某通信公司人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃高層管理匯報(bào)報(bào)告(ppt)

某通信公司人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃 高層管理匯報(bào)會(huì)
通信集團(tuán)公司

2002年3月
內(nèi)容提要
第一部分：中國(guó)移動(dòng)公司遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略
第二部分：我們?cè)陧?xiàng)目中做了什么
第三部分：我們發(fā)現(xiàn)了什么，得到了什么結(jié)果　　　　　　　　　
第四部分：我們建議做什么
第一部分： 中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司的遠(yuǎn)景 　　 和戰(zhàn)略目標(biāo)
中國(guó)移動(dòng)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)
企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo): “爭(zhēng)創(chuàng)世界一流通信企業(yè)”
核心能力戰(zhàn)略
保持業(yè)務(wù)領(lǐng)先，
占據(jù)核心市場(chǎng)，
推進(jìn)改革資本運(yùn)營(yíng)，
創(chuàng)建企業(yè)文化，
實(shí)施人才工程，及
實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化．



公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)
為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo), 公司領(lǐng)導(dǎo)層深刻地認(rèn)識(shí)到未來的競(jìng)爭(zhēng)與成敗的關(guān)鍵在于人才．圍繞選人,育人,用人,留人，中國(guó)移動(dòng)期望建立一整套的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系.
特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵(lì)和留用
企業(yè)管理人員
市場(chǎng)營(yíng)銷人員
產(chǎn)品開發(fā)人員，與
數(shù)據(jù)多媒體技術(shù)人員
在目前的狀況下,中國(guó)移動(dòng)首先要建立人員能進(jìn)能出,崗位能上能下,收入能增能減的目標(biāo)，以精簡(jiǎn)隊(duì)伍，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
第二部分： 我們?cè)陧?xiàng)目中做了什么
圍繞總體框架來進(jìn)行
在項(xiàng)目中我們做了以下工作－I
在項(xiàng)目中我們做了以下工作－II
第三部分
第四部分： 我們發(fā)現(xiàn)了什么， 得到了什么結(jié)果
我們發(fā)現(xiàn)了什么
我們發(fā)現(xiàn)，中國(guó)移動(dòng)人力資源管理值得留意下列幾點(diǎn)：
我們得到了什么結(jié)果－I
Hay集團(tuán)與中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)人力資源部門一起，取得了下列成果：
中國(guó)移動(dòng)人力資源部的使命和遠(yuǎn)景
中國(guó)移動(dòng)人力資源部的同仁們集體擬定了人力資源部的遠(yuǎn)景目標(biāo)：


創(chuàng)建世界一流人力資源管理

通過持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建集團(tuán)公司智力資本優(yōu)勢(shì)并保持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性，通過專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足集團(tuán)公司發(fā)展需要和員工需求，成為公司變革的推動(dòng)者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。



HR 成為組織變革的推動(dòng)者和戰(zhàn)略伙伴
演變中的HR 的角色
我們得到了什么結(jié)果－II
Hay集團(tuán)與中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)人力資源部門一起，取得了下列成果：
人力資源管理的角色和責(zé)任分配
我們得到了什么結(jié)果－III
Hay集團(tuán)與中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)人力資源部門一起，取得了下列成果：
人力資源管理者的技能和素質(zhì)要求
行為素質(zhì)舉例－成就導(dǎo)向
具有把工作做好，不斷改進(jìn)創(chuàng)新，和追求高標(biāo)準(zhǔn)的愿望和具體行動(dòng)，
表現(xiàn)出把工作做好的愿望：想把工作做好或做對(duì)，對(duì)浪費(fèi)和低效率感到不滿和沮喪 。
主動(dòng)為自己訂立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：而不是由別人來規(guī)定檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，可以表現(xiàn)為考慮新的或更精確的方法去完成下達(dá)的任務(wù) 。
改進(jìn)績(jī)效：對(duì)工作程序，規(guī)章制度，或自己的工作方法做具體的修改以提高工作成績(jī)。
制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：“挑戰(zhàn)性”是指盡了很大的努力后，成功的可能性為80％左右的目標(biāo)。
對(duì)行動(dòng)或決策的后果做成本－效益分析。在對(duì)投入－產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)算的基礎(chǔ)上做決策，確立優(yōu)先次序，選定目標(biāo)等，公開并直接了當(dāng)?shù)貞]潛在的利潤(rùn)，投資回報(bào)，和成本－效益分析。
審慎的冒險(xiǎn)，為了提高效益，在成功的可能性不十分確定的情況下，敢于投入相當(dāng)數(shù)量的人力，物力，和財(cái)力。
專業(yè)技能舉例－薪資福利
目的：確保薪資福利項(xiàng)目能起到吸引，留住，激勵(lì)，和回報(bào)員工的目的。
我們得到了什么結(jié)果－IV
Hay集團(tuán)與中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)人力資源部門一起，取得了下列成果：
舉例：人員培訓(xùn)與發(fā)展-現(xiàn)有流程
舉例：人員培訓(xùn)與發(fā)展-培訓(xùn)需求分析
目前狀況:
員工培訓(xùn)處向各部門,省公司,及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表
從考任處了解干部的培訓(xùn)需求
沒有對(duì)培訓(xùn)需求的分層,系統(tǒng)的規(guī)劃
培訓(xùn)的課題強(qiáng)調(diào)“新”
最佳操作:
建立核心素質(zhì)模型, 評(píng)估每個(gè)人的核心素質(zhì)水平, 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域
在績(jī)效管理體系中,中期評(píng)估和年度評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的技能和知識(shí)
員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個(gè)人的發(fā)展方向
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)的要求與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向,確定培訓(xùn)與發(fā)展需求
發(fā)展需求可以通過多種方式來達(dá)成;如在崗培訓(xùn),崗位輪換, 指導(dǎo)與反饋, 研討會(huì)等
舉例：人員培訓(xùn)與發(fā)展-小結(jié)
舉例：培訓(xùn)與發(fā)展流程
第四部分： 我們建議做什么
為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理使命，人力資源需…
根據(jù)內(nèi)部客戶的需求，圍繞選人,育人,用人,留人，中國(guó)移動(dòng)人力資源管理應(yīng)：

中國(guó)移動(dòng)人力資源管理基石的奠定－I
建立崗位體系
建立崗位族群，進(jìn)行崗位分析，明確每個(gè)人的職責(zé)
在此基礎(chǔ)上對(duì)崗位的重要性進(jìn)行評(píng)估
明確人員素質(zhì)要求
建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型
建立崗位族群素質(zhì)模型
中國(guó)移動(dòng)人力資源管理基石的奠定－II
建立有效的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估、選拔、培養(yǎng)的系統(tǒng)
建立關(guān)鍵人才的吸引、保留和培養(yǎng)機(jī)制
人力資源管理部門整體能力的提升
明確定位和服務(wù)模式（包括明確使命，理清集團(tuán)公司人力資源部與省公司人力資源部的關(guān)系，及人力資源部?jī)?nèi)部的職能明確化）
流程重塑（建立健全各項(xiàng)管理流程和政策）
能力提升（以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的評(píng)估與發(fā)展）

整合的人力資源管理體系
所有的人力資源管理實(shí)務(wù)的基礎(chǔ)是澄清崗位和素質(zhì)要求
綜合模型－戰(zhàn)略規(guī)劃線路圖
這一項(xiàng)目達(dá)到了下列成果

附件
中國(guó)移動(dòng)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃
中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司
2001年11月
目錄
第一部分:中國(guó)移動(dòng)公司目標(biāo)，戰(zhàn)略，及對(duì)人力資源管理的要求和期望
第二部分：中國(guó)移動(dòng)人力資源管理現(xiàn)狀及分析
第三部分：中國(guó)移動(dòng)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略
第四部分：人力資源管理行動(dòng)日程
第一部分:中國(guó)移動(dòng)公司目標(biāo)，戰(zhàn)略，及對(duì)人力資源管理的要求和期望
市場(chǎng)環(huán)境的變化
從壟斷到國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，再到全球電信競(jìng)爭(zhēng)
國(guó)內(nèi)電信業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局的變化
政府管制的規(guī)范化，及管制政策與國(guó)際接軌
信息技術(shù)的快速發(fā)展，也將改變經(jīng)營(yíng)模式
公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略
面臨新的發(fā)展環(huán)境，中國(guó)移動(dòng)在公司使命，宗旨，價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，制定了自己的“十五”發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略．
企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo): “爭(zhēng)創(chuàng)世界一流通信企業(yè)” 根據(jù)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，也制定了包括經(jīng)濟(jì)效益，業(yè)務(wù)發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)服務(wù)質(zhì)量，技術(shù)發(fā)展等具體的指標(biāo)體系
核心能力戰(zhàn)略。
保持業(yè)務(wù)領(lǐng)先，
占據(jù)核心市場(chǎng)，
推進(jìn)改革資本運(yùn)營(yíng)，
創(chuàng)建企業(yè)文化，
實(shí)施人才工程，及
實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化．



公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略的分解
公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)
為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo), 公司領(lǐng)導(dǎo)層深刻地認(rèn)識(shí)到未來的競(jìng)爭(zhēng)與成敗關(guān)鍵在于人才．圍繞選人,育人,用人,留人，中國(guó)移動(dòng)期望建立一整套的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系.
特別是圍繞下列人員的招聘，培養(yǎng)，激勵(lì)，和留用
企業(yè)管理人員
市場(chǎng)營(yíng)銷人員
產(chǎn)品開發(fā)人員，與
數(shù)據(jù)多媒體技術(shù)人員
在目前的狀況下,中國(guó)移動(dòng)首先要建立人員能進(jìn)能出,崗位能上能下,收入能增能減的目標(biāo)，以精簡(jiǎn)隊(duì)伍，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
人力資源管理客戶需求(一)
在未來的3-5年中，為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，貴公司（部門）可能遇到的最大的挑戰(zhàn)有哪些？
人力資源管理客戶需求(二)
人力資源管理客戶需求(三)
在未來的3-5年中，為了實(shí)現(xiàn)貴公司（部門）的戰(zhàn)略目標(biāo)，您對(duì)集團(tuán)人力資源部有和期望？
第二部分：中國(guó)移動(dòng)人力資源管理現(xiàn)狀及分析
人員招聘---現(xiàn)有流程
人員招聘---人力資源規(guī)劃
目前狀況:
目前沒有明確的中長(zhǎng)期規(guī)劃
人力資源規(guī)劃由綜合處負(fù)責(zé)
人員招聘---招聘
目前狀況:
招聘的范圍基本上限制在對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招牌
面試小組對(duì)候選人集中面試,每人面試時(shí)間在5分鐘到20分鐘不等
對(duì)所有人采取同樣的面試標(biāo)準(zhǔn),共10項(xiàng):包括儀表,儀態(tài);對(duì)公司的了解;專業(yè)\學(xué)歷與職位的匹配;表達(dá)能力與條理性;工作態(tài)度與事業(yè)心;應(yīng)變能力與領(lǐng)悟力;綜合分析能力;團(tuán)隊(duì)精神;外語水平;與計(jì)算機(jī)水平
招聘方法采用面試與調(diào)查相結(jié)合的方法
建立了人員內(nèi)部交流機(jī)制,特別是東西部中層干部的交流

最佳操作:
所有崗位采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的原則
確立體現(xiàn)公司文化及價(jià)值觀的通用素質(zhì)
通過崗位分析,建立崗位說明書,同時(shí),明確崗位素質(zhì)要求
根據(jù)崗位要求,人力資源部負(fù)責(zé)面試通用素質(zhì),確定候選人與公司文化與價(jià)值觀的相融性; 用人部門負(fù)責(zé)面試專業(yè)技能, 確定其對(duì)崗位的勝任能力
通用素質(zhì)一般通過行為面試法,行為事件面試法,角色扮演等來判定
人員招聘---解聘
目前狀況:
沒有正規(guī)的解聘機(jī)制
最佳操作:
解聘是人事管理的重要一環(huán),它對(duì)一個(gè)組織來說, 起到了安全閥的作用
效差的員工/與公司文化背道而馳的行為會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)
一般來說,公司都有明確的解聘機(jī)制;解聘可與下列機(jī)制相結(jié)合:
績(jī)效管理體系---年度績(jī)效評(píng)估
公司文化及價(jià)值觀
公司其他紀(jì)律

人員招聘-小結(jié)
人員培訓(xùn)與發(fā)展-現(xiàn)有流程
人員培訓(xùn)與發(fā)展-培訓(xùn)需求分析
目前狀況:
員工培訓(xùn)處向各部門,省公司,及員工個(gè)人發(fā)出培訓(xùn)需求征詢表
從考任處了解干部的培訓(xùn)需求
沒有對(duì)培訓(xùn)需求的分層,系統(tǒng)的規(guī)劃
培訓(xùn)的課題強(qiáng)調(diào)“新”
最佳操作:
建立核心素質(zhì)模型, 評(píng)估每個(gè)人的核心素質(zhì)水平, 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域
在績(jī)效管理體系中,中期評(píng)估和年度評(píng)估可以發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的技能和知識(shí)
員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個(gè)人的發(fā)展方向
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)的要求與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向,確定培訓(xùn)與發(fā)展需求
發(fā)展需求可以通過多種方式來達(dá)成;如在崗培訓(xùn),崗位輪換, 指導(dǎo)與反饋, 研討會(huì)等
人員培訓(xùn)與發(fā)展-培訓(xùn)中心
目前狀況:
負(fù)責(zé)培訓(xùn)組織與后勤工作
員工有35人,運(yùn)行經(jīng)費(fèi)900萬元
部分負(fù)責(zé)課程評(píng)估

最佳操作:
實(shí)施公司培訓(xùn)計(jì)劃
提供培訓(xùn)師,課程,評(píng)估一條龍服務(wù)
部分公司把培訓(xùn)中心建成 “利潤(rùn)中心”
尋求,評(píng)估外部供應(yīng)商
培訓(xùn)中心往往可以起到資源共享, 規(guī)模效應(yīng),保證質(zhì)量等作用
人員培訓(xùn)與發(fā)展-入職培訓(xùn)
目前狀況:
結(jié)束后,學(xué)員作出總結(jié),反饋給培訓(xùn)處
培訓(xùn)處向各部門發(fā)出通知, 說明了入職培訓(xùn)的時(shí)間及原則
部門主管負(fù)責(zé)實(shí)施入職培訓(xùn)
培訓(xùn)內(nèi)容主要包括公司的背景材料, 目前的狀況,公司制度,及部門情況
職培訓(xùn)為期一周的時(shí)間
最佳操作:

人力資源部負(fù)責(zé)公司總體情況的培訓(xùn)
公司歷史,使命,遠(yuǎn)景,文化,及價(jià)值觀
公司的主要政策,制度
部門之間的相互關(guān)系
業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)部門業(yè)務(wù),流程, 分工等
人員培訓(xùn)與發(fā)展-培訓(xùn)評(píng)估
目前狀況:
培訓(xùn)評(píng)估是由培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)
評(píng)估主要是根據(jù)學(xué)員的感受
評(píng)估是對(duì)一個(gè)課程,或一位講師
評(píng)估僅用于存檔

最佳操作:
根據(jù)不同的培訓(xùn)課程,評(píng)估方式多樣化
感受
行為改變
財(cái)務(wù)結(jié)果
評(píng)估被用作來年培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)
人員培訓(xùn)與發(fā)展-小結(jié)
考任制度-現(xiàn)有流程
考任制度-考核范圍與目的
目前狀況:
考核范圍局限在2,3級(jí)經(jīng)理
考核目的主要是為了 “任”
考核分為入職前考核與入職后考核
沒有發(fā)現(xiàn)涵蓋全體員工的全面的　　　績(jī)效管理體系
最佳操作:
績(jī)效考核是對(duì)公司內(nèi)部所有的人展開的
績(jī)效考核制度的目的是綜合的
把個(gè)人工作目標(biāo)與公司目標(biāo)相結(jié)合
建立高績(jī)效文化,提高績(jī)效水平
與薪酬福利制度相結(jié)合
與員工的發(fā)展相結(jié)合
與員工的提拔與解聘相結(jié)合
考任制度-績(jī)效管理流程
目前狀況:
考核是不定期的
考核的標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的:思想品德;學(xué)識(shí)能力,工作態(tài)度,工作績(jī)效
采用360度反饋的方式
最佳操作:
績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的管理流程
公司目標(biāo)的分解與個(gè)人績(jī)效計(jì)劃
持續(xù)的反饋,指導(dǎo),與跟蹤
中期與年度考核
考核跟蹤措施


考任制度-小結(jié)
薪資福利管理（一）
薪資福利管理（二）
目前狀況:
獎(jiǎng)金的發(fā)放原則缺乏個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，難以起到獎(jiǎng)金對(duì)績(jī)效的激勵(lì)作用
基本工資分十個(gè)等級(jí),每一個(gè)工資級(jí)別中無區(qū)別
工資總額受到國(guó)家的限制

最佳操作:
公司有明確的薪資原則和哲學(xué)
越來越多的公司把薪資與績(jī)效掛鉤
個(gè)人的收入分為不同的組成部分,不同的部分有著不同的作用
基本工資(增資)
浮動(dòng)工資
福利
補(bǔ)貼
與市場(chǎng)的配比
不同性質(zhì)的工作,有不同的收入組合


第三部分：中國(guó)移動(dòng)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略
整合的人力資源管理體系
理念一： 任何人力資源管理項(xiàng)目只有與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)結(jié)，并貢獻(xiàn)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)才能真正為公司增值！ 為此中國(guó)移動(dòng)應(yīng)建立與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相一致的人力資源管理目標(biāo)
人力資源管理角色定位 （一）
從人力資源管理的歷史演變和現(xiàn)實(shí)來看, 不同公司,甚至是同一公司的不同階段, 人力資源管理可能扮演不同的角色. 當(dāng)然, 不同的腳色對(duì)公司的增值起著不同的作用.

人力資源管理角色定位 （二）
客戶需求分析
綜合各方客戶的需求，他們期望人力資源管理的角色需努力向第三階段，即經(jīng)營(yíng)者伙伴轉(zhuǎn)變
了解整個(gè)公司的業(yè)務(wù)流程介入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中去
發(fā)揮主觀能動(dòng)性，改革的組織者
人力資源管理的超前性
形成全集團(tuán)的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)
對(duì)省公司人力資源管理工作者進(jìn)行培訓(xùn)和提高
介紹和交流公司內(nèi)部先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法

目前的狀況
根據(jù)目前人力資源管理的實(shí)務(wù)來看，50%的人認(rèn)為，我們的管理處入第一階段，即行政管理階段
基本實(shí)務(wù)的執(zhí)行與實(shí)施
數(shù)據(jù)記錄
技術(shù)支持
如何增值
中國(guó)移動(dòng)人力資源部的使命
根據(jù)以上的差距分析，中國(guó)移動(dòng)人力資源部的同仁們集體擬定了人力資源部的遠(yuǎn)景目標(biāo)：


創(chuàng)建世界一流人力資源管理。通過持續(xù)不斷的努力，構(gòu)建集團(tuán)公司智力資本優(yōu)勢(shì)并保持這種優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特性，通過專業(yè)化的人力資源服務(wù)，滿足集團(tuán)公司發(fā)展需要和員工需求，成為公司變革的推動(dòng)者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。
未來實(shí)現(xiàn)這一使命，人力資源需…
根據(jù)內(nèi)部客戶的需求，圍繞選人,育人,用人,留人，中國(guó)移動(dòng)人力資源管理應(yīng)：

整合的人力資源管理體系
所有的人力資源管理實(shí)務(wù)是以對(duì)工作的深入理解為基礎(chǔ)的

中國(guó)移動(dòng)人力資源部的短期目標(biāo)－為未來建立基礎(chǔ)
確定崗位職責(zé)(崗位職責(zé)的確立是人力資源管理的基礎(chǔ)之一）
確定目前的崗位數(shù)目
撰寫崗位說明書
主管與下屬確定崗位職責(zé)
選用適當(dāng)?shù)膷徫辉u(píng)估方法對(duì)所有的崗位進(jìn)行評(píng)估
確定崗位層級(jí)
中國(guó)移動(dòng)人力資源部的短期目標(biāo)－為未來建立基礎(chǔ)
2. 確定人員素質(zhì)要求(明確素質(zhì)要求是人力資源管理的基礎(chǔ)之二）
確定中國(guó)移動(dòng)通用素質(zhì)模型
確定崗位族群素質(zhì)模型
評(píng)估現(xiàn)有在崗人員的素質(zhì)水平
歸類采取相應(yīng)的措施
合格者：留用，提升，待遇保障…
待培訓(xùn)者：培訓(xùn)，指導(dǎo)，績(jī)效壓力…
不合格者：轉(zhuǎn)崗，下崗…
中國(guó)移動(dòng)人力資源部的短期目標(biāo)－為未來建立基礎(chǔ)
建立與實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理體系（績(jī)效管理體系是人力資源管理的基礎(chǔ)之三）
建立以素質(zhì)和崗位要求為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系
建立體系文件
建立績(jī)效指標(biāo)體系
就績(jī)效管理體系對(duì)員工逐級(jí)培訓(xùn)
實(shí)施：年度計(jì)劃，指導(dǎo)與反饋，評(píng)估
中國(guó)移動(dòng)人力資源部的短期目標(biāo)－為未來建立基礎(chǔ)
人力資源管理活動(dòng)重要性分析
當(dāng)務(wù)之急
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展
制定人員需求規(guī)劃
改革和建立公司薪酬制度
吸引，招聘，與留用優(yōu)秀人才




理念三： 目標(biāo)與戰(zhàn)略確定以后，領(lǐng)導(dǎo)力起著關(guān)鍵性的作用 因此，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者觀念轉(zhuǎn)變與領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和不斷提升是重中之重
領(lǐng)導(dǎo)力提升
制定中國(guó)移動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型
自我評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力水準(zhǔn)
根據(jù)發(fā)展需求和崗位要求，制定發(fā)展方案
輪崗或鍛煉
以項(xiàng)目為基礎(chǔ)的能力提升
指導(dǎo)或輔導(dǎo)
培訓(xùn)
……
理念四： 關(guān)鍵人員決定公司80%的經(jīng)營(yíng)結(jié)果 因此，中國(guó)移動(dòng)應(yīng)盡快采取措施，制定關(guān)鍵人員的留用，培養(yǎng)和吸引計(jì)劃
關(guān)鍵人員的留用與儲(chǔ)備
5. 關(guān)鍵崗位的確定與關(guān)鍵人員的留用與儲(chǔ)備（關(guān)鍵人才的留用與儲(chǔ)備是中國(guó)移動(dòng)的當(dāng)務(wù)之急，是未來競(jìng)爭(zhēng)的前提。該項(xiàng)任務(wù)現(xiàn)在開始也不會(huì)太早）
根據(jù)中國(guó)移動(dòng)未來五年的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，確定制勝的關(guān)鍵崗位及人數(shù)需求
評(píng)估在崗人員的勝任水平
制定相應(yīng)的，甚至是特出的政策留用，培養(yǎng)，或吸引關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人員
勝任者是公司重點(diǎn)的留用對(duì)象
不勝任者根據(jù)情況，確定培養(yǎng)，招聘，或換崗
根據(jù)公司內(nèi)部人力資源狀況確定內(nèi)部提升，或是外部招聘
理念四： 一流的電信企業(yè)需要一流的人力資源管理，一流的人力資源管理需要一流的人力資源管理能力 因此，中國(guó)移動(dòng)應(yīng)培養(yǎng)一批高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，管理流程，和架構(gòu)
中國(guó)移動(dòng)人力資源部的短期目標(biāo)－為未來建立基礎(chǔ)
6. 人力資源管理隊(duì)伍培養(yǎng)與提升
確定中國(guó)移動(dòng)人力資源管理者素質(zhì)模型
自評(píng)現(xiàn)有水平
確定提高和發(fā)展需求
制定并實(shí)施行動(dòng)方案
系統(tǒng)培訓(xùn)
內(nèi)部交流（如經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，俱樂部等）
參觀學(xué)習(xí)
個(gè)性化提升項(xiàng)目


人力資源管理者的技能要求
行為素質(zhì)－客戶服務(wù)導(dǎo)向
具有幫助他人的愿望，并采取行動(dòng)滿足客戶需求。（客戶包括團(tuán)隊(duì)成員，全體員工，外部招聘候選人等）
及時(shí)交流信息：對(duì)顧客的詢問，要求，和抱怨作出答復(fù)， 及時(shí)交流人力資源管理的政策，流程等信息。
確定相互期望：通過提問，發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)客戶的需求和期望。保持與客戶的對(duì)話，以保證對(duì)客戶需求的動(dòng)態(tài)把握，并及時(shí)交流自己可以提供的服務(wù)內(nèi)容。
表現(xiàn)個(gè)人的承諾：親自采取行動(dòng)解決為客戶服務(wù)中出現(xiàn)的問題，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，迅速及時(shí)的解決問題，不推諉，不拖延，即使不是自己的過錯(cuò)造成的問題，也能立即采取行動(dòng)為顧客解決問題，而不是先追究責(zé)任。
超常服務(wù)：采取超出常規(guī)的行動(dòng)為客戶服務(wù)，特別是當(dāng)顧客處于困難或很關(guān)鍵的時(shí)刻。例如，花額外的時(shí)間上門與顧客一起處理問題。
專業(yè)參謀：在對(duì)顧客所面臨的問題或客戶的業(yè)務(wù)有透徹的了解的基礎(chǔ)上，能夠從專業(yè)角度出發(fā)搜集信息，幫助顧客發(fā)現(xiàn)真正的需要，并采取行動(dòng)為顧客服務(wù)，這些需要并沒有體現(xiàn)在顧客自己提出的要求中。能夠結(jié)合顧客的真正需要和現(xiàn)有的服務(wù)項(xiàng)目或產(chǎn)品，幫助顧客設(shè)計(jì)出符合其體特點(diǎn) 的服務(wù)方案。
戰(zhàn)略伙伴：從客戶長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，和顧客一起進(jìn)行研究，制定解決一個(gè)問題的方案。象一個(gè)受信賴的顧問，主動(dòng)介入客戶的決策過程，提出自己關(guān)于客戶的需要，所面臨的問題，潛在的機(jī)會(huì)，可能采取的行動(dòng)的獨(dú)立見解和觀點(diǎn)，并根據(jù)自己的觀點(diǎn)采取幫助顧客的行動(dòng)(例如，推薦新的或與客戶要求不一樣的方法)，
行為素質(zhì)－戰(zhàn)略視角
主動(dòng)地把自己的日常工作與公司的遠(yuǎn)景，目標(biāo)和戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)在一起
理解公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)環(huán)境：理解他人制定的公司目標(biāo)和戰(zhàn)略；表現(xiàn)出對(duì)行業(yè)規(guī)則，趨勢(shì)，流程的理解；主動(dòng)理解目前的經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)人力資源管理的影響
把行動(dòng)與公司目標(biāo)與環(huán)境相聯(lián)結(jié)：根據(jù)公司目標(biāo)分別工作的輕重緩急；一切行動(dòng)與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致；根據(jù)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的理解，解決目前的問題；研究競(jìng)爭(zhēng)者的問題和機(jī)會(huì)；了解最佳操作方式以支持公司的發(fā)展。
戰(zhàn)略性，超前思維：界定公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的問題和機(jī)會(huì)；制定長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。
把長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和近期目標(biāo)結(jié)合：評(píng)估短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的聯(lián)系；研究行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)與機(jī)會(huì)，并運(yùn)用到本公司的規(guī)劃之中。
理解外部環(huán)境對(duì)公司內(nèi)部戰(zhàn)略的影響：評(píng)估行業(yè)發(fā)展方向，及其對(duì)本公司的影響；考慮行業(yè)方向?qū)緝?nèi)部政策，流程，方法等的影響；制定相應(yīng)的策略和步驟以應(yīng)對(duì)這些影響；
計(jì)劃并行動(dòng)以支持公司的戰(zhàn)略：準(zhǔn)備應(yīng)急性的戰(zhàn)略步驟；調(diào)整公司架構(gòu)，制定實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的行動(dòng)步驟；
行為素質(zhì)－成就導(dǎo)向
具有把工作做好，不斷改進(jìn)創(chuàng)新，和追求高標(biāo)準(zhǔn)的愿望和具體行動(dòng)，
表現(xiàn)出把工作做好的愿望：想把工作做好或做對(duì)，對(duì)浪費(fèi)和低效率感到不滿和沮喪 。
主動(dòng)為自己訂立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：而不是由別人來規(guī)定檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，可以表現(xiàn)為考慮新的或更精確的方法去完成下達(dá)的任務(wù) 。
改進(jìn)績(jī)效：對(duì)工作程序，規(guī)章制度，或自己的工作方法做具體的修改以提高工作成績(jī)。
制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：“挑戰(zhàn)性”是指盡了很大的努力后，成功的可能性為80％左右的目標(biāo)。
對(duì)行動(dòng)或決策的后果做成本－效益分析。在對(duì)投入－產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)算的基礎(chǔ)上做決策，確立優(yōu)先次序，選定目標(biāo)等，公開并直接了當(dāng)?shù)貞]潛在的利潤(rùn)，投資回報(bào)，和成本－效益分析。
審慎的冒險(xiǎn)，為了提高效益，在成功的可能性不十分確定的情況下，敢于投入相當(dāng)數(shù)量的人力，物力，和財(cái)力。
行為素質(zhì)－主動(dòng)性
該素質(zhì)包括兩方面的內(nèi)容，一是認(rèn)識(shí)到存在的問題，障礙，或機(jī)會(huì)，其次是采取有針對(duì)性的行動(dòng)來處理問題，排除障礙，或追求機(jī)會(huì)，因此，主動(dòng)性不僅僅是想到將來要采取的行動(dòng)，而是要表現(xiàn)為正在主動(dòng)進(jìn)行的行為，從時(shí)間范圍上看，主動(dòng)性包括完成過去的或正在進(jìn)行的工作項(xiàng)目，和為迎接將來可能出席的機(jī)會(huì)或問題提前采取行 。
1.對(duì)問題或機(jī)會(huì)及時(shí)回應(yīng)：認(rèn)識(shí)到眼前的問題，機(jī)會(huì)，并主動(dòng)采取行動(dòng)，克服障礙。
2.當(dāng)機(jī)立斷：在面對(duì)危機(jī)情況時(shí)，迅速果斷的采取行動(dòng)去處理問題(而大多數(shù)人的反應(yīng)則是“等一等”，“研究研究”，或指望問題會(huì)自行消失)。
3.短期計(jì)劃：提前一到三個(gè)月采取行動(dòng)，通過采取獨(dú)特和額外的行動(dòng)來創(chuàng)造機(jī)會(huì)或降低問題發(fā)生的可能性。
4.中期計(jì)劃：提前四到十二個(gè)月采取行動(dòng)，預(yù)測(cè)到四到十二個(gè)月范圍內(nèi)，其他人并未意識(shí)到的某個(gè)機(jī)會(huì)或問題并采取相應(yīng)的準(zhǔn)備行動(dòng)，提前采取行動(dòng)以避免可能出現(xiàn)的危機(jī)。
5.長(zhǎng)期計(jì)劃：預(yù)期到一到兩年，或更多年以后可能發(fā)生的情況，提前一年以上采取行動(dòng)以創(chuàng)造機(jī)會(huì)或避免問題，這些機(jī)會(huì)或問題通常不被其他人所認(rèn)識(shí)。
行為素質(zhì)－影響力
具有說服，影響他人接受自己觀點(diǎn)，方案，和行動(dòng)的意愿和能力。
尋求說服他人的機(jī)會(huì)：發(fā)現(xiàn)說服他人的機(jī)會(huì)，確定重要的信息和觀點(diǎn)。
通過事實(shí)和信息說服他人：為了說服他人，在討論或演講中提供事實(shí)或信息。 思考視覺上的吸引力，并能把信息組織得清楚易懂。
精心準(zhǔn)備：在提供看法和建議時(shí)，仔細(xì)斟酌；提供支持性的理由和數(shù)據(jù)來認(rèn)證觀點(diǎn)；從聽眾的需求的角度擺出有說服力的觀點(diǎn)。
預(yù)測(cè)言行的結(jié)果： 調(diào)整言行以達(dá)到預(yù)期的影響力；預(yù)先思考，精心計(jì)劃，使自己和提供的信息對(duì)相應(yīng)的聽眾產(chǎn)生具體的影響。
組織行動(dòng)和方法：通過一連串的有邏輯的事件和行動(dòng)，及戲劇性的安排，產(chǎn)生預(yù)期的反應(yīng)和行動(dòng)。
預(yù)期反應(yīng)：預(yù)期他人可能的反應(yīng)，并準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)睦C和信息，組織討論和說服。
行為素質(zhì)－團(tuán)隊(duì)合作精神
具有與別人合作的意愿，并在行動(dòng)上體現(xiàn)作為團(tuán)隊(duì)的一分子與他人共同工作。而不是追求與他人競(jìng)爭(zhēng)。
愿意合作：愿意幫助他人，分擔(dān)工作，做好自己分內(nèi)的事。
分享信息：及時(shí)與他人分享信息和經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)被問到時(shí)，提供自己的建議。
相信他人： 對(duì)其他群體成員的能力和貢獻(xiàn)報(bào)著積極的態(tài)度，用積極的口吻評(píng)價(jià)群體成員。
真誠(chéng)合作： 積極征求他人的意見和建議，使所有團(tuán)隊(duì)成員能貢獻(xiàn)自己的心力。
認(rèn)同他人：當(dāng)他人做出貢獻(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)時(shí)給予表彰和鼓勵(lì)。通過授權(quán)和鼓勵(lì)，使他人感覺到自己的重要性。
建立團(tuán)隊(duì)精神：采取切實(shí)可行的步驟，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神。宣傳團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)。以開誠(chéng)布公的方式解決團(tuán)隊(duì)中存在的矛盾和沖突
行為素質(zhì)－人際關(guān)系領(lǐng)悟力
具有了解人的愿望，并具有聆聽他人，理解他人明確表達(dá)和未明確表達(dá)的感受，觀點(diǎn)，和擔(dān)心的能力。
觀察行為：觀測(cè)他人的行為和反應(yīng)。傾聽他人所言，觀察他人所為。
理解他人的想法和感受：根據(jù)他人的行為模式，領(lǐng)悟他人的想法，感受，和擔(dān)心。
表現(xiàn)理解：考慮他人行為的原因，分享他人的喜怒哀樂。表現(xiàn)對(duì)他人擔(dān)心和問題的同情。
調(diào)整自我行為：理解什么是對(duì)他人重要的事情，并相應(yīng)地調(diào)整自己的行為。
專業(yè)技能－人力資源專長(zhǎng)
目的：確保中國(guó)移動(dòng)人力資源管理者都具有某些專長(zhǎng)以吸引，留用，激勵(lì)，和回報(bào)員工，滿足客戶的不斷變化的需求和期望。
專業(yè)技能－人員配置
目的：設(shè)計(jì)人員配置項(xiàng)目，以確保公司發(fā)展所需要的人才。
專業(yè)技能－員工關(guān)系
目的：創(chuàng)造可以是員工充分利用自己才智和潛能的環(huán)境以滿足和超越不斷變化的客戶的需求和期望
專業(yè)技能－薪資福利
目的：確保薪資福利項(xiàng)目能起到吸引，留住，激勵(lì)，和回報(bào)員工的目的。
專業(yè)技能－培訓(xùn)與發(fā)展
目的：發(fā)展員工以確保他們能滿足和超越客戶的需求和期望。
專業(yè)技能－人力資源管理信息系統(tǒng)
目的：利用技術(shù)手段有效地整合資源，導(dǎo)引變革。
專業(yè)技能－經(jīng)營(yíng)知識(shí)
目的：經(jīng)營(yíng)知識(shí)是有效提供人力資源管理服務(wù)的前提條件。
人員素質(zhì)要求級(jí)別
人力資源管理流程
人員規(guī)劃流程
人員配置流程
繼任計(jì)劃流程
績(jī)效管理流程
薪資管理流程

人員規(guī)劃流程(一)
人員規(guī)劃流程(二)
人員規(guī)劃流程(三)
系統(tǒng)要求：
職位說明與職位要求的數(shù)據(jù)庫
績(jī)效管理系統(tǒng)
靈活的方法

人員配置流程（一）
人員配置流程（二）
繼任計(jì)劃（一）
繼任計(jì)劃（二）
繼任計(jì)劃（三）
系統(tǒng)要求：
關(guān)于崗位與人員的數(shù)據(jù)庫
素質(zhì)模型
崗位族群模型
薪資管理流程（一）
薪資管理流程（二）
薪資管理流程（三）
系統(tǒng)要求：
有效的市場(chǎng)數(shù)據(jù)
績(jī)效管理系統(tǒng)建立
薪資戰(zhàn)略明確
經(jīng)理有效溝通與實(shí)施
培訓(xùn)與發(fā)展流程
培訓(xùn)與發(fā)展流程
系統(tǒng)要求：
崗位及崗位要求
人員規(guī)劃
績(jī)效管理系統(tǒng)

績(jī)效管理系統(tǒng)（二）
績(jī)效管理系統(tǒng)（三）
績(jī)效管理系統(tǒng)（四）
系統(tǒng)要求
明確的公司目標(biāo)
崗位說明
崗位素質(zhì)要求

理順人力資源管理的內(nèi)部架構(gòu)
明確劃分總部人力資源部的職能部門
根據(jù)新的角色和職能，重新架構(gòu)內(nèi)部職能分工
明確劃分總部人力資源部與省人力資源部的職責(zé)范圍
列出人力資源部的所有責(zé)任
召集人力資源會(huì)議，劃分職責(zé)
人力資源管理的角色和責(zé)任分配
第四部分：人力資源管理行動(dòng)日程

人力資源管理行動(dòng)日程(二)

某通信公司人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃高層管理匯報(bào)報(bào)告(ppt)