廣安門醫(yī)院績效考核

人力資源管理績效考核
　人力資源績效考核是對組織活動的成本-效益進行測量，并與本組織過去的績效、同類組織的績效、本組織目標(biāo)相比較，來實現(xiàn)生產(chǎn)力的改進、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進組織變革、建設(shè)組織文化等目標(biāo)。
該不該進行“崗位技能” 考評
　　　假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。
A、如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評成績就比乙的工作考評成績好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。
B、如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評價標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。
C、另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。
問題分析
考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。
結(jié)論：考評若以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合格。
2、“工作態(tài)度”如何考核
考核者常反映認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。
問題分析：
工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：
1.接受工作時的工作態(tài)度：
是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。
2.工作進行中的態(tài)度：
是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？
在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？
3.工作結(jié)束時的態(tài)度：
不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進建議。
解決辦法：
在考核前講清楚如何評價員工的工作態(tài)度。
3、下級是否考核上級
員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。
問題分析：
經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復(fù)”，不愿客觀地考評下級。
解決方法：
維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。
績效考核不是一件簡單的事情
腦力勞動的有效性評估
團隊工作中的個人價值評估
不可抗力因素對工作績效的影響
考核方法的可操作性與經(jīng)濟性的選擇與完善
組織的使命、宗旨、戰(zhàn)略目標(biāo)對考核的影響
考核組織與考核程序?qū)己私Y(jié)果的影響
組織文化對考核的影響
績效考核還會存在的偏差
績效考核完善是一循序漸進的過程
大約65%的員工對本單位的考核制度存有一定程度上的不滿；
有80%以上的公司都對自己的績效管理制度不滿意。
只有績效可衡量的業(yè)務(wù)，才是能有效地管理的業(yè)務(wù)。
導(dǎo)致考核失敗的原因
績效管理存在的問題
績效結(jié)果應(yīng)用方式（統(tǒng)計）
廣安門為什么要績效考核？
促進醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)
加強部門工作的計劃性
體現(xiàn)員工工作數(shù)量與質(zhì)量的差別
提高員工的工作績效
提高員工工作滿意度

績效考核必要條件
A、考核者比被考核者業(yè)務(wù)水平高（專家型考核）；　設(shè)定目標(biāo)、評價工作
B、考核者（部門領(lǐng)導(dǎo)）工作計劃性強；
C、被考核者對組織認(rèn)可；接受考核
D、激勵措施能激發(fā)被考核者的工作積極性；獎勵/懲罰
績效考核主要方面
<<廣安門醫(yī)院考核制度>>



　　　　　　說　　明








KPI是推動醫(yī)院價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素
制定KPI可從四方面考慮

第八章　廣安門醫(yī)院考核程序



業(yè)績管理流程看似復(fù)雜，最終成果應(yīng)是簡單易操作的

1、該不該進行“崗位技能” 考評
　　　假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。
A、如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評成績就比乙的工作考評成績好，但是他們對公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。
B、如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評價標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。
C、另外一些員工認(rèn)為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。
問題分析：

考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。
結(jié)論：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。

2、“工作態(tài)度”如何考核
考核者常反映認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。
問題分析：
工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：
1.接受工作時的工作態(tài)度：
是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。
2.工作進行中的態(tài)度：
是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？
在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？
3.工作結(jié)束時的態(tài)度：
不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進建議。
解決辦法：
在考核前講清楚如何評價員工的工作態(tài)度。
3、下級是否考核上級
員工認(rèn)為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。
問題分析：
經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復(fù)”，不原客觀地考評下級。
解決方法：
維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。

廣安門醫(yī)院績效考核