工作分析

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班

綜合能力考核表詳細內(nèi)容

工作分析
工作分析
Job Analysis
案例討論
誰的責(zé)任——
大慶建設(shè)分行
景園儲蓄所職員的處分
工作分析
工作分析的概念
工作分析的目的和作用
工作分析的方法
工作分析的程序
工作分析的成果
工作設(shè)計
工作分析
工作分析的概念
工作分析的概念
工作分析又稱職務(wù)分析(job analysis),它是指完整地確認工作整體,以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。
工作分析所包含的信息
職務(wù)設(shè)置的主要目的
主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力
職務(wù)的隸屬關(guān)系
工作條件
所需知識和技能
工作分析所應(yīng)包含的信息-7W
1、用誰(Who)
2、做什么(What)
3、何時(When)
4、在哪里(Where)
5、如何(How)
6、為什么(Why)
7、為誰(For whom)
工作分析
工作分析的
目的和作用

工作分析的目的-2
獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況,利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。
為制定考核程序及方法提供依據(jù),以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。
辨明影響安全的主要因素,以及時采取有效措施,將危險降至最低。
為改進工作方法積累必要的資料,為組織的變革提供依據(jù)。
工作分析的應(yīng)用
人員招聘與甄選
人力資源規(guī)劃
考核與培訓(xùn)
公平的薪酬體系
有效的監(jiān)督
勞動保護

工作分析
工作分析的方法
工作分析的方法
觀察法
工作實踐
典型事例法
座談法
寫實法
問卷法
收集工作分析資料的人員選擇
工作分析專家
主管
任職者

選擇由誰來進行工作分析,往往比選擇工作分析的方法更加重要。
收集工作分析資料的人員選擇
工作分析專家——
最客觀公正,保持信息的一致性,可以選擇不同的分析方式
價格昂貴,對組織缺乏了解,可能忽略某些無形的方面
收集工作分析資料的人員選擇
主管——
對所要分析的工作的無形的方面具有全面而深入的了解,收集信息的速度也比較快
首先要對主管進行工作分析的培訓(xùn),對主觀也是時間上的負擔(dān),某些情況下難以保證信息的客觀性
收集工作分析資料的人員選擇
任職者——
對工作最熟悉,信息收集速度快
收集信息的標準化程度較差;工作職責(zé)的完整性較差;可能造成員工間矛盾
工作分析的方法——觀察法
通過觀察,把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來,把取得的職務(wù)信息整理。
可以了解到廣泛的信息,取得的信息比較客觀和正確。
局限性:
(1)要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗;
(2)不適用于工作循環(huán)周期長的工作;
(3)不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。
工作分析的方法——工作實踐
工作分析者從事所要研究的工作,在工作過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。
可以了解工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。
適用于短期內(nèi)可以掌握的工作
不適用于需要進行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作。
工作分析的方法——典型事例
對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述。比如把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為收集起來進行歸納分類,得到有關(guān)工作內(nèi)容職責(zé)等方面的信息。
局限性:需耗費大量時間,對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏,對整個工作實踐缺乏完整的了解。
工作分析的方法——座談法
工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料。
座談?wù)邩?gòu)成應(yīng)呈隨機性
注意選擇參加座談的工作執(zhí)行人員。
一般不作為單獨收集信息的方法,而是和其他方法一起使用。

工作分析的方法——問卷法
通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息,不必親臨現(xiàn)場觀察。
廣泛用職務(wù)調(diào)查表
職務(wù)調(diào)查表由工作執(zhí)行者填寫,包括基本資料、工作時間要求、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需知識技能、工作的勞動強度、工作環(huán)境等內(nèi)容。
職位分析問卷法(PAQ)
1972年由普渡大學(xué)E. J. McCormick提出
是一種適用性很強的工作分析方法
包括194個項目,其中187個用來分析完成工作過程中員工活動的特征,另外7個涉及薪酬問題
6個部分:信息來源;心理過程;識別“產(chǎn)出”;與其他人的關(guān)系;自然和社會環(huán)境;其他工作特征。
6分制主觀評分
表PAQ的一頁
資料投入
1. 資料投入:
1.1工作資料來源:(請于下列諸項工作資料來源,依其應(yīng)用頻度,評其等次)
1.1. 1肉眼可及的工作資料來源:
1.書面資料(書、報告、筆記、短文、工作指令等)。
2.數(shù)量性資料(所有涉及數(shù)量或金額的資料,包括圖、科目、規(guī)格、數(shù)字表等)。
3.圖片資料(例如草圖、藍圖、地圖、照片及X光膠片,電視圖片等)。
4.鑄模及有關(guān)的工具(模板、型板、鑄具等。大凡必得依樣使用者皆可為資料來源;但不包括上面第三項所得的資料)。
5.指示器(撥號盤、度規(guī)、信號燈、雷達、計速器等)。
6.測度計(尺、彎腳規(guī)等,用來收集實體之測度資料,但并不含第5項所示的器具)。
7.機具(工具、設(shè)備、機械及其他在作業(yè)時用及的機械性器具)。
8.在制原料(零件、原料等,凡是可經(jīng)修飾、加工處理者皆可充為資料之來源,例如面團、經(jīng)車床加工的元件、裁切過的線、待加鞋底的鞋。)
9.非在制原料(未加入轉(zhuǎn)化或增飾的過程之原料、零件。凡正受檢驗、處理、包裝、配售、選品的原料,亦可充作資料之源路之一。包括在存儲中的原料項或置于配售管道的貨品等)。
10.自然的特征(風(fēng)景、原野、地質(zhì)、植物、氣候等可以觀察到的自然征象皆可充為資料來源)。
11.人為的環(huán)境特征(房屋建筑、水壩、公路、橋梁、船塢、鐵道及其他人工或刻意改造的戶內(nèi)外措施,但并不包含第七項所述之設(shè)備、機器等單獨用于制造上者)。
管理崗位描述問卷方法
W. W. Tornow和P. R. Pinto在1976年提出
與PAQ方法非常類似
包括208個用來描述管理人員工作的問題,分13個類別:計劃;協(xié)調(diào);控制;產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任;公共關(guān)系;咨詢指導(dǎo);自主性;財務(wù)審批權(quán);雇員服務(wù);監(jiān)督;復(fù)雜性和壓力;重要財務(wù)責(zé)任;人事責(zé)任。
管理人員自己評分。
功能性工作分析方法(FJA)
美國訓(xùn)練與就業(yè)署開發(fā)
通過資料、人與事來反映每一種工作的職能
FJA表格:員工的基本功能
工作分析
工作分析的程序



工作分析的具體步驟: 以問卷法、訪談法結(jié)合為例
清崗
各崗位代表填寫問卷
問卷整理與分類
編寫職位說明書
職位說明書的檢驗
職位說明書的定稿
工作分析的具體步驟: 以觀察、座談法結(jié)合為例
職務(wù)信息的初步調(diào)查
第一次工作現(xiàn)場考察
談話
第二次工作現(xiàn)場考察
信息的綜合處理
職位說明書的檢驗
職位說明書的定稿
步驟(1): 職務(wù)信息的初步調(diào)查
1. 瀏覽已有的文件,對此項工作的主要任務(wù)、主要職責(zé)及工作流程有大致的了解;
2. 準備最初的提綱,作為面談的參考;
3. 列出此項工作的主要任務(wù)與職責(zé)。

步驟(2): 第一次工作現(xiàn)場考察
1.目的是使分析者熟悉現(xiàn)場的環(huán)境,了解任職人員使用的工具、設(shè)備、機器、一般的工作條件及主要的職責(zé)。
2.對復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備親自直接觀察。
3.最好由任職人員的上級陪同做向?qū)ВM行現(xiàn)場觀察。

步驟(3): 談話
1.同該職務(wù)的實際擔(dān)任者談話,了解此工作所規(guī)定的各項任務(wù)。
2 .同基層的管理者談話,進一步了解有關(guān)工作的情況。
3.每天的談話對象最好不要超過兩人,每人不超過三個小時。
步驟(4): 第二次工作現(xiàn)場考察
1.澄清、明確或進一步充實通過談話獲得的信息;
2. 最好仍是由首次觀察與訪談時的那同一位基層管理者陪同去進行。

步驟(5): 信息的綜合處理
1.對從書面材料、現(xiàn)場觀察、與基層管理者及任職人員的談話中獲得的信息進行分析、歸類,寫出一份工作說明書;
2.工作分析者在遇到問題時,還需隨時得到基層管理者的幫助;
3.再查看一下最初列出的“主要任務(wù)與職責(zé)單”,確保所有的任務(wù)都能得到體現(xiàn)。
步驟(6): 職位說明書的檢驗
1.召集整個調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員,討論由工作分析制定的職務(wù)說明書是否完整、準確。
2.討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語,由工作分析者記下大家的意見。

步驟(7): 職位說明書的定稿
1.根據(jù)討論的結(jié)果,最后確定出一份詳細的、準確的工作說明書;
2.最后的工作說明書應(yīng)清楚、明了。
工作分析
工作分析的成果
職位說明書的內(nèi)容-1
1、工作概況:包括職務(wù)的名稱、編號、職務(wù)、所屬部門、職務(wù)等級、工作說明書的編寫日期等。


職位說明書的內(nèi)容-2
2、工作說明
責(zé)任范圍及工作要求:任職人員需完成的任務(wù)、所使用的材料及最終產(chǎn)品,需承擔(dān)的責(zé)任,與其他人聯(lián)系,所接受的監(jiān)督及所施予的監(jiān)督等。
機器、設(shè)備及工具。列出工作中用到的所有機器、設(shè)備及輔助性工具等。
工作條件與環(huán)境:羅列有關(guān)的工作條件,如噪音水平、可能遇到的危險、工作場所布局等。
職位說明書的內(nèi)容-3
3、資格條件:擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。如受教育水平、經(jīng)驗、培訓(xùn)、性別、年齡、身體狀況、判斷力、知識、技能等等。






工作分析的評價
靈活性
成本收益
可靠性
有效性

工作分析
工作設(shè)計
企業(yè)員工對工作提出的10項要求
和尊重自己的人一起工作
工作要有趣味
工作出色能受到表揚
有機會提高自己的技能
為那些能傾聽自己意見的人工作
有獨立思考的機會,而不單純執(zhí)行指示
能看到自己工作的最后成果
能為有水平的經(jīng)理工作
不希望干太容易的活
對所發(fā)生的情況感到十分了解
工作設(shè)計的效果舉例:銀行家信托公司
打字員60%的人辭職原因不是工作繁重,而是工作太枯燥、太無聊
1、把顧客分為小組,指定打字員
2、完成工作準確可靠的人免去校核
3、將其余打字員和校核另外編組,每組負責(zé)某一類客戶
4、大多數(shù)打字員自己糾正錯誤
效果——減少了工作中出現(xiàn)的差錯,提高了效率,降低了抱怨和離職率
工作設(shè)計
工作擴大化
工作輪換
以員工為中心的工作再設(shè)計
工作豐富化
… …
工作擴大化
擴大工作的范圍,從而為員工提供更多的工作種類。是一種工作范圍的水平擴展。
例如,教會一個原來只知道如何操作一臺機器的員工操作兩臺或三臺機器,但并未賦予他更深層次的責(zé)任。工人可能要對三臺機器如何安排進度負責(zé)。
工作擴大化
F. Hertzberg對此的評價是:

“在零上面再加零。”
工作輪換
讓員工先后承擔(dān)不同的、但是內(nèi)容很相似的工作
使員工有不同的技能
F. Hertzberg對此的評價是:

“用一個零換另一個零。”

以員工為中心的工作再設(shè)計
將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來。
員工可以提出對工作進行某種改變的建議,以使他們的工作更讓人滿意,但是他們還必須說明這些改變是如何更有利于實現(xiàn)整體目標的。
可使每個員工的貢獻都得到認可,而與此同時,也強調(diào)了組織使命的有效完成。
工作豐富化
對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變,旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。
對工作責(zé)任的垂直深化。
員工承擔(dān)更多的任務(wù)、更大的責(zé)任,有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理
使工人在完成工作的過程中,有機會獲得一種成就感、認同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。
工作豐富化可采取的措施
組成自然的工作群體,使每個員工都在自己的部門中了解全面的情況
實行任務(wù)合并,讓員工從頭至尾完成一項工作,而不只是承擔(dān)其中的某一部分
建立客戶關(guān)系,讓員工有同客戶交往的機會
讓員工而不是別人來規(guī)劃、控制他的工作,自己安排上下班時間、工作進度
暢通反饋渠道,讓員工迅速知道自己的績效
工作豐富化的前提
員工績效低落的原因是激勵不足而不是其它
不存在其它更容易的改進方法
保健因素(薪酬、工作環(huán)境等)必須滿足
工作本身已經(jīng)不具有激勵潛力
在技術(shù)上和經(jīng)濟上可行
工作品質(zhì)非常重要
員工必須愿意接受
工作豐富化需遵循的原則
1. 增加工作要求。
2. 賦予工人更多的責(zé)任。
3. 賦予員工工作自主權(quán)。
4. 反饋。
5. 培訓(xùn)。
工作設(shè)計的其它方法
縮短工作周
彈性工作時間
… …

工作分析
 

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