如何做一位有效的管理者(ppt)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
如何做一位有效的管理者(ppt)
如何做一位有效的管理者
主要內(nèi)容
1、管理是什么
2、管理者主要做什么
3、什么樣的管理是有效的管理
4、有效管理的測(cè)評(píng)與診斷
5、如何使自己的管理有效
一、管理是什么
討論
貓和老鼠的故事。
管理是一種營(yíng)銷行為
管理者是賣方,被管理者是買方。
管理者所能出售的產(chǎn)品是“薪酬”,交易的目的是獲得被管理者的“績(jī)效”
被管理者的貨幣是“績(jī)效”,交易的目的是獲得管理者的“薪酬”
為什么說(shuō)管理是一種營(yíng)銷行為
要搞清楚這個(gè)問(wèn)題,關(guān)鍵在于我們?nèi)绾卫斫?ldquo;人為什么要工作,組織為什么要用一個(gè)人?”
人為什么要工作
人工作是為了滿足自己的需要,實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。
組織為什么要用一個(gè)人
組織用人是為了滿足企業(yè)的需要,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
個(gè)人與組織的關(guān)系
從根本上說(shuō),個(gè)人與組織是矛盾的。
一方面,如果員工不用為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)就能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),那他肯定會(huì)選擇不作為。
另一方面,如果組織不用考慮個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),那組織也會(huì)選擇不作為。
如何解決個(gè)人與組織的矛盾
傳統(tǒng)做法:強(qiáng)權(quán)管制與道德約束
現(xiàn)代做法:市場(chǎng)規(guī)則
白金法則
白金法則是相對(duì)于黃金法則而言的。
黃金法則:我希望別人怎樣待我,我就怎樣待人
白金法則:別人希望我怎樣待他,我就怎樣待他。
白金法則的三大理念:
1、自身的利益要通過(guò)滿足別人的需要而獲得;
2、讓別人得到最大限度的滿足,就是使自己獲得最大的利益;
3、把別人的需求想絕了,自己的利益也就在其中了
二、管理者主要做什么
管理者的核心工作
從根本上說(shuō),管理者的核心工作是“管人理事”。
請(qǐng)大家思考:“管人”與“理事”是什么關(guān)系?
討論
監(jiān)察部的故事。。。。。。
請(qǐng)問(wèn):本案例中哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題?
結(jié)論
管人是手段
理事是目的
兩種不同的管理思想
善冶:揚(yáng)善抑惡
惡冶:揚(yáng)惡抑善
管理:利用別人的資源達(dá)成自己的目標(biāo)的藝術(shù)。
管理訓(xùn)練
如何管理這只貓?
三、什么樣的管理是有效的管理
討論
李云龍是不是個(gè)好員工?
結(jié)論
能使人產(chǎn)生高績(jī)效行為的管理,就是有效的管理。
就管理方式而言,管理只有有效和無(wú)效之分,而不存在什么所謂的“管理模式”。
決定績(jī)效高低的因素
績(jī)效是努力與能力的函數(shù).
努力與能力的綜合,構(gòu)成了一個(gè)人的自我管理能力。
四種不同的員工
管理訓(xùn)練(1)
請(qǐng)對(duì)以下員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
評(píng)價(jià)方法:給每個(gè)人一個(gè)分值,最高分為6,最低分為1
員工1、高努力 高能力 高績(jī)效
員工2、高努力 低能力 高績(jī)效
員工3、低努力 低能力 低績(jī)效
員工4、低努力 低能力 高績(jī)效
員工5、高努力 高能力 低績(jī)效
員工6、低努力 高能力 低績(jī)效
管理訓(xùn)練(2)
情景一:張三和李四二個(gè)人是同事。張三具有很高的先天能力,雖不努力,但在他的工作生涯中取得了相當(dāng)?shù)某晒?。李四具有很低的先天能力,但很努力,他也獲得了相當(dāng)大的成功。請(qǐng)問(wèn):你愿意成為他們二人中的哪一個(gè)?
情景二:王五和趙六二個(gè)人也是同事。王五具有很高的先天能力,但不努力,所以在他的工作生涯中取得了很小的成功。趙六具有很低的先天能力,但很努力,但他也只獲得了很小的成功。請(qǐng)問(wèn):你愿意成為他們二人中的哪一個(gè)?
請(qǐng)大家思考
1、為什么缺乏努力的低績(jī)效比缺乏能力的低績(jī)效更容易受到責(zé)備?而把低績(jī)效歸之為“高能力”與“低努力”的組合可能受到低績(jī)效者的特別偏愛(ài)?
2、由此會(huì)產(chǎn)生什么樣的后果?
3、人能自動(dòng)自發(fā)地工作嗎?
衡量員工自我管理能力高低的要素
1、責(zé)任心
2、主動(dòng)性
3、創(chuàng)造性
4、忘我精神
員工自我管理能力形成的基礎(chǔ)
責(zé)任心形成的基礎(chǔ):職責(zé)明確與勝任感
主動(dòng)性形成的基礎(chǔ):職責(zé)明確與利益相關(guān)
創(chuàng)造性形成的基礎(chǔ):知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力與教育培訓(xùn)
忘我精神形成的基礎(chǔ):個(gè)人需求與企業(yè)文化
責(zé)任推斷過(guò)程
事件發(fā)生
無(wú)效管理與有效管理的比較
四、有效管理的測(cè)評(píng)與診斷
有效管理的標(biāo)志
當(dāng)被管理者普遍認(rèn)為:
1、只要我努力工作,就能達(dá)到管理者的目標(biāo)要求;
2、只要我達(dá)到管理者的目標(biāo)要求,就能得到一定的結(jié)果:
3、只要我得到一定的結(jié)果,就能獲得滿意。
這時(shí),就意味著管理者的管理是有效的。
有效管理的診斷模式
有效管理
=P1(努力—目標(biāo))
P2(目標(biāo)—結(jié)果)
P3(結(jié)果—需要)
當(dāng)P1(努力---目標(biāo))很小時(shí)
1、是不是因?yàn)閱T工素質(zhì)太低?
2、是不是因?yàn)槟繕?biāo)定得太高?
3、是不是因?yàn)槁氊?zé)不明確?
4、是不是因?yàn)闇贤ú划?dāng)?
5、是不是因?yàn)閰f(xié)作不當(dāng)?
6、是不是因?yàn)槿狈Ρ匾馁Y源?
7、是不是因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有問(wèn)題?
當(dāng)P2(目標(biāo)--結(jié)果)很小時(shí)
1、分配制度是否存在問(wèn)題?
2、是不是員工對(duì)管理者缺乏信心?
3、是不是因?yàn)槠髽I(yè)實(shí)力不足?
4、是不是因?yàn)榄h(huán)境方面存在問(wèn)題?
當(dāng)P3(結(jié)果--需要)很小時(shí)
1、是不是因?yàn)椴涣私鈫T工需要?
2、是不是員工需要有問(wèn)題?
3、是不是企業(yè)文化有問(wèn)題?
五、如何使自己的管理有效
角色扮演
陳紅有一個(gè)三歲的女兒,叫格格。這天吃午餐時(shí),格格不肯吃卷心菜,說(shuō)自己已經(jīng)吃飽了。而陳紅則認(rèn)為吃卷心菜對(duì)平衡營(yíng)養(yǎng)有好處,可是孩子又太小,聽(tīng)不懂營(yíng)養(yǎng)學(xué)。她想到孩子最喜歡吃冰激淋,于是便對(duì)孩子說(shuō),不吃完卷心菜就不給冰激淋。
格格盡管眼里含著淚水,但還是堅(jiān)持不吃卷心菜而只要冰激淋。她說(shuō),肚子里只剩下了能裝冰激淋的地方。這種說(shuō)法當(dāng)然自相矛盾,但孩子卻說(shuō)得理直氣壯,任憑媽媽又哄又勸,她只是不理不睬。
請(qǐng)問(wèn):
假如你是陳紅,你有什么辦法讓孩子吃上卷心菜?
假如你是格格,你有什么辦法不吃卷心菜而能吃上冰激淋?
分析:與孩子對(duì)陣,決無(wú)勝算
孩子
明白自己的要求
知道如何去得到它
為一己之欲可以冷酷無(wú)情
不怕羞,不后悔,也沒(méi)有負(fù)疚感
對(duì)妨礙他如愿以償?shù)娜藦牟恢v溫情
沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算
父母:
無(wú)盡無(wú)休地給予(也有例外)
對(duì)每個(gè)人都給予
有責(zé)任感
愛(ài)面子
總吃后悔藥
有負(fù)疚感(總覺(jué)得于心難安)
溫情脈脈
并非什么都拿得出來(lái)
愛(ài)作長(zhǎng)遠(yuǎn)打算
管理的非母愛(ài)主義
聽(tīng)雨 [南宋]蔣捷
少年聽(tīng)雨歌樓上,
紅燭昏羅帳。
壯年聽(tīng)雨客舟中,
江闊云低斷雁叫西風(fēng)。
而今聽(tīng)雨僧廬下,
鬢已星星也。
悲歡離合總無(wú)情,
一任階前點(diǎn)滴到天明。
自我——企業(yè)員工的基本人性面
企業(yè)員工,都是有行為能力的成年人。
作為一個(gè)成年人,其基本的人性面,就是“自我”,包括:
物質(zhì)自我——對(duì)物質(zhì)利益等方面的追求
社會(huì)自我——對(duì)社會(huì)地位、自尊自愛(ài)等方面的追求
精神自我——對(duì)道德、責(zé)任、義務(wù)等的追求
從自我的角度來(lái)講,人既可能為善,也可能為惡 。關(guān)鍵在于管理者給予他們什么樣的刺激,即采取什么樣的管理手段和方法。
結(jié)論
管理不需要母愛(ài)!
管理需要的是誘因設(shè)計(jì)!
實(shí)現(xiàn)有效管理的三個(gè)途徑
途徑一:激發(fā)工作動(dòng)力
途徑二:?jiǎn)酒鹂謶中睦?
途徑三:發(fā)揮制度作用
途徑一:激發(fā)工作動(dòng)力
激發(fā)工作動(dòng)力,也就是我們通常所說(shuō)的激勵(lì)。
所謂激勵(lì),簡(jiǎn)單地說(shuō)就是激發(fā)鼓勵(lì)。也就是激發(fā)人們正確的動(dòng)機(jī),鼓勵(lì)人們積極的行為。
人的行為過(guò)程
需要 動(dòng)機(jī) 行為 績(jī)效 結(jié)果
如何激勵(lì)員工
1、了解員工需要
2、改變員工動(dòng)機(jī)
3、把握激勵(lì)因素
4、強(qiáng)化員工行為
5、謹(jǐn)防激勵(lì)陷阱
了解員工需要
需要是人的行為的起點(diǎn)。
什么是需要?需要是人對(duì)客觀事物的渴求或者欲望。需要是人的一種本能。
人的需要具有以下三個(gè)特點(diǎn):
1、客觀性
2、復(fù)雜性
3、可塑性
了解員工需要的目的
討論
農(nóng)民賣辣椒.
改變員工動(dòng)機(jī)
動(dòng)機(jī),是滿足某種需要的念頭或者想法。
需要要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī),要具備兩個(gè)基本條件:
1、需要必須達(dá)到一定的強(qiáng)度
2、存在一定的外界誘因
一種需要可能會(huì)產(chǎn)生多種動(dòng)機(jī)。一種動(dòng)機(jī)也可能來(lái)自多種需要。
我們不能改變一個(gè)人的需要,但可以改變或影響人的動(dòng)機(jī)。通過(guò)改變或影響人的動(dòng)機(jī),讓其重塑自己的需要。
優(yōu)秀的管理者,往往就是那些能夠改變?nèi)说膭?dòng)機(jī)的人。
如何影響或轉(zhuǎn)變?nèi)说膭?dòng)機(jī)
要影響或轉(zhuǎn)變?nèi)说膭?dòng)機(jī),關(guān)鍵是把握影響人的動(dòng)機(jī)形成的因素。
影響人的動(dòng)機(jī)形成的因素,有兩個(gè)大的方面:
一是客觀因素,即外部誘因?qū)θ说拇碳ぃù碳さ膹?qiáng)度、對(duì)比度和反復(fù)性。
二是主觀因素,即人的個(gè)性,包括個(gè)人生理?xiàng)l件、價(jià)值觀念、興趣與愛(ài)好、經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)等等。
把握激勵(lì)因素
激勵(lì)因素,就是對(duì)人的積極性具有積極影響、能夠使人產(chǎn)生滿意感的因素。
保健因素,不能使人產(chǎn)生積極性、但能夠避免使人產(chǎn)生消極性和不滿情緒的因素。
激勵(lì)因素往往與工作內(nèi)容有關(guān);保健因素往往與環(huán)境或條件有關(guān)。
不同的人在不同的時(shí)候,激勵(lì)因素與保健因素是不一樣的。
如何把握人的激勵(lì)因素?經(jīng)常問(wèn)員工以下三個(gè)問(wèn)題:
1、什么時(shí)候你特別滿意?
2、什么時(shí)候你特別不滿意?
3、滿意與不滿意的原因是什么?
強(qiáng)化員工行為
強(qiáng)化,指的是增強(qiáng)某種刺激與有機(jī)體(人)某種反應(yīng)之間的聯(lián)系。
人的行為實(shí)際上就是一種刺激———反應(yīng)機(jī)制。你給予人們什么樣的刺激,人們就會(huì)作出相應(yīng)的反應(yīng)。
強(qiáng)化的主要方式
1、正強(qiáng)化----在行為之后,伴隨一種積極刺激。正強(qiáng)化的功能是增加行為出現(xiàn)的次數(shù)。
2、負(fù)強(qiáng)化---當(dāng)管理者期望的行為不出現(xiàn)時(shí),就實(shí)施某種消極刺激,直到所期望的行為出現(xiàn),才撤銷這種消極刺激,即行為伴隨著不良結(jié)果的去除。負(fù)強(qiáng)化的功能也是增加行為出現(xiàn)的次數(shù)。
3、消退---取消行為的正強(qiáng)化措施,使行為在得不到正強(qiáng)化的情況下,逐漸消退。消退的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。
4、懲罰---是指在行為之后伴隨一種消極刺激,如批評(píng)、撤職、降薪、開(kāi)除等。懲罰的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。
謹(jǐn)防激勵(lì)陷阱
所謂激勵(lì)陷阱,指的是“該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)、該罰卻獎(jiǎng)”的錯(cuò)誤的激勵(lì)過(guò)程。
之所以會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)陷阱,主要是因?yàn)闆](méi)有準(zhǔn)確地把握激勵(lì)因素,搞不清楚什么樣的行為該獎(jiǎng),什么樣的行為不該獎(jiǎng),什么樣的行為該罰,什么樣的行為不該罰。也就是說(shuō),給了員工一個(gè)錯(cuò)誤的信息刺激,使他作出了不正確的反饋。
如何避免掉入激勵(lì)陷阱
1、明確行為導(dǎo)向
2、注重信息反饋
3、遵守公平原則
途徑二:?jiǎn)酒鹂謶中睦?
心理學(xué)中關(guān)于說(shuō)服理論的研究表明:在各種訴諸于人們情感的說(shuō)服力量中,“恐懼喚起”是最容易促使說(shuō)服對(duì)象采取某種行為或改變某種行為的方法。
要想真正喚起人們的恐懼心理,必須包含以下四個(gè)方面的信息:
1、所描述的危險(xiǎn)是很可能發(fā)生的
2、如果危險(xiǎn)發(fā)生,結(jié)果將是很嚴(yán)重的
3、管理者所倡導(dǎo)的行為能夠排除這種危險(xiǎn)
4、被管理者能夠做到管理者所倡導(dǎo)的行為
據(jù)《晏子春秋》記載,齊景公喜歡打獵,并喜歡養(yǎng)老鷹來(lái)幫他捉兔子。 燭鄒是專門為齊景公養(yǎng)老鷹的人。有一次,燭鄒不小心讓一只老鷹逃走了。齊景公大怒,當(dāng)即下令將燭鄒推出去斬首。 晏子見(jiàn)狀,立即上前拜見(jiàn)齊景公,說(shuō):“燭鄒有三大罪狀,哪能就這么輕易就殺了呢?請(qǐng)讓我一條條數(shù)出來(lái)再殺他,可以嗎?” 齊景公說(shuō):“可以。” 晏子指著燭鄒的鼻子說(shuō):“燭鄒!你為大王養(yǎng)鳥,卻讓鳥逃走,這是第一條罪狀;你使得大王為鳥的緣故而殺人,這是你的第二條罪狀;把你殺了,天下諸侯都會(huì)責(zé)怪大王重鳥輕士,這是第三條罪狀。” 齊景公聽(tīng)后對(duì)晏子說(shuō):“不殺了,我明白你的意思。”
途徑三:發(fā)揮制度作用
管理發(fā)展的三個(gè)階段:
第一階段:能人管理
第二階段:制度管理
第三階段:文化管理
制度是什么
制---給予邊界
度---創(chuàng)造空間
制度告訴人們能夠、應(yīng)該、必須做什么?;蛘呦喾?。
制度四要素:
1、規(guī)則---制度的內(nèi)容
2、對(duì)象----制度的指向和范圍
3、理念----規(guī)則所體現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值判斷與目標(biāo)定位
4、載體----制度的表達(dá)方式
為什么需要制度
1、確定界限
2、形成秩序
3、提供預(yù)期
4、培養(yǎng)習(xí)慣
制度執(zhí)行力差的主要表現(xiàn)
1、制度失靈
2、制度異化
3、制度非中性
4、制度烏托邦
5、制度僵滯
6、制度主體缺位
7、制度對(duì)象錯(cuò)位
如何提升制度執(zhí)行力
1、所有制度的制定都必須依據(jù)人的本性
2、強(qiáng)化制度學(xué)習(xí)
3、不便于執(zhí)行的制度就不應(yīng)該存在
4、所有制度都應(yīng)該形成封閉
5、為制度的執(zhí)行創(chuàng)造良好的環(huán)境條件
6、建立責(zé)任追蹤機(jī)制
7、注意掌握制度執(zhí)行中的“熱爐原則”
制度執(zhí)行中的“熱爐原則”
1、對(duì)事不對(duì)人----無(wú)論是誰(shuí),碰到熱爐都得挨燙;
2、警示作用----有熱爐,大家知道,碰就挨燙;
3、即時(shí)反應(yīng)----一碰馬上就燙,絕不含糊
4、法不容情---沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的余地,無(wú)論誰(shuí)說(shuō)情,只要被碰,肯定挨燙。
管理訓(xùn)練
問(wèn)題:為二個(gè)人均分一個(gè)蘋果設(shè)計(jì)一項(xiàng)制度。
要求:二個(gè)人對(duì)結(jié)果都滿意。
聰明的人總是用別人的智慧 填補(bǔ)自己的大腦 愚蠢的人總是用別人的智慧 干擾自己的情緒 ------[美]威廉·詹姆斯(心理學(xué)家)
佛理如云云在山頭登上山頭云更遠(yuǎn) 教義似月月落水中撥開(kāi)水面月愈深
Teach me and I forget Talk to me,I might remember Involve me,then I learn ----Benjamin Franklin
如何做一位有效的管理者(ppt)
如何做一位有效的管理者
主要內(nèi)容
1、管理是什么
2、管理者主要做什么
3、什么樣的管理是有效的管理
4、有效管理的測(cè)評(píng)與診斷
5、如何使自己的管理有效
一、管理是什么
討論
貓和老鼠的故事。
管理是一種營(yíng)銷行為
管理者是賣方,被管理者是買方。
管理者所能出售的產(chǎn)品是“薪酬”,交易的目的是獲得被管理者的“績(jī)效”
被管理者的貨幣是“績(jī)效”,交易的目的是獲得管理者的“薪酬”
為什么說(shuō)管理是一種營(yíng)銷行為
要搞清楚這個(gè)問(wèn)題,關(guān)鍵在于我們?nèi)绾卫斫?ldquo;人為什么要工作,組織為什么要用一個(gè)人?”
人為什么要工作
人工作是為了滿足自己的需要,實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。
組織為什么要用一個(gè)人
組織用人是為了滿足企業(yè)的需要,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
個(gè)人與組織的關(guān)系
從根本上說(shuō),個(gè)人與組織是矛盾的。
一方面,如果員工不用為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)就能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),那他肯定會(huì)選擇不作為。
另一方面,如果組織不用考慮個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),那組織也會(huì)選擇不作為。
如何解決個(gè)人與組織的矛盾
傳統(tǒng)做法:強(qiáng)權(quán)管制與道德約束
現(xiàn)代做法:市場(chǎng)規(guī)則
白金法則
白金法則是相對(duì)于黃金法則而言的。
黃金法則:我希望別人怎樣待我,我就怎樣待人
白金法則:別人希望我怎樣待他,我就怎樣待他。
白金法則的三大理念:
1、自身的利益要通過(guò)滿足別人的需要而獲得;
2、讓別人得到最大限度的滿足,就是使自己獲得最大的利益;
3、把別人的需求想絕了,自己的利益也就在其中了
二、管理者主要做什么
管理者的核心工作
從根本上說(shuō),管理者的核心工作是“管人理事”。
請(qǐng)大家思考:“管人”與“理事”是什么關(guān)系?
討論
監(jiān)察部的故事。。。。。。
請(qǐng)問(wèn):本案例中哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題?
結(jié)論
管人是手段
理事是目的
兩種不同的管理思想
善冶:揚(yáng)善抑惡
惡冶:揚(yáng)惡抑善
管理:利用別人的資源達(dá)成自己的目標(biāo)的藝術(shù)。
管理訓(xùn)練
如何管理這只貓?
三、什么樣的管理是有效的管理
討論
李云龍是不是個(gè)好員工?
結(jié)論
能使人產(chǎn)生高績(jī)效行為的管理,就是有效的管理。
就管理方式而言,管理只有有效和無(wú)效之分,而不存在什么所謂的“管理模式”。
決定績(jī)效高低的因素
績(jī)效是努力與能力的函數(shù).
努力與能力的綜合,構(gòu)成了一個(gè)人的自我管理能力。
四種不同的員工
管理訓(xùn)練(1)
請(qǐng)對(duì)以下員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
評(píng)價(jià)方法:給每個(gè)人一個(gè)分值,最高分為6,最低分為1
員工1、高努力 高能力 高績(jī)效
員工2、高努力 低能力 高績(jī)效
員工3、低努力 低能力 低績(jī)效
員工4、低努力 低能力 高績(jī)效
員工5、高努力 高能力 低績(jī)效
員工6、低努力 高能力 低績(jī)效
管理訓(xùn)練(2)
情景一:張三和李四二個(gè)人是同事。張三具有很高的先天能力,雖不努力,但在他的工作生涯中取得了相當(dāng)?shù)某晒?。李四具有很低的先天能力,但很努力,他也獲得了相當(dāng)大的成功。請(qǐng)問(wèn):你愿意成為他們二人中的哪一個(gè)?
情景二:王五和趙六二個(gè)人也是同事。王五具有很高的先天能力,但不努力,所以在他的工作生涯中取得了很小的成功。趙六具有很低的先天能力,但很努力,但他也只獲得了很小的成功。請(qǐng)問(wèn):你愿意成為他們二人中的哪一個(gè)?
請(qǐng)大家思考
1、為什么缺乏努力的低績(jī)效比缺乏能力的低績(jī)效更容易受到責(zé)備?而把低績(jī)效歸之為“高能力”與“低努力”的組合可能受到低績(jī)效者的特別偏愛(ài)?
2、由此會(huì)產(chǎn)生什么樣的后果?
3、人能自動(dòng)自發(fā)地工作嗎?
衡量員工自我管理能力高低的要素
1、責(zé)任心
2、主動(dòng)性
3、創(chuàng)造性
4、忘我精神
員工自我管理能力形成的基礎(chǔ)
責(zé)任心形成的基礎(chǔ):職責(zé)明確與勝任感
主動(dòng)性形成的基礎(chǔ):職責(zé)明確與利益相關(guān)
創(chuàng)造性形成的基礎(chǔ):知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力與教育培訓(xùn)
忘我精神形成的基礎(chǔ):個(gè)人需求與企業(yè)文化
責(zé)任推斷過(guò)程
事件發(fā)生
無(wú)效管理與有效管理的比較
四、有效管理的測(cè)評(píng)與診斷
有效管理的標(biāo)志
當(dāng)被管理者普遍認(rèn)為:
1、只要我努力工作,就能達(dá)到管理者的目標(biāo)要求;
2、只要我達(dá)到管理者的目標(biāo)要求,就能得到一定的結(jié)果:
3、只要我得到一定的結(jié)果,就能獲得滿意。
這時(shí),就意味著管理者的管理是有效的。
有效管理的診斷模式
有效管理
=P1(努力—目標(biāo))
P2(目標(biāo)—結(jié)果)
P3(結(jié)果—需要)
當(dāng)P1(努力---目標(biāo))很小時(shí)
1、是不是因?yàn)閱T工素質(zhì)太低?
2、是不是因?yàn)槟繕?biāo)定得太高?
3、是不是因?yàn)槁氊?zé)不明確?
4、是不是因?yàn)闇贤ú划?dāng)?
5、是不是因?yàn)閰f(xié)作不當(dāng)?
6、是不是因?yàn)槿狈Ρ匾馁Y源?
7、是不是因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有問(wèn)題?
當(dāng)P2(目標(biāo)--結(jié)果)很小時(shí)
1、分配制度是否存在問(wèn)題?
2、是不是員工對(duì)管理者缺乏信心?
3、是不是因?yàn)槠髽I(yè)實(shí)力不足?
4、是不是因?yàn)榄h(huán)境方面存在問(wèn)題?
當(dāng)P3(結(jié)果--需要)很小時(shí)
1、是不是因?yàn)椴涣私鈫T工需要?
2、是不是員工需要有問(wèn)題?
3、是不是企業(yè)文化有問(wèn)題?
五、如何使自己的管理有效
角色扮演
陳紅有一個(gè)三歲的女兒,叫格格。這天吃午餐時(shí),格格不肯吃卷心菜,說(shuō)自己已經(jīng)吃飽了。而陳紅則認(rèn)為吃卷心菜對(duì)平衡營(yíng)養(yǎng)有好處,可是孩子又太小,聽(tīng)不懂營(yíng)養(yǎng)學(xué)。她想到孩子最喜歡吃冰激淋,于是便對(duì)孩子說(shuō),不吃完卷心菜就不給冰激淋。
格格盡管眼里含著淚水,但還是堅(jiān)持不吃卷心菜而只要冰激淋。她說(shuō),肚子里只剩下了能裝冰激淋的地方。這種說(shuō)法當(dāng)然自相矛盾,但孩子卻說(shuō)得理直氣壯,任憑媽媽又哄又勸,她只是不理不睬。
請(qǐng)問(wèn):
假如你是陳紅,你有什么辦法讓孩子吃上卷心菜?
假如你是格格,你有什么辦法不吃卷心菜而能吃上冰激淋?
分析:與孩子對(duì)陣,決無(wú)勝算
孩子
明白自己的要求
知道如何去得到它
為一己之欲可以冷酷無(wú)情
不怕羞,不后悔,也沒(méi)有負(fù)疚感
對(duì)妨礙他如愿以償?shù)娜藦牟恢v溫情
沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算
父母:
無(wú)盡無(wú)休地給予(也有例外)
對(duì)每個(gè)人都給予
有責(zé)任感
愛(ài)面子
總吃后悔藥
有負(fù)疚感(總覺(jué)得于心難安)
溫情脈脈
并非什么都拿得出來(lái)
愛(ài)作長(zhǎng)遠(yuǎn)打算
管理的非母愛(ài)主義
聽(tīng)雨 [南宋]蔣捷
少年聽(tīng)雨歌樓上,
紅燭昏羅帳。
壯年聽(tīng)雨客舟中,
江闊云低斷雁叫西風(fēng)。
而今聽(tīng)雨僧廬下,
鬢已星星也。
悲歡離合總無(wú)情,
一任階前點(diǎn)滴到天明。
自我——企業(yè)員工的基本人性面
企業(yè)員工,都是有行為能力的成年人。
作為一個(gè)成年人,其基本的人性面,就是“自我”,包括:
物質(zhì)自我——對(duì)物質(zhì)利益等方面的追求
社會(huì)自我——對(duì)社會(huì)地位、自尊自愛(ài)等方面的追求
精神自我——對(duì)道德、責(zé)任、義務(wù)等的追求
從自我的角度來(lái)講,人既可能為善,也可能為惡 。關(guān)鍵在于管理者給予他們什么樣的刺激,即采取什么樣的管理手段和方法。
結(jié)論
管理不需要母愛(ài)!
管理需要的是誘因設(shè)計(jì)!
實(shí)現(xiàn)有效管理的三個(gè)途徑
途徑一:激發(fā)工作動(dòng)力
途徑二:?jiǎn)酒鹂謶中睦?
途徑三:發(fā)揮制度作用
途徑一:激發(fā)工作動(dòng)力
激發(fā)工作動(dòng)力,也就是我們通常所說(shuō)的激勵(lì)。
所謂激勵(lì),簡(jiǎn)單地說(shuō)就是激發(fā)鼓勵(lì)。也就是激發(fā)人們正確的動(dòng)機(jī),鼓勵(lì)人們積極的行為。
人的行為過(guò)程
需要 動(dòng)機(jī) 行為 績(jī)效 結(jié)果
如何激勵(lì)員工
1、了解員工需要
2、改變員工動(dòng)機(jī)
3、把握激勵(lì)因素
4、強(qiáng)化員工行為
5、謹(jǐn)防激勵(lì)陷阱
了解員工需要
需要是人的行為的起點(diǎn)。
什么是需要?需要是人對(duì)客觀事物的渴求或者欲望。需要是人的一種本能。
人的需要具有以下三個(gè)特點(diǎn):
1、客觀性
2、復(fù)雜性
3、可塑性
了解員工需要的目的
討論
農(nóng)民賣辣椒.
改變員工動(dòng)機(jī)
動(dòng)機(jī),是滿足某種需要的念頭或者想法。
需要要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī),要具備兩個(gè)基本條件:
1、需要必須達(dá)到一定的強(qiáng)度
2、存在一定的外界誘因
一種需要可能會(huì)產(chǎn)生多種動(dòng)機(jī)。一種動(dòng)機(jī)也可能來(lái)自多種需要。
我們不能改變一個(gè)人的需要,但可以改變或影響人的動(dòng)機(jī)。通過(guò)改變或影響人的動(dòng)機(jī),讓其重塑自己的需要。
優(yōu)秀的管理者,往往就是那些能夠改變?nèi)说膭?dòng)機(jī)的人。
如何影響或轉(zhuǎn)變?nèi)说膭?dòng)機(jī)
要影響或轉(zhuǎn)變?nèi)说膭?dòng)機(jī),關(guān)鍵是把握影響人的動(dòng)機(jī)形成的因素。
影響人的動(dòng)機(jī)形成的因素,有兩個(gè)大的方面:
一是客觀因素,即外部誘因?qū)θ说拇碳ぃù碳さ膹?qiáng)度、對(duì)比度和反復(fù)性。
二是主觀因素,即人的個(gè)性,包括個(gè)人生理?xiàng)l件、價(jià)值觀念、興趣與愛(ài)好、經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)等等。
把握激勵(lì)因素
激勵(lì)因素,就是對(duì)人的積極性具有積極影響、能夠使人產(chǎn)生滿意感的因素。
保健因素,不能使人產(chǎn)生積極性、但能夠避免使人產(chǎn)生消極性和不滿情緒的因素。
激勵(lì)因素往往與工作內(nèi)容有關(guān);保健因素往往與環(huán)境或條件有關(guān)。
不同的人在不同的時(shí)候,激勵(lì)因素與保健因素是不一樣的。
如何把握人的激勵(lì)因素?經(jīng)常問(wèn)員工以下三個(gè)問(wèn)題:
1、什么時(shí)候你特別滿意?
2、什么時(shí)候你特別不滿意?
3、滿意與不滿意的原因是什么?
強(qiáng)化員工行為
強(qiáng)化,指的是增強(qiáng)某種刺激與有機(jī)體(人)某種反應(yīng)之間的聯(lián)系。
人的行為實(shí)際上就是一種刺激———反應(yīng)機(jī)制。你給予人們什么樣的刺激,人們就會(huì)作出相應(yīng)的反應(yīng)。
強(qiáng)化的主要方式
1、正強(qiáng)化----在行為之后,伴隨一種積極刺激。正強(qiáng)化的功能是增加行為出現(xiàn)的次數(shù)。
2、負(fù)強(qiáng)化---當(dāng)管理者期望的行為不出現(xiàn)時(shí),就實(shí)施某種消極刺激,直到所期望的行為出現(xiàn),才撤銷這種消極刺激,即行為伴隨著不良結(jié)果的去除。負(fù)強(qiáng)化的功能也是增加行為出現(xiàn)的次數(shù)。
3、消退---取消行為的正強(qiáng)化措施,使行為在得不到正強(qiáng)化的情況下,逐漸消退。消退的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。
4、懲罰---是指在行為之后伴隨一種消極刺激,如批評(píng)、撤職、降薪、開(kāi)除等。懲罰的功能是減少行為出現(xiàn)的次數(shù)。
謹(jǐn)防激勵(lì)陷阱
所謂激勵(lì)陷阱,指的是“該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)、該罰卻獎(jiǎng)”的錯(cuò)誤的激勵(lì)過(guò)程。
之所以會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)陷阱,主要是因?yàn)闆](méi)有準(zhǔn)確地把握激勵(lì)因素,搞不清楚什么樣的行為該獎(jiǎng),什么樣的行為不該獎(jiǎng),什么樣的行為該罰,什么樣的行為不該罰。也就是說(shuō),給了員工一個(gè)錯(cuò)誤的信息刺激,使他作出了不正確的反饋。
如何避免掉入激勵(lì)陷阱
1、明確行為導(dǎo)向
2、注重信息反饋
3、遵守公平原則
途徑二:?jiǎn)酒鹂謶中睦?
心理學(xué)中關(guān)于說(shuō)服理論的研究表明:在各種訴諸于人們情感的說(shuō)服力量中,“恐懼喚起”是最容易促使說(shuō)服對(duì)象采取某種行為或改變某種行為的方法。
要想真正喚起人們的恐懼心理,必須包含以下四個(gè)方面的信息:
1、所描述的危險(xiǎn)是很可能發(fā)生的
2、如果危險(xiǎn)發(fā)生,結(jié)果將是很嚴(yán)重的
3、管理者所倡導(dǎo)的行為能夠排除這種危險(xiǎn)
4、被管理者能夠做到管理者所倡導(dǎo)的行為
據(jù)《晏子春秋》記載,齊景公喜歡打獵,并喜歡養(yǎng)老鷹來(lái)幫他捉兔子。 燭鄒是專門為齊景公養(yǎng)老鷹的人。有一次,燭鄒不小心讓一只老鷹逃走了。齊景公大怒,當(dāng)即下令將燭鄒推出去斬首。 晏子見(jiàn)狀,立即上前拜見(jiàn)齊景公,說(shuō):“燭鄒有三大罪狀,哪能就這么輕易就殺了呢?請(qǐng)讓我一條條數(shù)出來(lái)再殺他,可以嗎?” 齊景公說(shuō):“可以。” 晏子指著燭鄒的鼻子說(shuō):“燭鄒!你為大王養(yǎng)鳥,卻讓鳥逃走,這是第一條罪狀;你使得大王為鳥的緣故而殺人,這是你的第二條罪狀;把你殺了,天下諸侯都會(huì)責(zé)怪大王重鳥輕士,這是第三條罪狀。” 齊景公聽(tīng)后對(duì)晏子說(shuō):“不殺了,我明白你的意思。”
途徑三:發(fā)揮制度作用
管理發(fā)展的三個(gè)階段:
第一階段:能人管理
第二階段:制度管理
第三階段:文化管理
制度是什么
制---給予邊界
度---創(chuàng)造空間
制度告訴人們能夠、應(yīng)該、必須做什么?;蛘呦喾?。
制度四要素:
1、規(guī)則---制度的內(nèi)容
2、對(duì)象----制度的指向和范圍
3、理念----規(guī)則所體現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值判斷與目標(biāo)定位
4、載體----制度的表達(dá)方式
為什么需要制度
1、確定界限
2、形成秩序
3、提供預(yù)期
4、培養(yǎng)習(xí)慣
制度執(zhí)行力差的主要表現(xiàn)
1、制度失靈
2、制度異化
3、制度非中性
4、制度烏托邦
5、制度僵滯
6、制度主體缺位
7、制度對(duì)象錯(cuò)位
如何提升制度執(zhí)行力
1、所有制度的制定都必須依據(jù)人的本性
2、強(qiáng)化制度學(xué)習(xí)
3、不便于執(zhí)行的制度就不應(yīng)該存在
4、所有制度都應(yīng)該形成封閉
5、為制度的執(zhí)行創(chuàng)造良好的環(huán)境條件
6、建立責(zé)任追蹤機(jī)制
7、注意掌握制度執(zhí)行中的“熱爐原則”
制度執(zhí)行中的“熱爐原則”
1、對(duì)事不對(duì)人----無(wú)論是誰(shuí),碰到熱爐都得挨燙;
2、警示作用----有熱爐,大家知道,碰就挨燙;
3、即時(shí)反應(yīng)----一碰馬上就燙,絕不含糊
4、法不容情---沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的余地,無(wú)論誰(shuí)說(shuō)情,只要被碰,肯定挨燙。
管理訓(xùn)練
問(wèn)題:為二個(gè)人均分一個(gè)蘋果設(shè)計(jì)一項(xiàng)制度。
要求:二個(gè)人對(duì)結(jié)果都滿意。
聰明的人總是用別人的智慧 填補(bǔ)自己的大腦 愚蠢的人總是用別人的智慧 干擾自己的情緒 ------[美]威廉·詹姆斯(心理學(xué)家)
佛理如云云在山頭登上山頭云更遠(yuǎn) 教義似月月落水中撥開(kāi)水面月愈深
Teach me and I forget Talk to me,I might remember Involve me,then I learn ----Benjamin Franklin
如何做一位有效的管理者(ppt)
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