大型國企人力資源管理--要點(diǎn)理解與創(chuàng)新(ppt)
大型國企人力資源管理 要點(diǎn)理解與創(chuàng)新
林澤炎

國務(wù)院發(fā)展研究中心

2004/11/7
課程內(nèi)容
基礎(chǔ)篇
要點(diǎn)一：發(fā)展方向——HRM規(guī)劃
要點(diǎn)二：平臺(tái)構(gòu)建——基于勝任能力的人崗匹配
要點(diǎn)三：適合企業(yè)需要的人才選聘
要點(diǎn)四：目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理
要點(diǎn)五：分享成功的薪酬管理
要點(diǎn)六：?jiǎn)T工能力開發(fā)的戰(zhàn)略解決方案
要點(diǎn)七：管理人員開發(fā)
要點(diǎn)八：組織變革的管理
基礎(chǔ)篇


思路與績優(yōu)企業(yè)的做法



高效人力資源管理 質(zhì)量保證體系建設(shè)思路（4P）
一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)
績優(yōu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋

平衡價(jià)值的確定
使價(jià)值進(jìn)入每一項(xiàng)日程工作，平衡人和財(cái)務(wù)兩方面價(jià)值
執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)核心策略
制定并長期執(zhí)著地堅(jiān)持一個(gè)作為企業(yè)立足之本的基本策略
文化—系統(tǒng)的聯(lián)系
在政策、系統(tǒng)和過程設(shè)計(jì)中利用企業(yè)文化來增加價(jià)值和促進(jìn)績效的提高
大量多方面的信息交流
通過堅(jiān)持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任



績優(yōu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋
與利益相關(guān)者合伙
建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源
合作
公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地
創(chuàng)新與冒險(xiǎn)
管理風(fēng)險(xiǎn)、快速學(xué)習(xí)并進(jìn)行面向市場(chǎng)的創(chuàng)新
競(jìng)爭(zhēng)的激情
永不滿足和不斷改進(jìn)的態(tài)度使公司的行動(dòng)始終領(lǐng)先于其他公司


績效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)
1、甄選合格的人
使用一個(gè)能夠吸引合適候選人的招聘程序
實(shí)施一個(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ?、崗位分?
對(duì)每一個(gè)新員工建立高期望值
監(jiān)測(cè)招聘程序的效率
2、正確的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃
使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的需要
每一個(gè)員工都必須建立個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
如果可能，新員工應(yīng)建立內(nèi)心目標(biāo)
3、有效的溝通
確保使命和戰(zhàn)略保持在一個(gè)能被理解的適當(dāng)水平上
價(jià)值體系必須明白無誤地宣布并予以實(shí)施
對(duì)溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個(gè)精心準(zhǔn)備的規(guī)劃
對(duì)企業(yè)和個(gè)人的表現(xiàn)和績效了如指掌

績效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點(diǎn)
4、每一個(gè)人都認(rèn)識(shí)到自己的角色責(zé)任
致力于個(gè)人目標(biāo)的明晰性，并針對(duì)這些目標(biāo)對(duì)工作績效作出評(píng)估
每年至少要做出一次素質(zhì)評(píng)估
5、各個(gè)層面員工的動(dòng)機(jī)
他們必須感覺到自己的價(jià)值
他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動(dòng)
獎(jiǎng)勵(lì)體系必須公平合理
員工的所有權(quán)必須得到鼓勵(lì)
避免使用陳腐的“他們和我們”的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異，比如，主管專用餐廳等
6、在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神
持續(xù)的遠(yuǎn)景展望
鼓勵(lì)嘗試——經(jīng)常是一個(gè)更好的方法

建立一個(gè)高效率工作環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)
工作的經(jīng)營目標(biāo)關(guān)聯(lián)度
任務(wù)能力——完成所交付任務(wù)的能力
任務(wù)的連貫性——集中精力于穩(wěn)定和連貫的任務(wù)和目標(biāo)
服從的技巧——角色、技術(shù)能力與任務(wù)匹配、發(fā)展
創(chuàng)造自主——自主完成任務(wù)
資源——從事工作的工具
承諾——忠誠于企業(yè)
同等交流——有權(quán)利獲得與工作或?qū)I(yè)有關(guān)的知識(shí)和信息
創(chuàng)建注重學(xué)習(xí)的企業(yè)
靜態(tài)的公司 注重學(xué)習(xí)的公司


杰出公司
經(jīng)歷的
轉(zhuǎn)變


內(nèi)部學(xué)習(xí) 外部學(xué)習(xí)



學(xué)習(xí)投資
被重新強(qiáng)
化和強(qiáng)化
國內(nèi)企業(yè)對(duì)人的看法
要點(diǎn)一


發(fā)展方向
——HRM規(guī)劃



人力資源規(guī)劃模型
人力資源規(guī)劃的一般過程
HRM規(guī)劃體系核心
1、科學(xué)設(shè)置靈活的企業(yè)結(jié)構(gòu)、崗位與編制
堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，科學(xué)設(shè)置能對(duì)市場(chǎng)作出快速反應(yīng)的企業(yè)結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，動(dòng)態(tài)性設(shè)置崗位和編制。
2、   準(zhǔn)確及時(shí)的人員配置
有準(zhǔn)備地確定人才來源，建立人才庫，構(gòu)建企業(yè)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，準(zhǔn)確盤點(diǎn)本企業(yè)人才儲(chǔ)備及預(yù)測(cè)人才需求，及時(shí)為相關(guān)崗位配置人才。

林澤炎/2002/7
HRM規(guī)劃體系核心
3.    員工能力開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及崗位任職資格要求，結(jié)合員工的素質(zhì)與性向特征測(cè)評(píng)，實(shí)施富有針對(duì)性的能力開發(fā)和職業(yè)管理。
4. 實(shí)施管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計(jì)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求及崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，建立繼任計(jì)劃并實(shí)施，為企業(yè)發(fā)展提供可持續(xù)發(fā)展的人才保證。

HRM規(guī)劃體系核心
5、分類實(shí)施工作績效管理
逐步由關(guān)注過去的績效考核轉(zhuǎn)向關(guān)注發(fā)展的績效管理。根據(jù)績效管理的4W（為什么、作什么、做得怎么樣及結(jié)果如何管理）本質(zhì)，引進(jìn)、完善關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），應(yīng)用綜合平衡記分卡考評(píng)各所屬公司及部門，應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理考評(píng)員工個(gè)體。
6、完善、規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案
準(zhǔn)確測(cè)量核心人才人力資源及業(yè)績貢獻(xiàn)，根據(jù)公司實(shí)際，讓技術(shù)、智慧、知識(shí)、管理等要素參與分配，完善、規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展、成長。

HRM規(guī)劃體系核心
7、 明確人力資源部及其相關(guān)部門的角色定位與職責(zé)要求，提升任職者的素質(zhì)水平。
人力資源管理是所有部門和管理人員的職責(zé)。人力資源部應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，明確角色定位（戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工領(lǐng)頭人、變化的助推劑等四種角色）及職責(zé)要求，有針對(duì)性地鍛煉人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
要點(diǎn)二

基于勝任能力的人崗匹配

工作分析或職位分析

對(duì)每一位職員的工作職位進(jìn)行信息收集、記錄的過程。
崗位分析在人力資源管理中的作用
何時(shí)需要實(shí)施崗位分析


缺乏明確的完善的書面的職位說明，人們對(duì)崗位的職
責(zé)和要求不清楚；
雖然有書面的崗位說明，但與實(shí)際工作的情況不符，很難遵照它去實(shí)施；
經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；
剛剛進(jìn)行了企業(yè)機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；
當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；
當(dāng)需要對(duì)員工的績效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；
當(dāng)需要建立新的薪資體系時(shí)，無法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。
當(dāng)前崗位分析的問題及思路


極大地
激活人

崗位分析的兩大前提

戰(zhàn)略定位

企業(yè)機(jī)構(gòu)與職能確定

案例：
某檢測(cè)檢驗(yàn)綜合服務(wù)公司的做法
為人力資源管理制度體系服務(wù)的崗位分析思路
企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整 原則：
部門職責(zé)確定
崗位設(shè)置 前提：
崗位描述摸版確定
崗位評(píng)價(jià) 體現(xiàn)：
與人力資源管理整體職能對(duì)接
崗位分析結(jié)果及關(guān)系









要點(diǎn)三


適合企業(yè)需要的人才選聘
關(guān)于人才選聘的哲學(xué)思考
是否確定過誰能夠在您的企業(yè)中成功？
招聘過程是不是自相矛盾？
是不是每一個(gè)從事招聘工作的相關(guān)人員都具備了相應(yīng)的知識(shí)？
對(duì)招聘成本是否有所關(guān)注？在企業(yè)中的管理者，有多少人關(guān)心過招聘的成本？
是否持續(xù)地關(guān)心新的申請(qǐng)者來源？
是否考慮了申請(qǐng)者的多面性？
是否對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的招聘技術(shù)和招聘戰(zhàn)略進(jìn)行了研究？
企業(yè)在勞動(dòng)市場(chǎng)上的聲譽(yù)如何？
是否認(rèn)識(shí)到招聘是招聘和應(yīng)聘雙方確立共同利益關(guān)系的過程？
成功選聘人才的十大戰(zhàn)略要點(diǎn)

一、關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)——人才選聘的成功效價(jià)
二、選聘的人才不僅要適宜崗位，更要有良好的業(yè)績預(yù)期
三、尊重人才的歷史階段性價(jià)值
四、重視人才的能力及業(yè)績，更關(guān)注人才的文化—價(jià)值追求
五、人才個(gè)性特點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的兼容
六、人才選聘技術(shù)的企業(yè)適宜性
七、確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)
八、戰(zhàn)略性、競(jìng)爭(zhēng)性與全員性人才選聘
九、人才選聘與培育的有機(jī)結(jié)合
十、防范人才選聘風(fēng)險(xiǎn)

招聘規(guī)劃流程
進(jìn)行有文化的人才選聘
朗訊公司：
在招聘過程中，非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：GROWS。
G代表全球增長觀念，
R代表注重結(jié)果，
O代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，
W代表開放和多元化的工作場(chǎng)所，
S代表速度。


人才招聘與企業(yè)文化
聯(lián)合基因科技（集團(tuán)）公司關(guān)注應(yīng)聘者的五點(diǎn)素質(zhì):
★有事業(yè)追求
★ 個(gè)人的學(xué)習(xí)能力
★ 團(tuán)結(jié)協(xié)作精神
★ 創(chuàng)新精神
★ 吃苦耐勞精神
某公司在人才招聘中的“三不實(shí)踐”


要點(diǎn)四


目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理
績效及其考評(píng)的理解
績效
P=F（SOME）
潛 能
行為過程 績效
行為結(jié)果

績效分類

政府績效
部門績效
個(gè)人績效
個(gè)人績效考評(píng)的主要內(nèi)容
考評(píng)的主要內(nèi)容及基本方法

德 基于行為的否定性評(píng)價(jià)
能 心理測(cè)量學(xué)技術(shù)
個(gè)人績效 勤 行為紀(jì)實(shí)
績 目標(biāo)行為考核體系
廉 基于行為的否定性評(píng)價(jià)
績效考評(píng)兩種方法論導(dǎo)向
原則：
關(guān)注個(gè)人績效考評(píng)、基于職位工作性質(zhì)

方法論：
個(gè)人能力導(dǎo)向型

行為績效導(dǎo)向型
績效管理做什么 —— 4W的本質(zhì)
為什么？ 目標(biāo)
做什么？ KPI
做得怎么樣？ 標(biāo)準(zhǔn)
如何應(yīng)用？ 結(jié)果
績效考核至管理的發(fā)展
控 制 發(fā) 展
評(píng) 估 管 理
注重過去 注重將來
依賴監(jiān)督 依賴自我管理

——績效管理是個(gè)溝通過程
績效管理體系設(shè)計(jì)兩大前提

基于公共機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略

基于員工發(fā)展
績效管理中需要解決的 兩大核心問題
管理問題——定位
1、公司戰(zhàn)略與文化
2、公司治理結(jié)構(gòu)
3、公司管理水平狀況
4、決策層管理導(dǎo)向
5、員工素養(yǎng)
技術(shù)問題——工具
1、目標(biāo)分解
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的提煉
3、業(yè)績考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制
4、考評(píng)方法
5、考評(píng)程序
6、考評(píng)周期
實(shí)施績效管理的意義
績效管理——保證成功的因素
高級(jí)管理層參與——樹立績效管理模范
制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)
將績效期望與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤
溝通公司財(cái)務(wù)結(jié)果
同管理人員確認(rèn)績效管理的目的以及他們所扮演的角色
運(yùn)用指導(dǎo)與反饋提高績效
確定員工發(fā)展需求并探討相關(guān)的行動(dòng)步驟
全年適時(shí)修改績效衡量手段
為管理人員和員工提供績效管理后續(xù)培訓(xùn)
績效管理體系 Performance Management System
案例一 某電信服務(wù)機(jī)構(gòu)的績效考評(píng)


背景分析
目的：
1、規(guī)范管理
2、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)
3、落實(shí)到人
某電信服務(wù)公司的績效考評(píng)表
案例二 某金融保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的績效考評(píng)

背景分析
目的及要求：
1、職責(zé)明確
2、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

某金融保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的績效考評(píng)表
案例啟示

目標(biāo)設(shè)定與分解
KPI提煉
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制
考評(píng)方法選擇
目標(biāo)定義及描述
目標(biāo)：個(gè)人愿意在一個(gè)指定時(shí)期內(nèi)努力達(dá)到的結(jié)果、輸出、行為表現(xiàn)等。幫助個(gè)人為組織的總體目標(biāo)作出貢獻(xiàn)；設(shè)計(jì)多個(gè)目標(biāo)幫助個(gè)人發(fā)展。
目標(biāo)描述：
當(dāng)獲得希望的成果時(shí)，存在的情況；
完成成果的期限；
為獲得希望的結(jié)果，組織愿意付出的資源。
目標(biāo)分解表述


在XXXXX時(shí)限之前，
通過XXXXXX手段（方法、措施），
達(dá)到XXXXXX目標(biāo)（結(jié)果、目的）。
成功的目標(biāo)管理應(yīng)具備以下先決條件
目標(biāo)管理必須適合于組織的需求；
必須避免個(gè)人之間不健康的競(jìng)爭(zhēng)，倡導(dǎo)團(tuán)體參與設(shè)置目標(biāo)；
必須進(jìn)行充分的培訓(xùn)；
所有部門必須參與評(píng)價(jià)這種方法的效果及可操作性；
高層管理人員的承諾及表率。

——因此成功地運(yùn)用這種方法需要一種特定的理念和文化。積極地參與和比較開放的文化使目標(biāo)管理更富有成效。
SMART原則
Specific（明確的）
Measurable（可測(cè)量的）
Action-oriented（可完成的和已被接受的、行
動(dòng)導(dǎo)向的）
Realistic and Relavant（現(xiàn)實(shí)的和相關(guān)的）
Time-Bound（有時(shí)限的）
目標(biāo)設(shè)定應(yīng)考慮的方法
包括期望完成的日期或最后期限；
最多專注于6個(gè)問題；
是可以完成的，但是有難度；
是經(jīng)過協(xié)商并達(dá)成一致的，支持（激勵(lì)）：
分配預(yù)算
提供輔導(dǎo)
提供信息
促成同關(guān)鍵人員的關(guān)系
委派任務(wù)
是可以修改的
個(gè)人目標(biāo)示例 ——管理目標(biāo)
（1）時(shí)間管理
獲得和發(fā)展個(gè)人的組織技能，以提高生產(chǎn)率和績效。能夠計(jì)劃個(gè)人的和外部的時(shí)間和資源，以滿足工作的需要。
通過參加一個(gè)業(yè)余的時(shí)間管理課程，以及隨后采用時(shí)間管理技術(shù)和個(gè)人計(jì)劃日記系統(tǒng)，來發(fā)展技能和知識(shí)。
通過對(duì)緊急的和重要的工作決定優(yōu)先次序的能力，以及在此后的6個(gè)月中發(fā)生危機(jī)的數(shù)量減少，來衡量成功。
（2）團(tuán)隊(duì)發(fā)展
通過提供正式的和非正式的干預(yù)，來發(fā)展你的團(tuán)隊(duì)，以便團(tuán)隊(duì)理解它的目標(biāo)，并在沒有直接監(jiān)督的情況下，能夠依靠每個(gè)人的力量進(jìn)行工作。通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作成功地管理一個(gè)重要的項(xiàng)目，使其在6個(gè)月之內(nèi)完成。被有效任命的領(lǐng)導(dǎo)者，為團(tuán)隊(duì)成員所接受，并管理團(tuán)隊(duì)的各業(yè)務(wù)過程。
（3）聘用
聘用一名能夠在你不在時(shí)管理團(tuán)隊(duì)和技術(shù)職能的副手。清楚地定義這個(gè)角色，吸引來一批人選并且作出最后的決定。在4個(gè)月以后，根據(jù)個(gè)人成功融入工作環(huán)境的情況，以及有效完成關(guān)鍵績效指標(biāo)的能力，進(jìn)行檢查，以確定是否成功。
個(gè)人目標(biāo)示例 ——個(gè)人技能目標(biāo)
（1）影響的技能
在沒有直線報(bào)告關(guān)系的地方，發(fā)展影響其他人的效能。在促使供應(yīng)商履行契約責(zé)任時(shí)，以及在促使內(nèi)部支持部門按內(nèi)部服務(wù)協(xié)議辦事時(shí)，能夠堅(jiān)持自己的要求，而又不出現(xiàn)對(duì)抗。通過參加一個(gè)外部的影響技能課程來提供支持。在5個(gè)月之后進(jìn)行檢查。
（2）個(gè)人使用電子計(jì)算機(jī)的技能
熟悉并勝任單位內(nèi)部網(wǎng)的使用，并能夠利用互聯(lián)網(wǎng)的潛能，以便為本部門取得相關(guān)的和及時(shí)的信息。另外，使用電子郵件軟件作為與其他地方的人進(jìn)行書面交流的主要方法。在3個(gè)月之后，通過研究使用這些媒介進(jìn)行工作的例子，來進(jìn)行檢查。
KPI設(shè)計(jì)方法——績效指標(biāo)圖示法
KPI設(shè)計(jì)方法 ——問卷調(diào)查法
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例
績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是反映機(jī)構(gòu)、項(xiàng)目、程序或功能如何運(yùn)作的重要指標(biāo)，它們能使不確定因素、活動(dòng)、產(chǎn)品、結(jié)果及其他對(duì)績效具有重要意義的方面量化。它們也量化了說明績效的標(biāo)準(zhǔn)。
——[美]帕特里夏•基利等，《公共部門標(biāo)桿管理：突破政府績效的瓶頸》，95頁，北京，中國人民大學(xué)出版社（2002）

公務(wù)員考核制度要在定性考核的基礎(chǔ)上，盡量地使考核標(biāo)準(zhǔn)量化。
績效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制
要求：
定量要準(zhǔn)確
內(nèi)容要先進(jìn)合理
標(biāo)準(zhǔn)要有特異性
文字要簡(jiǎn)潔通俗
內(nèi)容
業(yè)務(wù)目標(biāo)
業(yè)務(wù)規(guī)范
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)舉例
量化標(biāo)準(zhǔn)
成本：花費(fèi)了、節(jié)省了或收入了多少？
數(shù)量：交付了、銷售了多少產(chǎn)品或服務(wù)？
時(shí)限：何時(shí)開始或結(jié)束行動(dòng)，頻率如何？
質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)
質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要？
影響：行動(dòng)的結(jié)果或影響是什么？
事件：何種條件會(huì)引發(fā)行動(dòng)？或會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？
績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例
績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例
績效考核方法
分級(jí)法
強(qiáng)制選擇法
關(guān)鍵事件法
評(píng)語法
立體考核法
情景模擬法
目標(biāo)管理法
行事歷
訪談法
考核方法——績效考核量表法


低 高
（1）工作能力方面 0 1 2 3 4
學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的能力
適合新工作、新環(huán)境的能力
協(xié)調(diào)能力
合作能力
所具有的專業(yè)能力
解決問題和排除障礙的能力
說服能力
社交能力
開拓創(chuàng)新能力

以行為為導(dǎo)向的評(píng)估量表（BARS） ——以保健中心專業(yè)護(hù)士為例


平衡記分卡與各績效指標(biāo)的聯(lián)系

我們?cè)鯓訚M足股東？


顧客怎樣看我們？ 我們必須擅長什么？





我們能否繼續(xù)提高
并創(chuàng)造價(jià)值？

某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例
某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例
顧客角度

目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)

新產(chǎn)品 新產(chǎn)品銷售所占百分比
供貨反應(yīng)靈敏 按時(shí)交貨率（由顧客評(píng)定）
優(yōu)先供貨商 重要帳戶的購買份額
顧客伙伴關(guān)系 合作性工程活動(dòng)的數(shù)量
某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例
內(nèi)部業(yè)務(wù)角度

目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)

技術(shù)能力 相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的生產(chǎn)規(guī)律
制造水平的卓越 循環(huán)周期單位成本報(bào)酬率
設(shè)計(jì)能力 硅片效率、工程效率
新產(chǎn)品引入 相對(duì)于計(jì)劃的實(shí)際引入進(jìn)度
某機(jī)構(gòu)應(yīng)用平衡記分卡的指標(biāo)舉例
創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度

目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)

技術(shù)領(lǐng)先性 開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時(shí)間
制造過程中的學(xué)習(xí) 產(chǎn)品成熟過程所需時(shí)間
產(chǎn)品重心 占銷售額80%的產(chǎn)品所占百分比
產(chǎn)品上市時(shí)間 相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)的新產(chǎn)品引入
績效管理的程序
員工與主管溝通
溝通（COMMUNICATE）的黃金原則
C——清楚地(CLEARLY)表達(dá)你的要求/指令
O——公開(OPEN)討論
M——記錄(MAKE)
U——評(píng)論(UMPIRE)這些信息
N——不要(NEVER)假設(shè)
I——(IMPEL)強(qiáng)迫去聽
C——跟蹤 (CHASE)反映
A——(ACTION)行動(dòng)
T——(TOUCH)定期與下屬交流
E——(EVALUATE)評(píng)價(jià)
績效輔導(dǎo)的基本模型
業(yè)務(wù)需求
運(yùn)營結(jié)果 崗位績效

因果關(guān)系
差距 差距

因果關(guān)系

外部原因 內(nèi)部原因
六步驟輔導(dǎo)模型
改善溝通的（PAC）交易分析技巧
人們基本上具有三種自我狀態(tài)（PAC）。



家長自我狀態(tài)是建議、懲罰、獎(jiǎng)勵(lì)、引導(dǎo)、保護(hù)及關(guān)懷。會(huì)通過憂郁的面部表情、堅(jiān)毅、伸出的雙臂等動(dòng)作而得以體現(xiàn)；
成人自我狀態(tài)是理智的、合乎邏輯的以及評(píng)價(jià)性的。
小孩自我狀態(tài)是憤怒、背叛、順從等行為。

交易分析的觀念把人際溝通看作是自我狀態(tài)之間的交易。這些交易分別被稱為互補(bǔ)性的、反對(duì)性的和穩(wěn)秘性的，溝通只有在互補(bǔ)性交易中才能完成。

成功輔導(dǎo)者的7個(gè)特點(diǎn)
知道什么時(shí)間、方式就行為路線提出建議、要求；
用語言和行動(dòng)證明信任別人；
讓別人參與集體討論和決策；
把錯(cuò)誤當(dāng)作學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、寬容；
提供經(jīng)常性反饋、強(qiáng)調(diào)積極的，但不忽視不良表現(xiàn)；
獎(jiǎng)勵(lì)或賞識(shí)那些超標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)的人；
贊賞個(gè)人的差異
被輔導(dǎo)者的7個(gè)特點(diǎn)
主動(dòng)行動(dòng)，而不等待別人告訴作什么
對(duì)行動(dòng)和后果有高度的個(gè)人責(zé)任感
有效地向決定、政策以及程序挑戰(zhàn)，提供建設(shè)性意見
知道什么時(shí)候去尋求幫助或建議
他們超出人們的期望
愿意同具有不同工作風(fēng)格的人一起工作
抓住機(jī)會(huì)

要點(diǎn)五


分享成功的薪酬管理
薪酬定義及組成
薪酬：
員工因其工作而獲得的所有外在報(bào)酬，包括基本工資或薪金、任何形式的獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金以及福利。
員工薪酬的組成部分

各種報(bào)酬（REWARD）的基本定義
組織的報(bào)酬制度：
有關(guān)選擇組織所使用的報(bào)酬類型的組織制度。
組織報(bào)酬：
因被組織雇傭而獲得的所有種類的報(bào)酬，包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。
內(nèi)在報(bào)酬：
對(duì)個(gè)人來講是內(nèi)在的并且通常是由對(duì)特定活動(dòng)和任務(wù)的參與而帶來的報(bào)酬。
外在報(bào)酬：
由組織直接控制與分配并且在本質(zhì)上是有形的報(bào)酬。
報(bào)酬形式的選擇
診斷薪酬方案的四大問題
問題1：用要點(diǎn)表述清楚你所在企業(yè)薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？
問題2：你企業(yè)的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？
問題3：你對(duì)薪酬及企業(yè)薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？
問題4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？
廣義薪酬的內(nèi)容
經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則
競(jìng)爭(zhēng)原則
影響薪酬的因素
內(nèi)部因素
薪酬的構(gòu)成
績效工資
薪酬管理的良性循環(huán)
薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖
低差異性
三種薪酬模型的比較
企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì)









資料來源：iQuantic調(diào)查公司和Radford Associates調(diào)查公司
不同職位員工的薪酬體系
經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系
工資+獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵(lì)
經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系
實(shí)行崗位工資+效益獎(jiǎng)金+適當(dāng)股權(quán)
科技員工薪酬體系
基本工資+技術(shù)入股
營銷員工薪酬體系
按銷售業(yè)績提成辦法
普通員工薪酬體系
崗位工資+適當(dāng)獎(jiǎng)金
建立健全經(jīng)營者收入分配方面的激勵(lì)約束機(jī)制 ——經(jīng)營者“薪酬包”
基本年薪 ——經(jīng)管人員人力資源產(chǎn)權(quán)基本收益
年薪制 效益年薪
股票期權(quán)
股權(quán)激 期股
經(jīng)營者 勵(lì)辦法 出資持有股份 管理人員創(chuàng)值貢獻(xiàn)報(bào)酬
薪酬制 虛擬股份
度 特定福 特定年金
利制度 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)
有關(guān)福利待遇
職位 辦公條件
消費(fèi) 因公出差待遇 經(jīng)管人員人力資源產(chǎn)權(quán)基本收益
通訊、交通費(fèi)用
合理簽單權(quán)等
管理人員的薪酬模型
某大型企業(yè)集團(tuán)高管人員實(shí)行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的年薪制模型

銷售人員的薪酬模型
項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型
項(xiàng)目提成
薪資水平的選擇
薪酬體系設(shè)計(jì)模型
根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的薪酬戰(zhàn)略及制度
聯(lián)想集團(tuán)薪酬模式變化的幾個(gè)階段
通用電氣某公司基于“寬帶”的薪酬設(shè)計(jì)示例
薪酬管理的戰(zhàn)略視角：薪酬目標(biāo)










薪酬管理的戰(zhàn)略視角：內(nèi)部一致性










薪酬管理的戰(zhàn)略視角：外部競(jìng)爭(zhēng)力









薪酬管理的戰(zhàn)略視角：?jiǎn)T工貢獻(xiàn)報(bào)酬










薪酬管理的戰(zhàn)略視角：日常管理










對(duì)知識(shí)型員工有效激勵(lì)因素
事業(yè)吸引人，工作有成就感；
同事間的關(guān)系融洽；
工作時(shí)心情舒暢；
加工資，加獎(jiǎng)金；
領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；
工作條件優(yōu)越；
家庭和睦；
晉升機(jī)會(huì)；
表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)；
愛情激勵(lì)。

知識(shí)型員工的激勵(lì)管理策略
◆提供一種自主的工作環(huán)境，使知識(shí)型員工能夠進(jìn)行創(chuàng)造和革新
◆實(shí)行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣
◆強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)行分散式管理而不是等級(jí)制的管理
◆重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展

知識(shí)型員工管理與激勵(lì) 模型
激活人力資源

知識(shí)員工
的行為

影
響 考評(píng)






工作設(shè)計(jì)的意義及思路

工作特性：
多樣性
自主性
反饋
重要性
整體性
挑戰(zhàn)性
跟別人打交道
建立友誼機(jī)會(huì)

用工作滿足員工需要的措施
要點(diǎn)六


員工能力開發(fā)的戰(zhàn)略
解決方案
美國企業(yè)通常提供的培訓(xùn)類型
成功實(shí)施職業(yè)培訓(xùn)的八個(gè)步驟
1．努力促進(jìn)學(xué)習(xí)
2．重在提高業(yè)績
3．精心企業(yè)學(xué)習(xí)
4．做好充分準(zhǔn)備
5．提高授課效率
6．發(fā)動(dòng)學(xué)員參與
7．獲取信息反饋
8．不斷改進(jìn)提高

培訓(xùn)與開發(fā)的總系統(tǒng)模型
計(jì)劃階段 培訓(xùn)與開發(fā)階段 評(píng)價(jià)階段
培訓(xùn)計(jì)劃體系
多層次全方位人才培育體系

高


中

低


管理 研發(fā) 技術(shù) 行政事務(wù)
職業(yè)發(fā)展階段分析
高 探索期 建立期 職業(yè) 職業(yè)后期 衰退
中期 期
績
效
水
平


低

5 20 25 35 50 60 70 75
職業(yè)發(fā)展階段分析
高 探索期 建立期 職業(yè) 職業(yè)后期 衰退期
中期
績
效
水
平


低

5 20 25 35 50 60 70 75
企業(yè)需要與個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要匹配
國外企業(yè)成功實(shí)施職業(yè)生涯開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)
切實(shí)理解企業(yè)的文化和業(yè)務(wù)需求
重點(diǎn)放在業(yè)務(wù)目標(biāo)上并據(jù)此開展工作
盡早取得高層參與與支持
開發(fā)一套核心理念和指導(dǎo)原則，并在一線按業(yè)務(wù)單元實(shí)施
始終有一線管理人員和職工參與，征求他們意見并采納
自始至終溝通交流
從整個(gè)系統(tǒng)和過程著眼
小規(guī)模放權(quán)并推廣、發(fā)展
允許多樣化學(xué)習(xí)風(fēng)格和工具
建立支持性企業(yè)結(jié)構(gòu)和責(zé)任制
持續(xù)評(píng)估、修改和改進(jìn)
為系統(tǒng)發(fā)展留出時(shí)間
了解實(shí)際情況，廣泛聽取意見
如何設(shè)計(jì)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)
將開發(fā)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相聯(lián)系
將員工的需求和企業(yè)的需求相結(jié)合
建立系統(tǒng)和聯(lián)系
使用各種工具和方法
創(chuàng)立公司基礎(chǔ)設(shè)施并在事業(yè)部門實(shí)施
保證一線經(jīng)理的參加
讓一線經(jīng)理負(fù)起責(zé)任來
對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)工作進(jìn)行評(píng)估和不斷改進(jìn)
對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行高度清晰而持續(xù)的溝通

要點(diǎn)七



管理人員開發(fā)
成功管理者所需要的能力及描述
管理生涯成功的要點(diǎn)
高級(jí)管理人員開發(fā) ——成功的關(guān)鍵因素
1．最高經(jīng)營管理者（CEO）的廣泛而直接參與至關(guān)重要。
2．高級(jí)管理人員開發(fā)成功的企業(yè)都有清晰、便于理解的高級(jí)管理人員開發(fā)政策和哲學(xué)。
3．成功的高級(jí)管理人員開發(fā)政策和戰(zhàn)略直接與本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、目標(biāo)及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系。
4．成功的高級(jí)管理人員開發(fā)活動(dòng)包括三個(gè)主要因素，即每年的接班計(jì)劃；有計(jì)劃的在職開發(fā)活動(dòng)；企業(yè)內(nèi)部特定的經(jīng)營管理教育計(jì)劃加上選用某些大學(xué)教學(xué)計(jì)劃。
5．高級(jí)管理人員開發(fā)是業(yè)務(wù)管理部門的職責(zé)，而不是人力資源部門的職能。
哈佛商學(xué)院經(jīng)營管理人員培訓(xùn)計(jì)劃
將對(duì)的事情做對(duì) ——全球50位頂級(jí)CEO行事原則
誠實(shí)與實(shí)干
發(fā)展成功戰(zhàn)略或“卓越宏偉計(jì)劃”
建立強(qiáng)大的管理隊(duì)伍
激勵(lì)員工追求卓越
創(chuàng)造一個(gè)靈活、富有責(zé)任心的企業(yè)
將強(qiáng)化管理與薪酬體系緊密結(jié)合起來


美國最優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人所共有的 10大特點(diǎn)

激情
高智商和清晰的思路
良好的溝通能力
充沛的精力
清醒的自我
內(nèi)心的平靜
充分利用早期的生活經(jīng)歷
強(qiáng)有力的家庭支持
積極的態(tài)度
專注于“將對(duì)的事情做對(duì)”
中國成功CEO的忠告
最好的策略是誠實(shí)的策略
最佳留人方式是為員工著想
最佳的品質(zhì)是寬容
最有效的方式是完全溝通

建立領(lǐng)袖魅力的關(guān)鍵
領(lǐng)袖魅力的基礎(chǔ)：
正直、自信、完全公開
建立領(lǐng)袖魅力的6大關(guān)鍵步驟：
1）率先采取主動(dòng)
2）要求認(rèn)同并認(rèn)同他人，以維護(hù)尊嚴(yán)
3）提出問題和請(qǐng)求協(xié)助
4）抬頭挺胸、端正，保持微笑
5）要有人情味、幽默感，適時(shí)進(jìn)行身體的接觸
6）放慢腳步，閉嘴、傾聽

要點(diǎn)八


組織變革的管理
一種管理變革的模型（方法）

認(rèn)可6(recognizing) 展望1（Envisioning）



確認(rèn)5(Ensuring) 激活2(Activating）



實(shí)施4 Implementing 支持3 (Supporting)
綜合組織變革七杠桿模型
企業(yè)并購中的人員整合計(jì)劃（十步）
企業(yè)并購中的人員整合計(jì)劃（十步）
企業(yè)并購中的人員整合計(jì)劃（十步）
企業(yè)并購中的人員整合計(jì)劃（十步）
企業(yè)并購中的人員整合計(jì)劃（十步）
裁員主要存在以下一些潛在的預(yù)期收益

降低人工成本和企業(yè)運(yùn)營成本;
優(yōu)化人崗匹配關(guān)系，提高企業(yè)所需要的員工素質(zhì)；
給所有的從業(yè)人員造就一種從業(yè)壓力，激發(fā)所有人員的自我提高意愿。
裁員并不能帶來的預(yù)期的效果
一項(xiàng)實(shí)證研究結(jié)果顯示：
（1）裁掉10%的員工僅會(huì)使成本下降1.5%。
（2）在三年中，裁員的公司的股票價(jià)格平均上漲4.7%，而規(guī)模相同卻沒有裁員的公司的股票價(jià)格上漲了34.3%。
（3）僅有一半的裁員的公司的利潤率有所上升。
（4）裁員對(duì)生產(chǎn)力的提高沒有決定性的影響。
確定裁員對(duì)象的方法
普遍裁員

區(qū)域性裁員

功能性裁員

成功裁員時(shí)機(jī)的確定
實(shí)施成功的裁員策略
裁員時(shí)應(yīng)保持的態(tài)度：
1．摒棄私心雜念和個(gè)人情感，尊重組織決定的裁員規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)。富余未必真多余。
2．保持良好的社會(huì)責(zé)任感，任何組織決不可將本企業(yè)富余員工輕易一裁了之，推向社會(huì)。
具體策略：
（1）實(shí)施廣泛的討論和溝通。
（2）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
（3）為員工提供現(xiàn)實(shí)的幫助計(jì)劃。
（4）將裁員與其他組織變革措施，如重新確立組織戰(zhàn)略、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、改革考核與薪酬制度、再造組織文化和生產(chǎn)流程等結(jié)合起來。
（5）裁員也應(yīng)有法可依
結(jié)束語
林澤炎博士真誠感謝
各位的支持與合作

國務(wù)院發(fā)展研究中心
E-mail: linzeyan@drc.gov.cn
010-65236626/北京

大型國企人力資源管理--要點(diǎn)理解與創(chuàng)新(ppt)