核心管理技能--主管培訓(xùn)系列課程(ppt)

結(jié)識新朋友
你的名字是什么？
你目前擔(dān)任什么職務(wù)？
通過培訓(xùn)希望達(dá)到什么目的？



新經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)的影響
知識資本
核心能力
核心能力的表現(xiàn)
競爭力的特征
有價值
稀缺
難模仿

人力資源競爭力

主（上帝）管的人
對一部分人來說你是老板，對另一部分人來說你是下屬。
課程目錄
課程目錄
第二系列: 管理技巧（2天）
第5單元：個人成效與時間管理
第6單元：發(fā)現(xiàn)與解決問題
第7單元：高效的溝通
第8單元：績效管理
 

培訓(xùn)目的
管理層次與角色
知識員工七項能力
如何學(xué)習(xí)技能
文字讀寫技能
聽說交流技能
解決問題與思維創(chuàng)新
個人技能
團(tuán)隊技能
組織與領(lǐng)導(dǎo)技能 .

MIND MAP
MIND MAP
MIND MAP
MIND MAP
MIND MAP.
管理層次與能力
封閉系統(tǒng)
開放系統(tǒng)
囚犯困惑
出牌困惑
商家困惑
卡車運(yùn)輸
少女與老婦
倒梯與順梯

6個與7個


詞匯的選擇
管理過程（循環(huán)）
以職能劃分部門
以產(chǎn)品劃分部門
以對象、區(qū)域劃分部門
針對什么的培訓(xùn)
對培訓(xùn)功能的新認(rèn)識



方式：6人一組，其中觀察員1人
規(guī)則：
1）每人收到一個信封；
2）游戲過程中禁止講話；
3）不可以暗示別人你需要的圖形，也不可以
動手去拿。
4）手中圖片可以傳給他人，而別人給你的圖片，你
一定要收下。
5）不可以協(xié)助別人拼圖，也不可給予拼圖的暗示。
6）每人需完成一個正方形拼圖，5位成員均完成
個人的圖形,且5個相同正方形才算完成任務(wù)。
討論：這個游戲贏的關(guān)鍵及帶來的啟示。
馬氏需要論
激勵與保健因素
激勵理論的比較
激勵的過程模型



難以勝任領(lǐng)導(dǎo)的品格
良好領(lǐng)導(dǎo)的品格
領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖
管理方格圖
生命周期論
弗德勒模式
控制過程

消費(fèi)：

一定會出現(xiàn)一種可以預(yù)見的感受
會成為吸引你所有注意力的主要焦點
能短暫消除所有痛苦和其它負(fù)面感覺
能夠產(chǎn)生一種人為的自我重要、權(quán)威、控制、安全、親密和成就的感覺
會加重所要治療的問題和感受
逐漸使正常機(jī)能退化.

應(yīng)變：

制變：


效率：

成效：

緊要：

重要：

桌面雜亂無章/找不到東西

Do it now 馬上就做
Do it later 以后再做
Delegate 授權(quán)
Don’t do it now 不做



帕累托原理
巔峰期



帕累托原理
巔峰期
每天十五分鐘

桌面雜亂無章/找不到東西
缺乏優(yōu)先/目標(biāo)
優(yōu)先順序不明確/危機(jī)管理
貪多嚼不爛
無效授權(quán)
缺乏自律/拖延
電話打擾
不速之客
不會說“不”.





1號機(jī)漏油







出牌困惑






溝通模式

囚犯困惑
人際溝通媒介
各類體態(tài)語言
各類體態(tài)語言
各類體態(tài)語言
各類體態(tài)語言
體態(tài)、聲調(diào)、內(nèi)容的影響
溝通無效實例
溝通無效實例
溝通無效實例
溝通無效實例
溝通無效實例


《書畫傳令 》游戲說明
方式：8人以上為一組，推薦主持人一名，其他人排序
編號。

規(guī)則
1）游戲開始時，每組1號學(xué)員到主持人桌前仔細(xì)看清
桌上的圖畫，時間為10秒鐘，然后憑印象畫出圖。
1號學(xué)員完成后，2號學(xué)員到主持人桌前看1號學(xué)員
畫的圖，時間也是10秒鐘，然后也憑印象畫出圖，
依此類推，直到最后一位學(xué)員完成。
2）每人畫圖時，只能一氣呵成，不能修改。
3）完成任務(wù)的學(xué)員回到座位后，不能向他人泄露信息。

討論：本游戲給你什么啟示？

《書畫傳令 》游戲

《請聽我說》游戲說明
方式：選2人，1人為傾聽者，1人為傾訴者，
其他人為觀察員
規(guī)則：
1）傾訴者有1份〈請聽我說〉單,觀 察員有1份
〈觀察員記錄表〉。
2）由傾訴者從〈請聽我說〉單中選取一段話，
以自然方式向傾聽者說出，并開展約十分
鐘的對談。觀察員從旁加以觀測，并記錄
于〈觀察員記錄表〉。
3）先由個人單獨評分，再分小組進(jìn)行討論做
出小組評分，并推派代表簡述理由。
討論：良好傾聽的態(tài)度和技巧有哪些？


有效傾聽的建議
有效傾聽的建議
溝通模式
有效溝通原則
績效性質(zhì)

績效管理的地位
績效管理中各自的責(zé)任




目標(biāo)確定
MBO步驟
確定組織目標(biāo)
確定部門目標(biāo)
討論部門目標(biāo)
確定個人目標(biāo)(SMART)
工作績效評估
提供反饋.





贊揚(yáng)代表關(guān)懷，如果善于贊揚(yáng)別人，便可成為其朋友。
要直接告訴對方，盡量不要通過別人傳達(dá)。
要真誠及保持目光注視。
用公開的贊揚(yáng)方法去激勵一個積極及正面的工作氣氛。
贊揚(yáng)前要確定情況屬實，以防內(nèi)容或?qū)ο笥姓`。
不作過份贊揚(yáng)，否則會失去其真實性及引致猜疑。
不用譏諷式的贊揚(yáng)。
贊揚(yáng)可用告訴或書寫等方式來表彰。
不要勉強(qiáng)，因為對方會感受到的。
每人都有優(yōu)點，只視乎是否注意得到。.


向接受批評者直接發(fā)言，而非第三者
要確定在沒有他人在場之情況下提供批評
切忌以他人做比較
在適當(dāng)?shù)膱龊现辛⒓刺岢雠u
不可一再的重復(fù)所提出的批評
只針對可以改善之事項做出批評
不要在批評得到驗證后表現(xiàn)出得意
避免諷刺他人
避免使用“常常”、“永不”等類似之詞





量表法(樣表)
員工姓名___________________ 職位___________________
部 門___________________ 員工編號_______________
績效評價原因：□年度例行 □晉升 □績效不佳
□工資 □試用期結(jié)束 □其他
員工到現(xiàn)職時間________________
最后一次評價時間______________ 正式評價日期時間____________
說明：請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的工作業(yè)績加以
評價。請核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不合適，
請以N/A字樣標(biāo)明。請按照尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績
效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績
效結(jié)果通過將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出。
評價等級說明
O：杰出（Outstanding）在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異的多



一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語

2、生產(chǎn)率：在某一特定的 O□ 100-90 分?jǐn)?shù)
時間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和 V□ 90-80
效率 G□ 80-70
I□ 70-60
U□ 60以下

3、工作知識：實踐經(jīng)驗和 O□ 100-90 分?jǐn)?shù)
技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn) V□ 90-80
用的信息 G□ 80-70
I□ 70-60
U□ 60以下

4、可信度：某一員工在完 O□ 100-90 分?jǐn)?shù)
成任務(wù)和聽從指揮方面的可 V□ 90-80
信任程度 G□ 80-70
I□ 70-60
U□ 60以下




一般性工作績效評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語

5、勤勉性：員工上下班的 O□ 100-90 分?jǐn)?shù)
準(zhǔn)時程度、遵守規(guī)定的工作 V□ 90-80
休息/用餐時間的情況以及總 G□ 80-70
體的出勤率 I□ 70-60
U□ 60以下

6、獨立性：完成工作時不 O□ 100-90 分?jǐn)?shù)
需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督 V□ 90-80
的程度 G□ 80-70
I□ 70-60
U□ 60以下




評語法
——這是一種常見的用一篇簡短的書
面鑒定來進(jìn)行的評估方法。
第一部分 致員工
在填寫該部門之前，請閱讀工作績效評價和發(fā)展規(guī)劃手冊
A、利用為該績效評估期間制定的目標(biāo)，列出你工作中最重要的業(yè)務(wù)
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B、現(xiàn)在，請列出在該績效評估期間完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績
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第二部分 評價
致主管：
請在充分閱讀工作績效評估和發(fā)展規(guī)劃手冊后，完成該部分審查工作。在該職位上，該工作的工作績效要求你在按指定的標(biāo)準(zhǔn)和既定目標(biāo)核對下級績效評估進(jìn)行評價。這些目標(biāo)都應(yīng)是簡要的、定量化的；并附有完成的目標(biāo)日期，這一系列的目標(biāo)都應(yīng)附在本審核的后面。

A、請列出并說明哪些成就遠(yuǎn)超過預(yù)想的地方
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B、請列出哪些取得的成就比預(yù)想要差的地方
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第三部分 改進(jìn)計劃
請針對哪些需要改進(jìn)和確認(rèn)發(fā)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見。

A、利用第二部分B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改進(jìn)自己的工作以達(dá)到既定的目標(biāo)
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_________________________________________________

B、請為公司指定一個發(fā)展規(guī)劃（綱要），內(nèi)容涉及采取的步驟、參加的會議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動、專業(yè)化組織機(jī)構(gòu)等方面
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第四部分 工作績效表現(xiàn)定級和評價（意見）
A、根據(jù)已表述的工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“√”的方式對員工在工作中的總體表現(xiàn)和作用進(jìn)行評價




B、針對總體評價作出額外的意見進(jìn)行解釋，也對那些影響你工作表現(xiàn)的因素提出意見，并提出合適的評定方法
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C、如員工指導(dǎo)他人工作，請說明對支持認(rèn)可的行動計劃的成績
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第五部分 晉升和總結(jié)
晉升，根據(jù)對員工的鑒定以及晉升相關(guān)因素進(jìn)行評價
——目前的工作層次缺乏責(zé)任心
——目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展
——能承擔(dān)更高層次的責(zé)任
——其它

短期潛能的評價
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長期潛能的評價
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___________________________________________


什么是關(guān)鍵事件法？
關(guān)鍵事件法: 就是一種書面考核資料。按照關(guān)鍵事件考核方法，主管應(yīng)對員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的事件進(jìn)行書面的記錄。當(dāng)一個員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時，主管便將其記錄下來。每個員工的關(guān)鍵事件清單在整個考核期間內(nèi)始終予以保留。
關(guān)鍵事件法（助理管理人員）
關(guān)鍵事件法的優(yōu)點
它為你向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了一些確切的事實證明
它還會確保你在對下屬人員的績效進(jìn)行考察時，所依據(jù)的員工在整個年度的表現(xiàn)而不是最近一段時間的表現(xiàn)
保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例.
關(guān)鍵事件法的缺點
對于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義
每天或每周記下對每個員工的表現(xiàn)和評價會很費(fèi)時間
它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。

量表法
評語法
關(guān)鍵事件法
行為考查法
行為期望量表法

行為期望量表法的步驟
獲取關(guān)鍵事件行為
建立關(guān)鍵事件行為評價等級
對關(guān)鍵事件行為進(jìn)行評定
建立最終的工作績效評價體系.

店員接待顧客的行為
7
如果沒有顧客需要商品,會打電話尋找。

6 對猶豫的顧客會就類似商品說明優(yōu)點提供建議。

5
接待顧客時會和他們談天。
4 當(dāng)顧客詢問商品,經(jīng)常說:“不知道”。
3
全部顧客等著接待。

2
拒絕為外地顧客服務(wù)。
1
行為期望量表法優(yōu)點
對工作績效的計量更為精確
工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確
具有較好的連貫性
具有良好的反饋功能
各種績效評價要素之間具有良好的獨立性.


量表法
評語法
關(guān)鍵事件法
行為考查法
行為期望量表法
行為觀察量表法


行為觀察量表法: 根據(jù)量表所列各種關(guān)鍵行為,回顧被評者各種關(guān)鍵行為出現(xiàn)頻率（一般分為五個等級:從不\偶爾\有時\經(jīng)常\總是)，對照量表，以觀察到的行為為準(zhǔn)，考評被評者的行為屬哪一級。


工作習(xí)慣 從不\偶爾\有時\經(jīng)常\總是
1.在別人面前與主管爭吵
2.對問題無把握時與主管商量
3.準(zhǔn)時到廠
4.堅守崗位
5.按期完成任務(wù)盡量不加班
6.不及時發(fā)送報告
7.不向下授權(quán)
8.抵制改革行為拖拉
9.保持工作場所整潔


共同參與績效評價的好處
給員工本人一個在很規(guī)范的形式下正式評定自己工作的機(jī)會
可以讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對預(yù)期的目標(biāo)和實際達(dá)到的目標(biāo)之間的差距進(jìn)行全面的探討
促使領(lǐng)導(dǎo)了解到在發(fā)揮員工的潛力方面有哪些不足
促使員工和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到在日常工作中容易被忽略的問題
可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、有待培訓(xùn)
為討論和確定下一階段的工作目標(biāo)提供可靠的依據(jù).

360度反饋方法的應(yīng)用
360度反饋方法適宜于對組織中高層管理人員的評價行為；
360度反饋方法適宜于對管理者的技能、知識和行為模式進(jìn)行評價；
在使用360度反饋方法收集信息過程中，問卷調(diào)查和面對面訪談是兩種有效的方式。



Balance Scorecard平衡計分法
戰(zhàn)略角度:學(xué)習(xí)和成長
內(nèi)部運(yùn)作流程
顧客
財務(wù)
指標(biāo):財務(wù)指標(biāo) (結(jié)果性指標(biāo))
非財務(wù)指標(biāo) (驅(qū)動性指標(biāo)).



核心管理技能--主管培訓(xùn)系列課程(ppt)