層次差異性的指標便是區(qū)分度。
人才素質測評的特點與分析（續(xù)）
間接性
素質是一種內在的和抽象的東西，我們對它的測評是一種間接性的推測。是通過素質表出的特征行為的測評來推斷內在的素質。也就是說素質測評的直接對象是表出的行為特征，而不是素質本身
主觀性
由于素質本身的復雜性與內在性，目前的測評還無法排除人的主觀能動性而純由儀器測評。相反只有借助人的主觀能動性特點，才能實現(xiàn)素質測評的最終目的
人才素質測評的特點與分析（續(xù)）
相對性與模糊性
素質測評是一種人對人的測評，是一種人比人的測評。素質本身是一種抽象模糊的東西，很難對它本身進行精確的與絕對的測評。不同個體的素質差異與優(yōu)劣，只有通過對象間的相互比較，或測評對象與測評標準間的比較才能確定。素質測評的結果只具有相對意義而沒有絕對意義，只是不同個體相互間的排序而并非素質本身的測定。素質測評應該考慮模糊綜合評判而不要追求仔細精確
人才素質測評的特點與分析（續(xù)）
整體性
近代統(tǒng)計學的巨匠凱特勒，在實踐基礎上認為：“人者分而觀之，人心之不同各如其面，幾乎無規(guī)律可尋。然綜合人人而觀之，則相去不遠，其間自有一定不變之規(guī)律。”(《統(tǒng)計分析導論》，統(tǒng)計出版社，1990年版第4頁)，“人心”即人的素質。這就是說，人才素質，就單個人進行“孤立”性的測評，往往難以定論，而把被測評者放到整個被測評的人群中去比較，則素質的優(yōu)劣、高低就一清二楚了
人才素質測評的難點問題
全時空性與有限性
我們所測評的對象是人的素質，其形成與表征的行為，充滿了主體活動的全部空間與時間，布滿在其交往的所有人群行為與工作活動之中。因此素質測評的范圍越全面越好，越充分越好。然而，任何一個測評者要去把握被測評者的全部表征與形成過程是不可能的。作為主管或測評者，能直接與被測評者接觸在一起的時間非常有限，尤其是那些流動性較大的機關與部門，人們各自生活與工作的時空總是相互錯開。
素質測評面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）
模糊性與精確性
任何測評都應力求精確，尤其那些選拔性、考核性與區(qū)分性的人才素質測評，為了把被測對象相互區(qū)分開來，為了把素質的現(xiàn)狀客觀如實地反映出來，即使具有一點點差別的特征，也不會放過。為了保證測評過程的公平性與公正性，任何微小的誤差都想盡量控制。
素質測評面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）
量化的必要性與困難性
傳統(tǒng)的人員評價，由于只把測評信息停留于個人主觀印象中，或表述于語言中，這種印象或語言的信息載體形式，既限制了測評者對它們把握與分析的容量，又增大了綜合的難度與比較的困難。
因此進行素質測評、把量化作為提高素質測評現(xiàn)代化與科學化水平的手段，是必不可少的。
然而事實上要對全部素質一一量化十分困難。有些素質可以直接量化，有些則不能，素質具有模糊性。
素質測評面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）
真實性與虛假性
任何測評都必須建立在真實可靠的信息基礎上，即根據(jù)被測評者在實際活動中的真實表現(xiàn)作出可靠的測評。然而，測評者實際所觀察到的現(xiàn)象特征，與我們所要測評的素質對象可能并非一致。這種表里、內外不一致的現(xiàn)象，有的是被測評者挑起的，有的是偶然因素干擾的結果。這種虛假的現(xiàn)象與特征，與我們所要求測評的真實情況顯然是相矛盾的。
素質測評面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）
主觀性與客觀性
改革為分項指標考核，由評語改為評等或評分，由無明確標準改革為統(tǒng)一規(guī)定標準，由組織人事部門單獨考核改革為多方群眾民主評議，由人工測評改革為計算機測評。顯然，這些改革大大提高了素質測評的客觀性，但卻無法消除主觀性的影響。因為素質測評最基本的測評環(huán)節(jié)，還是要靠人去判斷、去操作。測評標準、測評對象相對測評者來說，雖然是客觀存在，但測評者所持的觀點、價值觀念、分析問題、判斷事物的能力以及臨時心境等，對于測評來說，卻具有主觀性。被測對象與測評標準，這些客觀存在反映到測評者的頭腦中就打上了主觀的烙印。因此人們常常發(fā)現(xiàn)，不同的測評者對同一種行為會有不同的評價
素質測評面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）
描述性與預測性
素質測評在實踐中起著雙重作用。一般來說，素質測評主要是對被測者既往事實與既定素質的客觀描述與衡量，反映測評對象的過去以至當前的真實情況，但是，在人事決策尤其人才選拔與任用中，測評的結果卻是起著預測作用。也就是俗話所說的鑒往知來。因此素質測評中描述性與預測性的矛盾，是我們素質測評研究與實踐中遇到的第六個問題
素質測評面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）
經(jīng)驗性與科學性
人是世界上最難理解的東西，具有復雜性、能動性等難以把握的特點，無法像動物或事物那樣反復多次地進行實驗，找出其中規(guī)律，因此人員測評很少有現(xiàn)成的客觀的測評方法與標準。目前大多數(shù)的素質測評標準與方法都是個體經(jīng)驗的總結。
素質測評面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)）
個別性與統(tǒng)一性
素質測評往往要求用同一的標準與方法去測評所有的對象，以保持測評過程的公平性與公正性，保證測評結果的可比性。然而，另一方面，素質測評作為對客觀存在著的素質的描述，又必須保持真實性與全面性，反映對象的各自特點。
人才素質測評的量化方式
素質測評的量化方式，從理論上來說
有一次量化
二次量化
類別量化
模糊量化
順序量化
等距量化
比例量化
當量量化

人才素質測評與選拔(ppt)