人力資源開(kāi)發(fā)概論-人力資源開(kāi)發(fā)(ppt)
人力資源開(kāi)發(fā)概論
第一章：人力資源開(kāi)發(fā)
Introduction to HRD
主要內(nèi)容
人力資源開(kāi)發(fā)的發(fā)展歷程
人力資源開(kāi)發(fā)的邊界和內(nèi)涵
人力資源管理與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系
人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程框架
人力資源開(kāi)發(fā)的角色與勝任能力
以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開(kāi)發(fā)作為新學(xué)科和新部門(mén)的HRD

學(xué)習(xí)目標(biāo)
定義人力資源開(kāi)發(fā)
通曉導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)作為一種專(zhuān)業(yè)而出現(xiàn)的重要的歷史事件
區(qū)分人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理
了解人力資源開(kāi)發(fā)的主要職能
描述人力資源開(kāi)發(fā)如何對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)揮作用
確認(rèn)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的主要階段
了解KSAIBs模型
人力資源開(kāi)發(fā)的緣起和簡(jiǎn)史
人力資源開(kāi)發(fā)的緣起
1、美國(guó)喬治·華盛頓大學(xué)的教授里奧納德·那德勒1967年提出
2、這一學(xué)術(shù)術(shù)語(yǔ)被廣泛接受是在20世紀(jì)80年代
人力資源開(kāi)發(fā)的歷史

定義人力資源開(kāi)發(fā)
HRD之父的定義:
1、由雇主提供的有組織的學(xué)習(xí)體驗(yàn)；
2、在一段特定的時(shí)間內(nèi)；
3、其目的是增加雇員提高自己在職位上的績(jī)效和發(fā)展個(gè)人的可能性（Nadler and Nadler, 1989）
美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)的定義：
人力資源開(kāi)發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)等手段來(lái)改進(jìn)個(gè)人的、群體的和組織的效率。

人力資源開(kāi)發(fā)體系
人力資源開(kāi)發(fā)與公共教育體系
公共教育與人力資源開(kāi)發(fā)是不同的，這種不同表現(xiàn)在許多方面。

人力資源開(kāi)發(fā)與公共教育的目的不同。公共教育是為了培養(yǎng)一個(gè)社會(huì)需要的合格的社會(huì)公民而設(shè)計(jì)的，其目的是讓受教育者具備基本的就業(yè)技能。公共教育不以贏利為目的。而人力資源開(kāi)發(fā)是以贏利為目的的，它希望通過(guò)改變員工的知識(shí)、技能、能力等來(lái)改變員工的行為，從而提高他們的績(jī)效。

公共教育的對(duì)象是未成年人，或者說(shuō)是進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)之前的人，而企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)象是成年人，或者說(shuō)是已經(jīng)進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的人。因此，傳統(tǒng)的教育學(xué)研究的許多結(jié)論都是不適合人力資源開(kāi)發(fā)的，它需要成人學(xué)習(xí)理論的指導(dǎo)。

人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)科的研究領(lǐng)域
人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)科的理論建設(shè)
對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)發(fā)生機(jī)制的解釋
人力資本理論的解釋
制度學(xué)派的解釋

作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源開(kāi)發(fā)車(chē)輪
作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源開(kāi)發(fā)的11種角色和勝任能力
作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā) 對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員的技能要求
技術(shù)自覺(jué)與以及在組織中對(duì)培訓(xùn)文化施加影響的能力
戰(zhàn)略技能
判斷能力
人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員的權(quán)利手段
信息（數(shù)據(jù)、技術(shù)知識(shí)、政治水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)）
資源（基金、材料、空間、時(shí)間）
支持（贊同、支持、批準(zhǔn)、合法性）
人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員尋求組織支持的方法
推理，既運(yùn)用數(shù)據(jù)和事實(shí)進(jìn)行邏輯論證的能力
友善，既用恭維、善意的方式給人留下良好印象
團(tuán)結(jié)，與他人聯(lián)合，獲得政策，使要求更有說(shuō)服力
協(xié)商，交換利益與好處
自信，做事風(fēng)格直截了當(dāng)，有力
較高的權(quán)威性，從上層獲得支持
賞罰分明，運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)與處罰機(jī)制

作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員的戰(zhàn)略能力
充當(dāng)游擊隊(duì)員和說(shuō)客
明確人力資源開(kāi)發(fā)在組織中的職能模式，并進(jìn)行多方交流
參與相應(yīng)的組織活動(dòng)，掌握有關(guān)戰(zhàn)略變化的信息
致力于尋找可行的辦法，以將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成培訓(xùn)條款
參與學(xué)術(shù)界、培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)的活動(dòng)
以總經(jīng)理為目標(biāo)， 去影響他對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的看法
與戰(zhàn)略計(jì)劃的負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系
從事組織建設(shè)，形成與戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)
與外界影響呼應(yīng)，以政府政策為依據(jù)，建立培訓(xùn)基礎(chǔ)
作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員的判斷能力
介入能力：在規(guī)定的權(quán)限范圍內(nèi)，獲取組織內(nèi)部的認(rèn)可
判斷或分析能力：通過(guò)有效地提問(wèn)闡明問(wèn)題的能力
干預(yù)能力：用以明確應(yīng)該做什么
契約能力：與客戶建立牢固的承諾關(guān)系
應(yīng)變能力：管理不斷發(fā)生變化的業(yè)務(wù)能力

作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)的基本職能
人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)的職能

收集人力資源開(kāi)發(fā)信息
確立人力資源開(kāi)發(fā)目的
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，考慮可供選擇的人力資源開(kāi)發(fā)策略
與其他人力資源管理職能協(xié)調(diào)
建立人力資源開(kāi)發(fā)組織
評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)
作為一個(gè)管理職能和職業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源開(kāi)發(fā)的組織設(shè)置
以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)
以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)
K：知識(shí)
知識(shí)(Knowledge)是概念、定義、原則、方法、公式等構(gòu)成的體系。它是人類(lèi)對(duì)已知過(guò)程和事件的認(rèn)識(shí)的成果。
S：技能
技能(Skills)是指在書(shū)本或者老師的指導(dǎo)下，通過(guò)反復(fù)地完成一個(gè)動(dòng)作或者操作的方式，依靠自覺(jué)的控制和校正，逐漸形成技巧和行為習(xí)慣的過(guò)程。
A：能力
能力（Abilities）是人順利地完成某種活動(dòng)的心理特性。能力有許多種，在心理學(xué)中能鑒別的能力多達(dá)上百種。這些能力必須有機(jī)地計(jì)劃能力才能使某種活動(dòng)順利完成。
I：中介變量
知識(shí)、技能和能力要轉(zhuǎn)變成行為，還需要一系列的中介變量的作用。在這些中介變量中，被認(rèn)識(shí)得最多的是動(dòng)機(jī)、態(tài)度和個(gè)性等。
以KSAIBs為基礎(chǔ)的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)
人力資源開(kāi)發(fā)在中國(guó)的發(fā)展 中國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的問(wèn)題
傳統(tǒng)教育思維和應(yīng)試教育的影響
不愿意承認(rèn)績(jī)效差距
害怕下屬超過(guò)自己
認(rèn)為學(xué)習(xí)沒(méi)有用：管理者/員工
對(duì)學(xué)習(xí)的不合理的預(yù)期
非專(zhuān)業(yè)人員把持HRD崗位
企業(yè)戰(zhàn)略上不給HRD地位
模仿競(jìng)爭(zhēng)者
一些重視學(xué)習(xí)的組織將學(xué)習(xí)變成造“神”
人力資源開(kāi)發(fā)在中國(guó)的發(fā)展 中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)
人力資源開(kāi)發(fā)在中國(guó)的發(fā)展 中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)
本章總結(jié)
在本章我們追溯了人類(lèi)歷史上最重要的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，最早期的項(xiàng)目主要是培訓(xùn)項(xiàng)目，是與員工當(dāng)前職務(wù)相關(guān)的，有的項(xiàng)目甚至與工作沒(méi)有關(guān)系，而僅是識(shí)字算術(shù)方面的教育。在第二次世界大戰(zhàn)后，人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)才真正成為企業(yè)的重要活動(dòng)，隨著人力資源開(kāi)發(fā)從業(yè)人員越來(lái)越多，開(kāi)始獲得了獨(dú)立的職業(yè)的地位，相關(guān)的教育也開(kāi)始出現(xiàn)。

作為一個(gè)新興的職業(yè)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)形成了自己的角色叢，人們對(duì)這一職業(yè)的勝任能力也有了充分認(rèn)識(shí)。其中尤其重要的是人力資源開(kāi)發(fā)者需要具有基本比較強(qiáng)的人際能力和影響他人的能力，這樣才能獲得更多的支持。

人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)作為一種以人為對(duì)象的管理活動(dòng)，其“加工”對(duì)象是比較獨(dú)特的，概括起來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)以“KSAIBs”為加工對(duì)象。知識(shí)、技能和能力是人力資源開(kāi)發(fā)加工的最初對(duì)象，在知識(shí)、技能和能力改變的基礎(chǔ)上，員工的動(dòng)機(jī)和態(tài)度發(fā)生變化，從而產(chǎn)生出新的組織忠誠(chéng)、組織滿意度和組織承諾。在這些變化的基礎(chǔ)上才能最終發(fā)生能給企業(yè)帶來(lái)績(jī)效變化的行為的變化。因此，行為的變化人力資源開(kāi)發(fā)的最終目的。如果改變僅僅停留在知識(shí)、技能和能力層次，人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)應(yīng)該說(shuō)是失敗的。

人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)自成一體的管理活動(dòng)，在學(xué)術(shù)方面也取得了獨(dú)立的發(fā)展。在人力資源開(kāi)發(fā)原有的培訓(xùn)活動(dòng)中，很早就形成了從培訓(xùn)需求評(píng)估開(kāi)始、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)（戰(zhàn)略規(guī)劃、教學(xué)規(guī)劃和課程設(shè)計(jì)）、培訓(xùn)實(shí)施（成人學(xué)習(xí)原理運(yùn)用與培訓(xùn)方法選擇）、到培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)束的獨(dú)立體系?，F(xiàn)在，隨著人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)邊界的拓展，職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)和組織開(kāi)發(fā)活動(dòng)等使原有的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)壯大起來(lái)，真正具有了開(kāi)發(fā)的意義，這一活動(dòng)的戰(zhàn)略意義也得以發(fā)揮。
問(wèn)題與練習(xí)
公共教育與人力資源開(kāi)發(fā)有什么不同之處？了解這些差異對(duì)理解人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程有什么意義？中國(guó)公共教育對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)有什么影響？

在一個(gè)只有100名員工的企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作需要具備哪些勝任能力？在一個(gè)1000人的企業(yè)又會(huì)有什么不同呢？在一個(gè)10，000人的企業(yè)又會(huì)有什么不同呢？

人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理活動(dòng)有什么不同？

人力資源開(kāi)發(fā)者如何去獲得其他部門(mén)經(jīng)理的支持？又應(yīng)該如何去獲得首席執(zhí)行官的支持？
角色扮演練習(xí)
1、選擇一個(gè)自己感興趣或者正在實(shí)際從事的職務(wù)作為目標(biāo)職務(wù)。以此職務(wù)為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)入這門(mén)課程的學(xué)習(xí)，結(jié)合本書(shū)的每個(gè)相應(yīng)章節(jié)來(lái)思考自己所選擇的職務(wù)的相關(guān)問(wèn)題，例如，建設(shè)自己職務(wù)的KSAIBs模型，以此為基礎(chǔ)來(lái)分析人力資源開(kāi)發(fā)需求，設(shè)計(jì)課程體系和評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)效果等。
假設(shè)自己將在下列四種類(lèi)型企業(yè)中的一個(gè)企業(yè)中工作：高科技企業(yè)、中小企業(yè)、服務(wù)型企業(yè)、多國(guó)企業(yè)。組成小組討論在這樣的企業(yè)中，本書(shū)所討論的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)該如何在自己所處的企業(yè)類(lèi)型中得到應(yīng)用和進(jìn)行變化。
請(qǐng)?jiān)L問(wèn)一個(gè)現(xiàn)在正在從事人力資源開(kāi)發(fā)親友、同學(xué)或者同事，觀察或者請(qǐng)他描繪他典型的一天。

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