人本管理與執(zhí)行力打造(ppt)
人本管理與執(zhí)行力打造
人本管理與執(zhí)行力打造
第一部分
現(xiàn)象、問題與診斷

？？？？
什么事最“冤枉”
最冤枉的事
執(zhí)行力的四大要素
執(zhí)行力的核心
問題
1、我公司（個(gè)人）最輝煌、最成功的是哪一段時(shí)間，輝 煌、成功到什么程度？
2、導(dǎo)致成功的因素是什么？其中外部因
素是什么？內(nèi)部因素是什么？
3、現(xiàn)在，這些因素還具備嗎？
4、怎樣才能使成功因素持續(xù)下去？
        
問題
5、目前影響公司進(jìn)一步發(fā)展提高的最大瓶頸是什么？
6、造成這些瓶頸的因素有哪些？其中自身
可控因素是什么？
7、自身可控因素中，哪些是客觀因素？哪
些是主觀因素？
8、哪些必須由領(lǐng)導(dǎo)者主持或參與才能控制或改
變？
9、哪些因素自己就可以控制或改變？
問題
10、 哪些現(xiàn)在就可以改變？
11、 哪些需要創(chuàng)造條件才能改變？
12、 需要創(chuàng)造什么條件？
13 、由誰創(chuàng)造條件？
       

問題
14、從現(xiàn)在做起，我應(yīng)該做什么？
15、制定行動計(jì)劃

心態(tài)決定行動，行動決定結(jié)果
人本管理與執(zhí)行力打造
第二部分

人本管理的提出與基本理念
員工行為動力結(jié)構(gòu)研究
人的任何行為，都有一定的心理基礎(chǔ)。所以，探討行為規(guī)律，必須首先探討心理規(guī)律；
所謂“精”、“滑”、“自私”、“不聽話”;
所謂思想政治工作效果下降;
所謂獎金的效果下降;
這些都是從行為變化顯示出來的，其原因固然有環(huán)境、政治、經(jīng)濟(jì)、時(shí)代等多方面的影響，但是，最根本的影響，還是來自心理結(jié)構(gòu)的變化……
1、權(quán)威的研究
弗洛伊德：本我、自我、超我……
榮 格：自我、個(gè)人無意識、集體無意識、人格類型……
阿 德 勒：個(gè)人心理學(xué)：個(gè)人受奮力驅(qū)使追求優(yōu)越適應(yīng)環(huán)境
霍 尼：人格發(fā)展觀：必須從文化因素上考慮人格的發(fā)展
艾 里 克 森：自我心理學(xué)：更強(qiáng)調(diào)自我的獨(dú)立性。自我如何獲得
或失去力量，如何支配個(gè)人心理發(fā)展；人格8階段
奧 爾 波 特：《人格：心理學(xué)的解釋》。動力組織、心理生理系統(tǒng)……
馬 斯 洛：人本主義心理學(xué)：心理學(xué)第三勢力……
…………
2、整合研究之一
對心理學(xué)權(quán)威們的理論進(jìn)行應(yīng)用研究，對其共同點(diǎn)或相似點(diǎn)進(jìn)行整合，會得出以下結(jié)論：
1、在人的心理結(jié)構(gòu)中，“本能”、“似本能”或
“潛意識”等概念，是得到大部分人的認(rèn)同的；
2、人存在以“自我”為中心的“需要和動機(jī)”是得到大
部分人的認(rèn)同的；
3、在“自我”之上，存在超越自我、直接社會取向的
動機(jī)。
3、整合研究之二
從心理學(xué)和行為科學(xué)角度分析，人的行為有兩大動力
系統(tǒng)：
一是基于“個(gè)人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為
了生存、交往、發(fā)展甚至實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而產(chǎn)生的動力
系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是“自我”為中心的，一
切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī)會；
二是基于“超個(gè)人取向”或者“超越自我”的、完全社會
化的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會”為
中心的，行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會的價(jià)值、社會的理想，
維護(hù)的也是社會的利益。
4、整合研究之四
為了論述方便，我們把前者稱為“自我動力”，后者稱為“超我動力”，分別可以定義為：
“自我動力”是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力；
“超我動力”是個(gè)體為滿足社會（有時(shí)表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）利益、社會需要而產(chǎn)生的動力。
每個(gè)人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結(jié)果。“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的主要動力體系。
動力結(jié)構(gòu)
兩個(gè)動力的驅(qū)動
兩大動力的平衡
兩種不平衡
員工行為管理的實(shí)質(zhì)
員工行為管理的主要內(nèi)容：
1、使員工行為方向指向企業(yè)目標(biāo)；
2、使員工行為動力足夠大；
行為方向與行為動力取決于自我動力與超我動力結(jié)合而成的員工行為動力體系
員工行為管理的實(shí)質(zhì)是“想辦法將兩大動力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標(biāo)”。
6、整合研究之五
4、重要結(jié)論
傳統(tǒng)思想政治工作是“只重視超我，不重視自我”；
單純物質(zhì)利益的刺激是“只重視自我，不重視超我”；
新的心理結(jié)構(gòu)下，兩者都不能真正調(diào)動職工積極性。

（五）管理實(shí)踐對理論的呼喚
2、人本管理坐標(biāo)之一
1、管理定位，以人為本
2、人本管理也需要定位
2、人本管理坐標(biāo)之二
“上不封頂，下有保底”的行為空間

實(shí)行人本管理
建立“自我”與“超我”有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制
創(chuàng)造管理制度與企業(yè)文化并重的管理環(huán)境
將企業(yè)的具體管理模式建立在與員工價(jià)值系統(tǒng)和企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)相適應(yīng)的基礎(chǔ)上
注重開發(fā)式管理：積極性的開發(fā)、創(chuàng)造性的開發(fā)、潛能的開發(fā)
最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動、共同發(fā)展”
企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值的結(jié)合
用企業(yè)價(jià)值整合員工價(jià)值
企業(yè)目標(biāo)=組織目標(biāo)+員工目標(biāo)
重新認(rèn)識管理問題
（二）基本思路與線索
人本管理與執(zhí)行力打造
第三部分

基于人本理念的制度體系診斷與建構(gòu)
關(guān)于自我動力及其結(jié)構(gòu) 行為基本過程分析
需要 動機(jī) 行為 績效 結(jié)果
激勵(lì)三層次理論
動力結(jié)構(gòu)
2、在什么情況下才積極工作？ 1）期望理論
理論假設(shè)：人們在工作中愿意付出的努力程度的大小，取決于他期望從中得
到東西的多少。
理論模型1：
激勵(lì)力量=期望概率×期望目標(biāo)價(jià)值
理論模型2：
激勵(lì)力量=期望×∑媒介性×效價(jià)

案例：某廠為解決一技術(shù)難題，貼出一海報(bào)，規(guī)定“誰解決該難題，就提拔他為工程師。”現(xiàn)有三人，工程師、技術(shù)員、一般工人。問：
1、三個(gè)人中誰的積極性最大？
2、在什么情況下，三個(gè)人的積極性都不大？
3、海報(bào)應(yīng)該如何寫，才能使三個(gè)人的積極性都大？
期望原理
某種制度能否提供明確、具體、清晰的期望，是衡量該制度是否具有激勵(lì)性的標(biāo)準(zhǔn)之一。
報(bào)酬激勵(lì)的公平問題
理論假設(shè)：
1、人們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對值，而且
關(guān)心自己報(bào)酬的相對值；
2、公平感是一種主觀感覺；客觀公平是人
們產(chǎn)生公平感的必要條件，并非充分條
件；
3、每個(gè)人都追求公平。一旦人們感到受到不公平對待，總是設(shè)法恢復(fù)公平感。
（2）公平理論模型
理論模型：
0A 0B
IA IB
0A、 0B分別是自己和比較對象的報(bào)酬；
IA、IB 分別是自己和比較對象的貢獻(xiàn)。
公平感產(chǎn)生的條件是等式成立。
（3）五種不公平的原因
五種不公平：
1、0A ＜ 0B，IA = IB
2、0A = 0B，IA ＞ IB
3、0A ＜ 0B，IA ＞ IB
4、0A ＞ 0B，IA ＞ IB
5、0A ＜ 0B，IA ＜ IB
員工激勵(lì)的公平原理
公平原理：

（1）任何時(shí)候，都不要把絕對公平當(dāng)作管理目標(biāo)；絕對公平僅僅是一個(gè)理想，不可能實(shí)現(xiàn)；“沾不了便宜就認(rèn)為是吃虧了” 的人在實(shí)際公平的制度下 仍有不公平的感覺；

（2）只要程序與機(jī)制是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果，人們是能夠接受的。管理者應(yīng)該充分利用這一心理特點(diǎn)。

過程公平原理
過程公平原理對制度的要求是：讓在該制度中“吃虧”的人把吃虧的原因歸因到自己身上。盡一切可能不讓員工把原因歸因到管理者身上。
期望原理與成就激勵(lì)
期望原理與機(jī)會激勵(lì)
1、崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度；
2、崗位工作與個(gè)人職業(yè)興趣的匹配程度；
3、個(gè)人對崗位工作社會意義重要程度的感受體驗(yàn)；
4、所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個(gè)人關(guān)心的利益；
5、……
職業(yè)通道
h H

五、制度體系的診斷與建構(gòu) （一）制度體系的診斷
3、制度的分類
人本管理與執(zhí)行力打造
第四部分

基于人本理念的文化理念體系診斷與建構(gòu)
關(guān)于“超我”
“超我”是個(gè)體與社會接觸和相互適應(yīng)過程中，通過學(xué)習(xí)而喚醒、通過內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會化的理想、道德、價(jià)值觀等人格要素；
“超我”形成的兩個(gè)途徑：
1、人性本我的喚醒：本我中的人性本我，深藏于潛意識之中，因?yàn)槿耸紫仁艿缴娴膲毫Γ蚨股镄员疚以诤筇靸?yōu)先得到發(fā)展。只有當(dāng)生物性本我得到充分滿足，或者深藏的人性本我受到環(huán)境強(qiáng)烈刺激時(shí)，人性本我才能得到發(fā)展。我們稱這個(gè)過程為“喚醒”。
2、外在力量的內(nèi)化：這種學(xué)習(xí)和內(nèi)化的過程主要通過兩個(gè)途徑，獎勵(lì)和懲罰 。
關(guān)于“超我”
由獎勵(lì)經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由獎勵(lì)性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的社會理想、人格追求、使命感、對意義的追求等，這種人格力量使個(gè)體產(chǎn)生“應(yīng)該做什么”的沖動，形成強(qiáng)大的人格動力；
由懲罰經(jīng)驗(yàn)而內(nèi)化、由懲罰性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成“超我”中的道德意識。這種人格力量使個(gè)體產(chǎn)生“不應(yīng)該做什么”的心理，形成強(qiáng)大的人格動力。
超我動力極其啟動
構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)機(jī)制
追求社會進(jìn)步、理想主義、人格完美、崇高的使命感成為潛藏于知識員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，如果企業(yè)加以有意識的引導(dǎo)，利用企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念、企業(yè)使命與宗旨去整合，就能夠使知識員工的這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。

他們怎么做？
東亞公司：
主義：人無高尚之主義，即無生活之意義；事無高尚之主義，即無存在之價(jià)值；團(tuán)體無高尚之主義，即無強(qiáng)盛之道理。
做事：人若不做事，生之何意！人若只做自私之事，生之何意！人若不為大眾做事，生之何意！人若只為名利做事，生之何意！若無事做，要我做什么？若無艱難事做，要我做什么？若不效忠國家，要我做什么？
盡責(zé)：事成而不獲罪于人者為理想之人才；事成而不得已獲罪于人者為有用之人才；事不成而僅圖不獲罪于人者為無用之人才；事不成而又獲罪于人者為危險(xiǎn)之人才；不待命令而自動工作者為中堅(jiān)分子；等待命令而立即工作者為忠實(shí)分子；接到命令而懶于工作者為無用分子；有令不做反譏做者為是非分子。
過失；從心無過圣賢也。聞過則該君子也。聞過不改庸人也。聞過則怨小人也。
他們怎么做？
同仁堂:炮制雖繁卻不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力
民生公司：“服務(wù)社會，便利人群，開發(fā)產(chǎn)業(yè)，富強(qiáng)國家”，“個(gè)人為事業(yè)服務(wù)，事業(yè)為社會服務(wù)。個(gè)人的工作是超報(bào)酬的，事業(yè)的服務(wù)是超經(jīng)濟(jì)的”；
四通公司：高效率、高效益、高境界
海爾集團(tuán)：敬業(yè)報(bào)國，追求卓越

文化體系的診斷
人本管理與執(zhí)行力打造
第五部分

制度、文化結(jié)合三步曲
（二）人本管理三步曲及實(shí)踐 1、人本管理三步曲
第一步：提出理念與價(jià)值觀；
第二步：推出代表理念與價(jià)值觀
的典型人物與事件；
第三步：在理念與價(jià)值觀指導(dǎo)下，
制定保證這種人物與事
件不斷涌現(xiàn)的制度與機(jī)制

“管理制度與企業(yè)文化緊密結(jié)合”是三步曲的實(shí)質(zhì)，也是海爾管理體系的主要特色之一
七、人本管理體系 （一）制度與文化的關(guān)系
（一）人本管理體系構(gòu)成
人本管理理論在人力資源管理中的應(yīng)用

主人翁意識的培養(yǎng)
企業(yè)為什么要雇傭員工
得到員工能力的條件
員工與企業(yè)是什么關(guān)系 互用、互惠關(guān)系
通過相互利用

達(dá)到共同發(fā)展
關(guān)于職工主人翁精神
每位員工都是他（她）所在崗位的主人
人本管理理論在人力資源管理中的應(yīng)用

用人策略
什么人應(yīng)該重用
人本管理與執(zhí)行力打造
第六部分

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
1、強(qiáng)制權(quán) 1）作用機(jī)制
2）適度運(yùn)用強(qiáng)制權(quán)

1、人只要受到強(qiáng)制，事
實(shí)上就處于兩難選擇
之中：任何一個(gè)選擇，
都要“被損害”；
2、兩害相權(quán)取其輕；
3、強(qiáng)制權(quán)有效的條件是：
損害1 ＜ 損害2
4、當(dāng)損害1＞損害2時(shí)，強(qiáng)制
權(quán)失效；
5、強(qiáng)制權(quán)的“度”就是由兩種損害
的關(guān)系決定的。

2、獎勵(lì)權(quán) 1）作用機(jī)制
2）巧妙運(yùn)用獎勵(lì)權(quán)
3）“理性——情感”坐標(biāo)
3、法定權(quán) 1）作用機(jī)制
法 定 權(quán)：使人發(fā)生角色行為的影響力；
心理基礎(chǔ)：承認(rèn)心理
行 為：角色行為
行為目的：維護(hù)角色規(guī)范
行為目標(biāo)：完成角色目標(biāo)
特 點(diǎn)：自然

2）科學(xué)運(yùn)用法定權(quán)

角色認(rèn)知
角色定位
角色規(guī)范
角色調(diào)整
4、專長
與職務(wù)無關(guān)，由個(gè)人素質(zhì)決定的影響力；
專長：因?qū)I(yè)素質(zhì)較高而具有的專業(yè)影響力；


5、品德
品德：因品德素質(zhì)高而具有的人格懾服力；
威望=專長+品德

與您共勉

人本管理與執(zhí)行力打造(ppt)