薪酬管理實(shí)務(wù)(ppt)
報(bào)酬與薪酬的區(qū)別
一、薪酬的內(nèi)涵與構(gòu)成
2、薪酬形式

二、薪酬設(shè)計(jì)的原則
和尚分粥
四、薪酬設(shè)計(jì)的基本流程
第二講如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
簡(jiǎn)單的薪酬結(jié)構(gòu)：
月收入=工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼

如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
工資的內(nèi)容:
從工資的內(nèi)容來分，我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對(duì)企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。

如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
職務(wù)工資:
依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí)。
優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
缺點(diǎn)：
（1）、在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果。
（2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
職能工資:
依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資。
優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評(píng)定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
特點(diǎn)：
（1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個(gè)大類。每個(gè)大類設(shè)計(jì)出10到20個(gè)工資等級(jí)。
（2）、與職務(wù)工資相比，不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類的等級(jí)數(shù)較多。
缺點(diǎn)：?jiǎn)T工本身的工作能力不好測(cè)量。

如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
結(jié)構(gòu)工資制
結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成。

如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。
工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。
技能工資部分由員工的工作能力而確定。
崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
津貼
津貼也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。
根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動(dòng)性津貼.
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
1、生活性津貼
生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
2、地域性津貼
地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。
3、勞動(dòng)性津貼
勞動(dòng)性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。

如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評(píng)定。
獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性，獎(jiǎng)金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
福利
根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會(huì)保險(xiǎn)福利”和“用人單位集體福利”兩大類。
1、社會(huì)保險(xiǎn)福利
社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。
如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的薪酬設(shè)計(jì)
2、用人單位集體福利
用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。
用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。
一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例
某企業(yè)薪酬制度

一、薪酬結(jié)構(gòu)
1、員工收入=待遇+獎(jiǎng)金
2、待遇=固定工資+津貼+福利
3、固定工資=基本工資+技能等級(jí)工資

一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例
二、固定工資
1、基本工資
?？?00元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科700元，碩士1000元，博士1400元。
2、技能等級(jí)每級(jí)200元
一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例

三、津貼
1、住房津貼：150元/月（新員工當(dāng)月工作未滿15天，無此津貼）
2、滿勤津貼：50元/月
3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定
一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例

四、福利
1、根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，為員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)；
2、按照工資總額的14%計(jì)提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項(xiàng)福利開支。

一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例
五、獎(jiǎng)金
1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時(shí)發(fā)放特別獎(jiǎng)金，如“伯樂獎(jiǎng)”、“優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”等
2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤(rùn)的10%發(fā)放年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)發(fā)放

六、試用期薪酬
試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%

一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例
七、薪酬調(diào)整時(shí)間
1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長(zhǎng)100元，連續(xù)五年停止
2、技能等級(jí)部分：
常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會(huì)，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時(shí)調(diào)整
（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）
特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以隨時(shí)對(duì)部分員工的薪酬做出調(diào)整。
一個(gè)薪酬管理制度實(shí)例

八、薪酬調(diào)整方法
1、每年6月、12月由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行一次半年度考評(píng)總結(jié)；
2、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況確定工資調(diào)整總額；
3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級(jí)確認(rèn)。


第三講、薪酬的其他形式
獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
1、考評(píng)獎(jiǎng)金
依據(jù)：根據(jù)每月考評(píng)結(jié)果發(fā)放。
優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評(píng)掛鉤，提高短期激勵(lì)效果
特點(diǎn)：可以將考評(píng)獎(jiǎng)金與固定工資掛鉤，比如：
不合格：— 固定工資*20%
合 格：0
良 好：固定工資*10%
優(yōu) 秀：固定工資*20%
缺點(diǎn)：各部門經(jīng)理對(duì)本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門之間很容易產(chǎn)生不公平。

獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
2、項(xiàng)目獎(jiǎng)金
依據(jù)：在一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。
優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)
特點(diǎn)：技術(shù)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評(píng)定；市場(chǎng)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)銷售額評(píng)定；職能部門的項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以根據(jù)季度（或半年）專項(xiàng)工作完成情況評(píng)定。
缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、職能部門可能會(huì)產(chǎn)生不公平。
獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
3、年終獎(jiǎng)
依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金
優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益；
特點(diǎn)：可拿出年利潤(rùn)的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。
缺點(diǎn)：年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來公司的新員工如何確定）

獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
4、全勤獎(jiǎng)
依據(jù)：對(duì)本月度全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)
優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工全勤
特點(diǎn)：每月獎(jiǎng)勵(lì)很少的數(shù)額即可
獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
5、對(duì)公司貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
依據(jù)：對(duì)公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等
獎(jiǎng)金名稱：優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、伯樂獎(jiǎng)
特點(diǎn)：針對(duì)某件具體的事情，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)

唐僧怎樣發(fā)獎(jiǎng)金
津貼設(shè)計(jì)
1、交通（住房）補(bǔ)助津貼
2、女職工生生育津貼
3、節(jié)假日加班津貼
4、電話費(fèi)津貼
5、出差津貼
6、結(jié)婚津貼


怎樣給獵狗分骨頭
怎樣給獵狗分骨頭
怎樣給獵狗分骨頭
激勵(lì)工資的主要形式
第四講 特殊人員的薪酬激勵(lì)
基層管理人員的薪酬管理
基層管理人員的薪酬管理
基層管理人員的薪酬管理
基層管理人員的薪酬管理
銷售人員的薪酬管理
銷售人員的薪酬管理
銷售人員的薪酬管理
銷售人員的薪酬管理
銷售人員的薪酬管理
薪金傭金獎(jiǎng)金混合制度
第五講、如何進(jìn)行完善的薪酬設(shè)計(jì)操作

一、薪酬調(diào)查
薪酬的外部均衡問題

企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。

薪酬調(diào)查（發(fā)多少）
外部均衡失調(diào)有兩種情況：
1、高于外部平均水平
2、低于外部平均水平


薪酬調(diào)查（發(fā)多少）
什么是薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。
薪酬調(diào)查（發(fā)多少）
1、薪酬調(diào)查的對(duì)象。與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)類似公司
2、薪酬調(diào)查的內(nèi)容
所選工作應(yīng)在層次、職能領(lǐng)域以及所處產(chǎn)品市場(chǎng)有一定代表性。
工作內(nèi)容相似
要選擇基準(zhǔn)崗位，即企業(yè)普遍存在

薪酬調(diào)查（發(fā)多少）
3、調(diào)查的數(shù)據(jù)
上年度的薪資增長(zhǎng)狀況
薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比
不同職位與級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金、福利狀況
長(zhǎng)期激勵(lì)措施
未來薪酬走向
收益和勞動(dòng)力成本

薪酬調(diào)查（發(fā)多少）
4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)
在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。
薪酬調(diào)查（發(fā)多少）
5、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，和人力資源市場(chǎng)的完善，人力資源的市場(chǎng)變動(dòng)會(huì)越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會(huì)隨企業(yè)的效益和市場(chǎng)中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時(shí)注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會(huì)做出錯(cuò)誤的判斷。

薪酬調(diào)查（發(fā)多少）
薪酬調(diào)查的渠道

1、企業(yè)之間的相互調(diào)查
2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查
3、從公開的信息中了解
二、工作分析
工作分析，或稱職務(wù)分析，是確定完成各項(xiàng)工作所需要技能、責(zé)任、知識(shí)的系統(tǒng)過程，是一種重要的人力資源管理活動(dòng)。
工作分析所包含的信息
職務(wù)設(shè)置的主要目的
主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力
職務(wù)的隸屬關(guān)系
工作條件
所需知識(shí)和技能
工作分析所應(yīng)包含的信息-7W
用誰（Who）
做什么（What）
何時(shí)（When）
在哪里（Where）
如何（How）
為什么（Why）
為誰（For whom）
工作分析的應(yīng)用
人員招聘與甄選
人力資源規(guī)劃
考核與培訓(xùn)
公平的薪酬體系
有效的監(jiān)督
勞動(dòng)保護(hù)
案例：同工不同酬怎么辦
三、工作評(píng)價(jià)
1、簡(jiǎn)單排序法
簡(jiǎn)單排序法的操作步驟

2、分類套級(jí)法
分類套級(jí)法的操作步驟

3、計(jì)分法


薪酬管理實(shí)務(wù)(ppt)