華信惠悅某家電項目咨詢報告(ppt)
華信惠悅某家電項目咨詢報告
內容
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項目背景-美的集團的發(fā)展歷程
項目背景－業(yè)務環(huán)境和同行業(yè)發(fā)展趨勢
中國白色家電處于整合期，原材料價格上漲為企業(yè)整合提供了絕好的機會。強勢企業(yè)憑借規(guī)模和成本優(yōu)勢，壓縮盈利空間以淘汰弱勢企業(yè)，提升產(chǎn)品集中度。整合以競價和壓縮利潤為代價。
專業(yè)家電零售網(wǎng)絡，以大規(guī)模統(tǒng)購統(tǒng)銷的模式，成為價格的決定者。零售商之間的劇烈競爭加劇了價格下滑，壓擠了生產(chǎn)企業(yè)的利潤空間。
中國白色家電的出口模式主要為OEM，中國政府降低出口退稅率，對出口業(yè)務講會帶來巨大影響。
歐美等海外市場提高了能效標準，使我國家電出口遭遇技術壁壘，另外由于能源緊缺等因素，對中國家電產(chǎn)品的技術含量，特別是節(jié)能技術提出了較大的挑戰(zhàn)。
中央空調做為技術進步的產(chǎn)物，以高額利潤回報成為了廠商競相追捧的新增長點。

項目背景-白色家電上市公司盈利能力比較
上市公司人均實現(xiàn)利潤比較（千元/人）
項目背景-美的集團面臨的挑戰(zhàn)
市場競爭壓力：－如果提高管理效率、人員的單位產(chǎn)出對如何保證美的集團的運作成本具備對外具備競爭性起到關鍵作用。
技術創(chuàng)新壓力：－如何營造一個創(chuàng)新的機制，把握創(chuàng)新的趨勢，以及如何招聘、吸引和培養(yǎng)技術創(chuàng)新能力，對美的集團市場地位的持續(xù)領導地位起到主要作用。
多元化戰(zhàn)略：－如何確保人力資源體系在美的集團多元化戰(zhàn)略實施過程中，能夠快速移植，對保障美的集團多元化戰(zhàn)略的成功起到巨大作用。
規(guī)模擴張與人才缺失的矛盾：如何確保美的集團在快速擴張的過程中，人力資源能夠提供對應的符合美的集團價值體系的人才，對擴張的成功與否至關重要。
人才需求與人才流失的矛盾：如何降低目前美的集團的人才高流動率，塑造相應的人力資源體系來強化人才的歸屬感并實現(xiàn)人才的職業(yè)夢想，對解決美的集團的人才需求并實現(xiàn)人才隊伍的穩(wěn)定起到主要作用。
強化組織和人力資源管理是提升國內同行業(yè)競爭力的重要策略之一。

在新的經(jīng)濟環(huán)境下，人才是決定企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，人力資源管理發(fā)展到今天已開始向人力資本管理轉變。
人力資本管理的重點為人才管理、整合的人力資源服務模式、角色轉型和知識管理。

以核心技能為基礎的人力資源管理，可以讓員工獲得達成策略目標所需技能，幫助組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
績效管理有兩個層面，即企業(yè)績效與個人績效，它們的管理工具各不相同。透過績效管理方法、能力、價值觀和行為等方面將企業(yè)績效和個人績效兩個層面聯(lián)結起來。
績效管理系統(tǒng)可以運用不同的績效管理工具實現(xiàn)不同的效果功用。因此，有針對性地在績效管理系統(tǒng)設計中采用一種或多種工具更能發(fā)揮各自的優(yōu)勢。如：360度與平衡計分卡可相互結合采用。
薪酬和激勵體系應被作為一種策略性的工具被運用以達到吸引、保留和激勵人才的功效。
薪酬和激勵體系的發(fā)展趨勢顯示薪酬制度應以績效和能力為導向，幫助公司根據(jù)職位的績效以及所需要的技能確定薪資。
建立以能力為導向的職業(yè)生涯發(fā)展體系能夠幫助: 做員工個人規(guī)劃，尋找出提升能力的機會, 并且能夠提供有效的資源讓員工計劃和管理自己的職涯規(guī)劃。
與能力模型緊密相聯(lián)的培訓和發(fā)展體系將提高培訓的針對性和效果，最終提高企業(yè)成功所需的技能。
通過對崗位任職能力要求的評估進行人力規(guī)劃并據(jù)此進行人才的甄選將幫助公司選擇適職適任的員工。

人力資源管理者在人力資本管理中將更多地扮演策略伙伴和變革推動者的角色，這也對人力資源管理者的能力提出了相應的要求。
人力資本管理模式將通過信息系統(tǒng)、共享服務中心、或純事務性的行政工作外包等手段降低行政管理和事務工作的時間需求，從而將重點放在人力資本管理，通過有效管理創(chuàng)造股東價值。
營造一個知識管理和分享的環(huán)境使得企業(yè)能從更高的角度了解總體人力資本資源的優(yōu)勢和劣勢并且不斷整合、加強企業(yè)知識儲備，以更好地有層次地改進其人才管理的綜合能力。
內容
美的集團人力資源管理愿景
對貴公司需求的理解和分析
對貴公司需求的理解和分析
對貴公司需求的理解和分析（eHR系統(tǒng)）
項目范圍
項目范圍（eHR系統(tǒng)）
項目里程碑規(guī)劃建議
項目里程碑規(guī)劃建議－管理咨詢
項目里程碑規(guī)劃建議－eHR
項目里程碑規(guī)劃建議
項目實施的雙“T”模式
內容
項目假設
項目方法概覽－預期的工作成果（管理咨詢）
項目方法概覽（管理咨詢）
項目方法概覽－預期的工作成果（eHR系統(tǒng)）
項目方法概覽（eHR系統(tǒng)）
HR戰(zhàn)略功能與eHR功能對應
一、組織策略確認
詳細的項目計劃示例
一、組織策略確認
高層訪談問題清單示例（部分）
員工意見調查問卷示例（部分）
一、組織策略確認
人力資源管理體系分析和建議
人力資源管理體系分析和建議
人力資源管理體系分析和建議
WorkChina™: 廣度和深度
WorkChina™是有史以來在大中國地區(qū)進行的規(guī)模最大，內容最全面的員工觀點調查
>70 家公司
>30,000名全職員工
100個問題
跨國公司，合資公司，國有企業(yè)，以及其他本地公司
7個主要的行業(yè)
本調查的設計、問卷問題的驗證及問卷分析基于華信惠悅多年的深度專業(yè)研究
本調查可以在網(wǎng)上進行
本調查可以使貴公司的調查結果不僅能和國內數(shù)據(jù)庫對比，還能和華信惠悅的全球數(shù)據(jù)庫進行對比


WorkChina™ 的內容
忠誠度
工作滿意度
溝通
團隊精神
薪酬
創(chuàng)新
福利
績效管理
員工發(fā)展及培訓
領導力及管理有效性
工作環(huán)境
WorkChina™ 的在線調查問題
WorkChina™ 報告
WorkChina™ 報告
二、職位分析與評估
二、職位分析與評估


二、職位分析與評估
二、職位分析與評估
二、職位分析與評估
二、職位分析與評估
二、職位分析與評估
二、職位分析與評估
二、職位分析與評估
三、薪酬體系與激勵制度
三、薪酬體系與激勵制度

三、薪酬體系與激勵制度
薪酬和激勵體系應被作為一種策略性的工具被運用以達到吸引、保留和激勵人才的功效。
三、薪酬體系與激勵制度
三、薪酬體系與激勵制度

薪資結構的整體過渡原則
若員工收入低于薪資區(qū)間的最小值，進行上調
若一次調整不能使某員工工資達到最小值，實行6個月二次調整，以緩和現(xiàn)金支出壓力與風險。
若員工收入處于薪資區(qū)間內，則根據(jù)具體情況不變或微調
若員工收入高于薪資區(qū)間的最大值，原則上不降低目前薪資，或給予1～2年的保護期。


基于績效管理系統(tǒng)，評估員工的個人績效水平，與部門績效掛鉤的綜合績效水 平，確定適用獎金比例。
運用獎金系數(shù)調整整體獎金水平，獎金系數(shù)將根據(jù)公司整體目標完成情況確定。
三、薪酬體系與激勵制度
短期激勵
以績定獎，突出貢獻;充分浮動，拉開差距
以預先確定的績效指標和目標值（門檻值、目標值和挑戰(zhàn)值）為前提
以團隊業(yè)績和個人對團隊貢獻確定個人獎金
突出高績效和低績效間的差距
長期激勵
三、薪酬體系與激勵制度
三、薪酬體系與激勵制度
長期激勵機制主要由股票和期權兩種模式構成。
長期激勵工具的優(yōu)劣比較
以股票為基礎的長期激勵機制漸成趨勢。
采用以股票為基礎的長期激勵工具的企業(yè)數(shù)量越來越多。新上市的企業(yè)一般都有期權計劃，否則資本市場的估值相對較低
采用股票期權的上市公司的總數(shù)仍然最多并且仍在增長
采用限制性股票計劃的上市公司數(shù)量大增。限制性股票已經(jīng)成為僅次于股票期權的長期激勵工具
實施績效股票計劃的企業(yè)也在上升，實施稅收優(yōu)惠股票期權的企業(yè)數(shù)量正在下降，1999年實施上述兩種工具的上市公司數(shù)量基本相等
實施績效單元和股票增值權的企業(yè)數(shù)量正在顯著下降
長期激勵機制方案選擇需要考慮八個主要因素。
四、流程整合和后續(xù)實施計劃
四、流程整合和后續(xù)實施計劃
五、后續(xù)實施監(jiān)控
六、能力模型與測評
六、能力模型與測評

能力模型設計成果

六、能力模型與測評
通過對崗位任職能力要求的評估進行人力規(guī)劃并據(jù)此進行人才的甄選將幫助公司選擇適職適任的員工。
人才評估選撥
能力評估幫助組織全面細致的判斷關鍵人才能力差距的重要手段。
評估工具建議
不同的評估工具的效果不同，本項目我們建議使用360度評估法。
六、能力模型與測評
能力測評結果及應用
七、績效管理系統(tǒng)設計

七、績效管理系統(tǒng)設計
績效管理有兩個層面，即企業(yè)績效與個人績效，它們的管理工具各不相同。透過績效管理方法、能力、價值觀和行為等方面將企業(yè)績效和個人績效兩個層面聯(lián)結起來。
績效管理系統(tǒng)可以運用不同的績效管理工具實現(xiàn)不同的效果功用。因此，有針對性地在績效管理系統(tǒng)設計中采用一種或多種工具更能發(fā)揮各自的優(yōu)勢。如：360度與平衡計分卡可相互結合采用。
七、績效管理系統(tǒng)設計(平衡計分卡介紹)
七、績效管理系統(tǒng)設計(平衡計分卡介紹)
七、績效管理系統(tǒng)設計(績效管理流程示例)
七、績效管理系統(tǒng)設計(績效管理流程示例)
七、績效管理系統(tǒng)設計(績效管理指標分解)
七、績效管理系統(tǒng)設計(績效管理指標分解)
七、績效管理系統(tǒng)設計(部門績效指標示例)
七、績效管理系統(tǒng)設計(績效指標分解至職位示例)
七、績效管理系統(tǒng)設計(績效管理小組成員的角色分配)
建議組成由人力資源部牽頭，邀請戰(zhàn)略部門，計劃部門、財務部門以及信息技術部門組成績效管理小組，除了共同工作外小組成員的角色側重點分別為：

七、績效管理系統(tǒng)設計
八、招聘管理系統(tǒng)設計
八、招聘管理系統(tǒng)設計
通過對崗位任職能力要求的評估進行人力規(guī)劃并據(jù)此進行人才的甄選將幫助貴公司選擇適職適任的員工。
八、招聘管理系統(tǒng)設計
九、流程整合和后續(xù)實施計劃
九、流程整合和后續(xù)實施計劃
十、后續(xù)實施監(jiān)控
十一、人資規(guī)劃與發(fā)展體系
十一、人資規(guī)劃與發(fā)展體系
十一、人資規(guī)劃與發(fā)展體系
十一、人資規(guī)劃與發(fā)展體系
十一、人資規(guī)劃與發(fā)展體系
十一、人資規(guī)劃與發(fā)展體系
十一、人資規(guī)劃與發(fā)展體系
十一、人資規(guī)劃與發(fā)展體系
十二、培訓體系設計
十二、培訓體系設計
與能力模型緊密相聯(lián)的培訓和發(fā)展體系將提高培訓的針對性和效果，最終提高企業(yè)成功所需的技能。
建立以能力為導向的職業(yè)生涯發(fā)展體系能夠幫助: 做員工個人規(guī)劃，尋找出提升能力的機會, 并且能夠提供有效的資源讓員工計劃和管理自己的職涯規(guī)劃。
培訓管理（示例）
培訓管理（示例）
十二、培訓體系設計
十三、流程整合和后續(xù)實施計劃
十三、流程整合和后續(xù)實施計劃
十四、后續(xù)實施監(jiān)控
關于華信惠悅
作為一家知名的全球咨詢公司，華信惠悅致力于從人力資源方面幫助客戶提高營運績效
華信惠悅在全球30個國家擁有超過6,000名顧問。公司總部設在美國華盛頓和英國Reigate
華信惠悅的全球資源－全球咨詢網(wǎng)絡
華信惠悅的服務領域
華信惠悅電子化人力資源管理介紹
華信惠悅電子化人力資源管理經(jīng)驗 （部份實施案例）
華信惠悅的知識與資源示例
華信惠悅的優(yōu)勢
為使企業(yè)戰(zhàn)略付諸實施，華信惠悅擅長設計綜合的解決方案，從概念的創(chuàng)建到具體實施，提供全面的服務與支持


華信惠悅的優(yōu)勢
被China Staff雜志評選為中國“年度人力資源咨詢顧問公司”
- 連續(xù)六年在香港獲得 “年度人力資源咨詢顧問公司” Kong (1998-2003), China (2003)
- 在大陸獲得 “年度人力資源咨詢顧問公司”(2003)
鑒于對中國的巨大貢獻，獲得“馬可波羅”獎（2003）
獲得最佳”投資顧問公司”稱號（2003）
在中國開創(chuàng)了人力資本指數(shù)（HCI® )調查，開創(chuàng)此類專業(yè)人力資源調查的先河
在中國開創(chuàng)了電子化人力資源（e HR )調查
組織了WorkChina® 員工調查，是中國最大、最全面的員工滿意度調查之一

華信惠悅的優(yōu)勢
華信惠悅的優(yōu)勢
華信惠悅在中國的咨詢項目客戶
華信惠悅除了擁有全球的豐富項目及產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗作為基礎，自進入中國以來，隨著中國國內企業(yè)對管理體制的重視和對人力資源管理服務的需求增加，我們先后在許多大中型企業(yè)累積了人力資源管理相關咨詢服務的本地經(jīng)驗。主要客戶包括:
華信惠悅在中國的服務
華信惠悅在中國的服務內容主要包括兩大類型
華信惠悅在中國的經(jīng)驗 (部分)
華信惠悅在中國的經(jīng)驗 (部分)
華信惠悅在中國的經(jīng)驗 (部分)
華信惠悅在中國的經(jīng)驗 (部分)

華信惠悅某家電項目咨詢報告(ppt)