崗位研究的原則與方法
工作分析與崗位研究的原則與方法 原 則 1．系統(tǒng)原則 整個規(guī)范化管理體系是一個大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設(shè)計、職能分解、崗位設(shè)置 一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的結(jié)果。根據(jù)戰(zhàn)略來進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 ，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計來進(jìn)行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設(shè)置，根據(jù)崗位設(shè)置來做 工作分析和崗位研究。 2．能級原則 所謂能級原則就是一個崗位在組織結(jié)構(gòu)中處于一個什么樣的等級，起什么樣的功能， 也就是崗位在管理場中所具有的能量等級。在規(guī)范化體系里面，每一個崗位在企業(yè)里所 發(fā)揮的作用不一樣，也就是說能量不一樣。過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理就不 是這樣，比如所有的正處級干部工資應(yīng)該一樣。現(xiàn)在同樣是處長，但是每個人在企業(yè)里 發(fā)揮的作用或者所具有的能量不一樣，比如技術(shù)部經(jīng)理與行政部經(jīng)理發(fā)揮的能量是不一 樣的。通過對每一個崗位的功能分析，最后確定在企業(yè)里的能量等級。 3．標(biāo)準(zhǔn)化原則 通過分析以后，要制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。比如任職條件，有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，凡是部門經(jīng)理 級的一定要大本以上文化程度，凡是擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)的一定要有高級職稱等。不是確定某 一個崗位具體的任職條件，而是確定某一個范圍內(nèi)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。 4．最優(yōu)化原則 通過對崗位的分析和研究，最后使崗位設(shè)置、崗位職責(zé)的分配最優(yōu)化，達(dá)到企業(yè)所有 資源整合的最優(yōu)狀態(tài)。比如，某一個部門設(shè)置三個人還是四個人或者五個人合適。通過 對崗位的分析和研究，認(rèn)為三個人太忙，一忙可能會有失誤，五個人偏多，四個人最優(yōu) 。 方 法 1．調(diào)查研究的方法 崗位分析的很多內(nèi)容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進(jìn) 行調(diào)查、研究和分析。 2．?dāng)?shù)量分析的方法 通過調(diào)查研究，取得基礎(chǔ)性資料。通過對基礎(chǔ)性資料進(jìn)行數(shù)量化分析，才能得出結(jié)論 。比如工作負(fù)荷問題，到底工作負(fù)荷重不重，就要通過動作計時來檢查。假如一個工人 一天能車100個零件，一個零件大概需要多長時間，工人有多少休息時間，車完一個零件 總要直直腰，有時去廁所，中午去午餐等等。通過這些計時進(jìn)行一些數(shù)據(jù)性分析，最后 來確定一天100個零件的工作負(fù)荷是重還是不重。 3.心理學(xué)的方法 運用心理學(xué)知識分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，可能員工思想 負(fù)擔(dān)很重；有些崗位雖然工作量較大，但是思想負(fù)擔(dān)比較輕。如果需要，就可以采用心 理學(xué)測試方法進(jìn)行測試。如技術(shù)部的心理負(fù)擔(dān)可能比較重，因為如果在某個技術(shù)環(huán)節(jié)上 出現(xiàn)失誤，可能會造成很大經(jīng)濟損失，甚至可能發(fā)生安全事故。 關(guān)于工作崗位研究的幾點認(rèn)識 要認(rèn)真做好這項基礎(chǔ)性工作 工作崗位研究是人力資源管理、企業(yè)規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性工作。如果不做這項工作， 就沒有基礎(chǔ)資料，可能會在崗位評價、薪酬福利體系設(shè)計、目標(biāo)管理和績效考核中出現(xiàn) 失誤。比如在北京坐車去一個地方，地圖就是基礎(chǔ)資料。要想知道那個地方在哪里，通 過查看地圖可以知道，并了解了乘車路線。如果沒有做這些基礎(chǔ)工作，出門就上車，就 容易出現(xiàn)方向不對甚至越坐越遠(yuǎn)的情況。 結(jié)合國情，逐步吸收消化 這項工作在西方和港澳臺已經(jīng)推行很長時間了，但在中國內(nèi)地特別是國有企業(yè)推行還 有困難，因為一些人對于這些概念和理念存在認(rèn)識問題。比如在國有企業(yè)里，大家認(rèn)為 只要是處級干部拿錢就應(yīng)該一樣等。類似這些思想會給推行工作造成阻力，所以要注意 結(jié)合中國的國情來逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要盡可能接近我們的企業(yè)內(nèi)部 情況，逐漸被大家理解。另外，要逐步認(rèn)識到這些工作的重要性，只有這樣才能夠逐步 推開。 注意適用性原則與標(biāo)準(zhǔn)化原則 在推行工作崗位研究這項工作中，特別要注意適應(yīng)性原則和標(biāo)準(zhǔn)化原則。就是通過分 析和研究得出的結(jié)論能不能在企業(yè)里推行，是不是適用，是否具有很強的操作性。否則 ，很多研究是在做無用功。分析研究的結(jié)果最后要落實到崗位標(biāo)準(zhǔn)上，這些崗位標(biāo)準(zhǔn)應(yīng) 該符合標(biāo)準(zhǔn)化原則，在標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等。 【忠告】 我們研究的是崗位而不是人———不是在崗位上的那個人。 與國外相比差距很大 與國外企業(yè)相比，無論研究還是應(yīng)用差距都很大。目前，在我們國家的企業(yè)里，工作 分析和崗位研究還處于初試階段。與歐美企業(yè)或港澳臺企業(yè)相比，研究和應(yīng)用都很初級 ，差距非常大。有些企業(yè)雖然在這方面做了一些工作，但是做成以后無法應(yīng)用。主要原 因一是脫離企業(yè)實際，二是推行阻力大。往往是做成文件后，就放在保險柜里存起來， 起不了任何作用。 【總結(jié)】 這一講主要講了工作分析與崗位研究的概念、對象、內(nèi)容、原則和方法，分析了工作 分析與崗位研究在人力資源管理中的作用。 【心得體會】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
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