預(yù)算報(bào)酬方案和線形報(bào)酬方案的一個(gè)比較分析
一個(gè)單位的管理控制系統(tǒng)由業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)信息系統(tǒng)和報(bào)酬激勵(lì)系統(tǒng)兩個(gè)主要部分組成。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)信息系統(tǒng)是企業(yè)考核和評(píng)價(jià)各管理層、員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)的信息系統(tǒng)；報(bào)酬評(píng)價(jià)系統(tǒng)是企業(yè)根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)信息系統(tǒng)提供的考核結(jié)果，通過事先確定的報(bào)酬方案，對(duì)各級(jí)管理層和員工實(shí)施獎(jiǎng)懲，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)，必須將兩者緊密地結(jié)合起來。本節(jié)將就現(xiàn)階段航空科研單位薪酬管理中采用最廣泛的兩種報(bào)酬激勵(lì)方案——預(yù)算報(bào)酬方案和線性報(bào)酬方案進(jìn)行比較分析，分析組織的績(jī)效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)是如何影響這兩種報(bào)酬方案的選擇和設(shè)計(jì)的。

預(yù)算報(bào)酬方案的一個(gè)顯著特征是員工收入的分階段性，即根據(jù)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)是否達(dá)到了預(yù)算的標(biāo)準(zhǔn)，分別有不同的收入水平。其中最常見的是：將員工的薪資收入在一個(gè)固定的水平（通常稱作底薪）的基礎(chǔ)上，當(dāng)員工實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到或超過事先設(shè)定的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他們將一部分額外的收入（稱之為獎(jiǎng)勵(lì)或分紅）。電子信息產(chǎn)業(yè)部第29研究所、第10研究所等單位就采用這種形式的薪酬方案。員工的薪酬被分為基礎(chǔ)工資和年終獎(jiǎng)勵(lì)兩部分，平時(shí)只發(fā)放根據(jù)上年度組織經(jīng)濟(jì)效益確定的基礎(chǔ)工資，年終根據(jù)本年的經(jīng)營收入情況和業(yè)績(jī)考核情況方法年終獎(jiǎng)勵(lì)工資。這種報(bào)酬具有非常明顯的激勵(lì)作用，能促使員工努力工作，力爭(zhēng)達(dá)到并超過組織設(shè)定的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)而得到物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

在線性報(bào)酬方案下，員工的收入和他們的業(yè)績(jī)之間呈現(xiàn)線性關(guān)系：在一個(gè)固定的底薪的基礎(chǔ)上，加上一份和實(shí)際業(yè)績(jī)成正比例關(guān)系的收入（稱為績(jī)效工資或獎(jiǎng)金）。中航第一集團(tuán)公司的主機(jī)院所（601、602、603、611、615）大多數(shù)采用績(jī)效工資的形式。員工薪酬分為基本工資、崗位工資和績(jī)效工資三部分，基礎(chǔ)工資是對(duì)員工過去已經(jīng)付出的技能和經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)可，相當(dāng)于改革之前的檔案工資部分，崗位工資是根據(jù)員工現(xiàn)職崗位的知識(shí)、技能、責(zé)任、工作條件等要素確定的經(jīng)濟(jì)報(bào)償，績(jī)效工資則是根據(jù)員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)記發(fā)的部分。最典型的線性報(bào)酬方案是企業(yè)銷售部分的傭金制。同樣，這種報(bào)酬方案的激勵(lì)作用也是非常明顯的，在傭金制下，銷售部門將為增加銷售而努力工作，以取得事先約定的按銷售額提取的傭金。

對(duì)于上述最為常見的報(bào)酬和約，在實(shí)務(wù)中我們發(fā)現(xiàn)，不同的組織常常有選擇的使用它們。一個(gè)值得研究的問題是：能否在理論上描述這種企業(yè)在實(shí)施管理控制過程中選擇報(bào)酬和約的差異？或者說，對(duì)于一個(gè)特定的組織，應(yīng)該選擇一個(gè)什么樣的報(bào)酬和約形式、報(bào)酬體系是比較科學(xué)的，更能發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用？有許多因素會(huì)影響薪酬合約的選擇，其中最基本的實(shí)與薪酬體系直接相關(guān)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)信息系統(tǒng)。本節(jié)中，我們主要探討航空科研單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)信息系統(tǒng)的質(zhì)量對(duì)薪酬體系選擇的影響。

關(guān)于預(yù)算報(bào)酬合約與線性報(bào)酬合約的比較，現(xiàn)有的一個(gè)基本結(jié)論是：在對(duì)管理人員的實(shí)際工作進(jìn)行調(diào)查以獲取完全信息的成本足夠小的假設(shè)下，預(yù)算報(bào)酬合約加上必要的徹底調(diào)查可導(dǎo)致比線性報(bào)酬合約更優(yōu)的控制結(jié)果。

與之不同，本節(jié)我們假設(shè)，由于航空科研活動(dòng)本身的復(fù)雜性和長周期性，對(duì)知識(shí)型員工的具體工作行為進(jìn)行徹底調(diào)查的成本很大，以至調(diào)查以獲取完全信息方案本身即不符合成本——效益原則。

在代理理論框架下，判斷在給定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)信息系統(tǒng)下薪酬體系優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)特定行為的激勵(lì)成本；下面我們建立一個(gè)簡(jiǎn)化的委托——代理模型來刻畫這種激勵(lì)成本，并根據(jù)代理理論將上述兩種薪酬體系下的控制問題最終歸結(jié)為一個(gè)非線性最優(yōu)化問題。然后我們對(duì)上述兩個(gè)最優(yōu)化問題進(jìn)行定量模擬，根據(jù)模擬的結(jié)果，指出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)信息系統(tǒng)的質(zhì)量與薪酬體系的激勵(lì)成本的數(shù)量依賴關(guān)系，探討航空科研單位應(yīng)如何根據(jù)其績(jī)效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)的質(zhì)量，為知識(shí)型員工選擇適當(dāng)?shù)男匠牦w系，以建立有效的控制——激勵(lì)系統(tǒng)。

一、一個(gè)簡(jiǎn)化的委托——代理模型
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