薪酬制度設(shè)計的基本思路[1]
現(xiàn)代薪酬的基本理念
（一） 薪酬的實質(zhì)及其分級的依據(jù)
1、薪酬的實質(zhì)
薪酬是對職工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)所給予的相應(yīng)的回報或答謝，這實質(zhì)上是一種公平的交易或交換 ，也就是某種程度的補(bǔ)償。
實際的薪酬應(yīng)該包括員工從企業(yè)所獲得的全部利益，而不論其來源、渠道如何?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該將各類員工的所有收入“浮出水面”即全部收入貨幣化，減少這方面的“暗箱操作”。
２、兩種基本的薪酬觀
薪酬首先應(yīng)從戰(zhàn)略的角度來看待。由于大量的資金被用于薪酬和與薪酬有關(guān)的事項，因此，對最高管理層和人力資源主管來說，當(dāng)他們在確立薪酬觀以指導(dǎo)薪酬計劃時，必須使薪酬從“戰(zhàn)略上”適應(yīng)企業(yè)的目標(biāo)，這一點對企業(yè)來說是至關(guān)重要的。
(1) 津貼薪酬觀
津貼薪酬觀在許多企業(yè)通過薪酬措施得以反映。這些企業(yè)一般每年都自動給員工增加薪酬。大多數(shù)員工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增長。在遵循津貼觀的企業(yè)中，工薪增長被普遍地視為提高生活費的手段，而不論工薪提高是否和實際的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相掛鉤。遵循津貼觀最終意味著，只要員工們繼續(xù)他們的就業(yè)生涯，那么不管員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)在各方面所面臨的競爭壓力如何，企業(yè)的費用都不得不一步步上升。
(2) 業(yè)績薪酬觀
在遵循業(yè)績薪酬觀的情況下，沒有人被保證僅僅因為在企業(yè)又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和獎勵主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。工作表現(xiàn)好的員工的薪酬可得到較大的增長，而那些表現(xiàn)較差的員工在薪酬上則往往幾無增加。當(dāng)然，實際上很少有企業(yè)在薪酬措施的所有方面都徹底以工作表現(xiàn)為依據(jù)。不過，在席卷許多產(chǎn)業(yè)部門的企業(yè)重組中，打破津貼模式的做法正與日俱增。
３、薪酬分級的依據(jù)
(1) 按時間與按生產(chǎn)力付酬
企業(yè)可以根據(jù)員工花在工作上的時間來付酬，也可以根據(jù)工作總量來付酬。許多企業(yè)采取雙軌制的付酬方法，即對一部分員工實行小時工資制，對另一部分員工實行薪水制。這兩種分配方式是根據(jù)職務(wù)的性質(zhì)而確定的。小時工資制是一種以工作時間為基礎(chǔ)的最通用的付酬方式，按工作小時取酬的員工拿到的是工資（Wage），工資總額直接根據(jù)工作小時數(shù)計算而得。相比之下，對那些以薪水（Salary）形式獲得薪酬的員工來說，不論他們的工作小時數(shù)如何，他們所得到的薪酬基本上總是一致的。一般說來，拿薪水的員工比拿工資的員工的地位相對要高一些。
按知識付酬與按職責(zé)付酬。
(2)按知識付酬與按職責(zé)付酬
(3)按以往貢獻(xiàn)付酬與按發(fā)展?jié)撃芨冻辍?
另一種分配的依據(jù)是工作績效或生產(chǎn)力。最直接以生產(chǎn)力為基礎(chǔ)的薪酬制度是計件工資制，它是根據(jù)工作的數(shù)量支付薪酬。例如，電話銷售公司可以按照業(yè)務(wù)完成量給員工付酬的辦法，對那些多才多藝和技能不斷提高的員工構(gòu)成鼓勵。在按知識付酬或按技能付酬的制度下，員工從一個起點薪酬標(biāo)準(zhǔn)開始，隨著不斷學(xué)會從事他種工作或獲得其他技能，其薪酬也相應(yīng)得到不斷的提高。
（二）對健全合理的薪酬制度的要求
１、公平性，即只認(rèn)員工的工作績效，而不管其身份如何，一切以其工作績效說話。這要以對績效認(rèn)定的公平為前提。
２、競爭性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)在內(nèi)部要能引導(dǎo)人們向上奮斗，獎勤罰懶；對外部則能具有強(qiáng)勁的吸引力。
３、激勵性，工作優(yōu)秀者所獲薪酬要明顯多于平庸者，這樣薪酬才有激勵員工努力工作的效果。
４、經(jīng)濟(jì)性，薪酬與企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益同步增長，同時對任何一個員工的薪酬都要考慮可能產(chǎn)生的效益。
５、合法性，企業(yè)薪酬制度不能違反國家及政府部門的法律法規(guī)政策。
有一點是需要特別注意的，即薪酬的導(dǎo)向要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，比如對脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員的薪酬怎么處理，對高級人才（特別是高級專業(yè)技術(shù)人才）的薪酬是否應(yīng)該為普通員工的倍加？領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬是否要全部貨幣化？這些都要同企業(yè)當(dāng)下及未來面臨的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。
現(xiàn)代企業(yè)還實行以股權(quán)作薪酬 的制度。這樣做可以增強(qiáng)員工（包括領(lǐng)導(dǎo)人）與企業(yè)共命運的意識，也可以使員工依其貢獻(xiàn)大小享有相應(yīng)的永久收益，一旦為企業(yè)作出了明顯貢獻(xiàn)，特別是重大貢獻(xiàn)，不會因為退休、離職而不再享有創(chuàng)業(yè)利益；握有股權(quán)，就可以永遠(yuǎn)獲取相應(yīng)的資本薪酬。這樣就會在很大程度上克服薪酬的即期現(xiàn)象所帶來的一有機(jī)會就拼命撈一把、或“有權(quán)不用，過期作廢”心理問題。
（三）影響薪酬系統(tǒng)的主要因素
１、影響薪酬系統(tǒng)的外部因素
如社會勞動力的供求狀況；企業(yè)所在地區(qū)及行業(yè)的特點；企業(yè)所在地的平均生活水平；國家的法律法令。
２、影響薪酬系統(tǒng)的內(nèi)在因素
如本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況與財政實力；公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。

薪酬制度設(shè)計的基本思路[1]