如何看人不走眼—面試的革命(ppt)
戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內(nèi)容：
制定招聘戰(zhàn)略（投資戰(zhàn)略？吸引戰(zhàn)略？）
確定招聘預算(單位招聘成本cost per hire)
確定招聘流程
全方位培訓面試官（非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程）
其他
人員招錄程序的設計（區(qū)別不同人員）
申請表設計
筆試題庫建設
面試題目的儲備和設計
人才庫建設
招聘網(wǎng)絡的開發(fā)與維護
相關(guān)文件設計：面試評分表,書面通知表等

第一步 警惕面試誤區(qū)
定式（刻板印象）
相信介紹信（人）
忽視情商和逆商
尋找“超人”
“俄羅斯套娃”現(xiàn)象


如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。

但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司

宴子使楚
橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳(zhi)，葉徒相似，其實味不同。所以然者和？水土異也。
橘樹種在淮南，結(jié)的柑橘又大又甜?？墒且环N到淮北，就只能結(jié)又小又苦的枳，還不是因為水土不同嗎？
一個候選人能不能在您公司作出業(yè)績 取決于以下幾點：
預期業(yè)績的三個
組成成分：

勝任素質(zhì)—考考您
如何設定每個職位的面試維度（scale） 例：銷售代表（大客戶）（網(wǎng)通）
維度：
自我指導及自我激勵
與別人和諧相處
交流技術(shù)信息？？？
專業(yè)的行為舉止
堅持及有說服力
如何提問？
過去的行為 是 未來行為 的 最好預言
STAR行為表現(xiàn)面試方法: 多問過去，少問將來


說出的話（內(nèi)容）7%
---STAR行為面試
意識到你的非語言的暗示


測評中心(AC) 使用的工具
簡歷及推薦
求職申請表
行為面談
群體面談
聲東擊西面試
筆試（知識測驗）
心理測試
性向測試 （霍蘭德職業(yè)傾向測試）
人格問卷
動機工具）
工作模擬（公文筐練習）
交互式練習（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習，無領導小組討論）


像我
從眾心理
暈輪效應

首因效應
近因效應
使用不相關(guān)的信息
忽視相關(guān)信息

盲點
相比錯誤

忽視動機匹配度


動機匹配度

他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境

我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導向，忠誠度，長期派外


團隊成員間的匹配度

天下沒有完美的個人，但可以有完美的團隊
Belbin貝爾賓團隊角色測驗

在招聘和選材方面 HR怎樣被考核？
駿馬能歷險 耕田不如牛 堅車能載重 渡河不如舟 舍長以就短 智者難為謀 生材貴適用 慎勿多苛求

如何看人不走眼—面試的革命(ppt)