王學(xué)力《現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計技術(shù)》
現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計技術(shù) 王學(xué)力編著 一九九九年十一月 目錄 1. 現(xiàn)代薪酬設(shè)計概論 第一節(jié) 薪酬內(nèi)涵與外延的確定 1. 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系 2. 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系 3. 薪酬作用 4. 薪酬結(jié)構(gòu) 第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素 1. 勞動力市場條件 2. 政府法律、法規(guī) 3. 企業(yè)董事會和經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度 4. 職工心理承受力和工會的態(tài)度 3. 影響個人工資水平提高因素 1. 企業(yè)方面 2. 個人方面 2. 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例 1. 自然人工資體系 1. 自然人工資體系特征 2. 案例 2. 崗位工資體系 1. 崗位工資的定義 2. 崗位工資的起源 3. 建立崗位工資制度的目的 4. 崗位工資的具體做法 5. 崗位工資案例介紹 3. 績效工資體系 1. 績效工資的定義 2. 計件工資制 3. 傭金制 3. 中國的工資法律制度 第一節(jié) 我國的勞動法律體系 1. 憲法 2. 基本勞動法律 3. 勞動行政法規(guī)、規(guī)章 4. 地方性勞動法規(guī)、規(guī)章 5. 自治勞動條例和單行勞動條例 6. 特別行政區(qū)勞動法規(guī) 7. 批準(zhǔn)生效的國際勞工條約 8. 有關(guān)的法律解釋 9. 集體合同和企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則 2. 我國的工資管理政策 1. 非國有企業(yè)的工資政策 2. 國有企業(yè)工資的宏觀調(diào)控和管理政策規(guī)定 3. 企業(yè)薪酬政策制定中的法律規(guī)范 1. 工資分配方式和工資水平 2. 企業(yè)工資支付與最低工資標(biāo)準(zhǔn) 4. 工資支付與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償規(guī)定 1. 工資支付 2. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定 4. 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計程序 1. 薪酬方案設(shè)計的原則 1. 公平性 3. 安定性 4. 刺激性 5. 情理性 2. 職位評價 1. 簡單排序法 2. 職級分類法 3. 元素比較法 4. 評分法 3. 企業(yè)內(nèi)部各類人員間工資關(guān)系的對接方法 1. 管理人員與工程技術(shù)人員工資一般對應(yīng)關(guān)系 2. 生產(chǎn)工人與技術(shù)、管理人員的工資對應(yīng)關(guān)系 3. 結(jié)合部人員比較法 4. 薪酬調(diào)查 1. 薪酬調(diào)查的目的 2. 薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容 3. 薪酬調(diào)查的渠道 4. 薪酬調(diào)查的范圍 第五節(jié) 設(shè)計一個合理的工資收入曲線 1. 年齡收入曲線 2. 能力工資曲線 3. 崗位（職務(wù)）工資曲線 4. 生活費(fèi)用曲線 第六節(jié) 設(shè)計工資方案 1. 選擇基本工資制度 2. 工資方案的主要內(nèi)容 5. 特殊條件下工資的支付 1. 加班加點(diǎn)工資 1. 加班加點(diǎn)的定義 2. 加班加點(diǎn)工資的計算基數(shù) 3. 加班加點(diǎn)工資的支付標(biāo)準(zhǔn) 4. 實(shí)行計件勞動者加班工資的確定 5. 正常工作時間跨越法定帶薪休假節(jié)日等情況下工資支付問題 6. 法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班工資確定 2. 特殊情況下的工資支付 1. 國家對各種假期的工資支付有關(guān)規(guī)定 2. 企業(yè)對各種假期規(guī)定的案例 6. 薪酬的日常管理與維護(hù) 第一節(jié) 工資管理目標(biāo) 1. 勞動人事管理的三個階段 2. 勞動人事管理目標(biāo) 3. 工資管理的目標(biāo) 3. 員工的工資定級與增資 1. 員工工資定級 2. 員工工資升級或調(diào)資 第三節(jié) 采用靈活的工資的支付形式 1. 談判工資 2. 改進(jìn)工資計發(fā)形式 7. 小企業(yè)薪酬制度設(shè)計 1. 小企業(yè)的特點(diǎn) 1. 小企業(yè)的定義 2. 小企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn) 2. 小企業(yè)薪酬設(shè)計的原則 1. 高工資、低福利的原則 2. 簡明、實(shí)用原則 3. 強(qiáng)激勵原則 3. 建立績效工資制度 1. 建立績效工資制度 2. 企業(yè)案例 4. 小企業(yè)薪酬確定的程序 1. 進(jìn)行薪水調(diào)查 2. 利用崗位評價建立正式的薪水結(jié)構(gòu) 3. 建立薪酬的動態(tài)管理體系 5. 建立聯(lián)股、聯(lián)利、聯(lián)心機(jī)制 8. 經(jīng)營者年薪理論與操作 1. 年薪制的提出 1. 年薪制定義 2. 年薪制是制度創(chuàng)新 3. 經(jīng)營才能也是生產(chǎn)要素 2. 國外企業(yè)年薪結(jié)構(gòu) 1. 概況 2. 美、德、日企業(yè)年薪結(jié)構(gòu) 3. 年薪制操作技術(shù) 1. 實(shí)施對象 2. 經(jīng)營者年薪收入的確定要素和特點(diǎn) 3. 經(jīng)營者年薪收入的計算 4. 企業(yè)經(jīng)營者年薪收入的支付和列支渠道 5. 關(guān)于風(fēng)險抵押金問題 4. 經(jīng)營者股票期權(quán)設(shè)計技術(shù) 1. 什么是期權(quán) 2. 上海市期權(quán)激勵的方案設(shè)計 3. 企業(yè)案例：上海儀電控股（集團(tuán)）公司具體操作辦法 4. 實(shí)施難點(diǎn) 5. 國外期權(quán)介紹 附錄一：日本昭和電工（株）大分石化企業(yè)聯(lián)合體工資規(guī)程 附件二：D.Z有限公司報酬制度 附錄三：M酒店公司調(diào)整員工崗位工資方案（一九九三年） 附錄四： 某汽車集團(tuán)公司年薪制方案 1. 現(xiàn)代薪酬設(shè)計概述 每當(dāng)有人知道我是從事薪酬研究，并且工作單位就叫工資研究所時，他們第一時間 的反應(yīng)就是顯示出滿臉疑惑不解的樣子，似乎在說：工資還需要研究？在普通人的眼中 ，工人干活，老板付工資，天經(jīng)地義，沒有研究與商量的余地。也難怪有許多人會有這 種看法，因?yàn)樵谫Y本主義發(fā)展的早期，包括目前我國的許多地區(qū)和企業(yè)，事實(shí)也確實(shí)這 樣。這些企業(yè)老板既是投資者，又是人事科長，即負(fù)責(zé)生產(chǎn)經(jīng)營，又負(fù)責(zé)到勞動力市場 招聘職工。在勞動力市場中，與求職者講好一天支付多少錢，愿意干的來，不愿意干的 走，工資就這么容易的確定下來了。但這大多是在企業(yè)規(guī)模比較小和法律不健全的情況 下出現(xiàn)的，隨著企業(yè)人數(shù)的增加和員工素質(zhì)的提高，工資分配即薪酬設(shè)計作為一個專門 的技術(shù)產(chǎn)生了，并成為一些學(xué)者畢生從事的事業(yè)。 1. 薪酬內(nèi)涵與外延的確定 1. 薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系 長期以來，我們對于工資這一概念更為熟悉，用得也最為廣泛，而薪酬則是泊來品， 從國外引入后，多在外資企業(yè)中采用，且影響逐漸擴(kuò)大，有后來居上之勢。因此，在研 究薪酬之前，必須將薪酬與工資的關(guān)系分析透。要想嚴(yán)格區(qū)分工資與薪酬之間的內(nèi)涵與 外延間的差異確實(shí)是一件比較困難的事情，所以有些學(xué)者為了避免發(fā)生歧義，將薪酬與 工資合二為一，用“薪資”代替薪酬與工資，從而巧妙地避開了正面回答工資與薪酬兩者 區(qū)別的困難。記得一次內(nèi)部討論會上，我的同事也曾為薪酬與工資的概念爭論不休，各 持己見，一方認(rèn)為薪酬是工資的子集，另一方認(rèn)為工資是薪酬的子集。應(yīng)該說，無論從 內(nèi)容還是對象上說，薪酬與工資有許多相同點(diǎn)，在許多地方兩者可以混用。但從習(xí)慣用 法上看，兩者在使用的場合和使用的對象上又有一定的區(qū)別。政治經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書中，認(rèn) 為工資是勞動力價值或價格的轉(zhuǎn)化形式，這是對工資的抽象化的分析。而一般的經(jīng)濟(jì)學(xué) 教科書中，薪酬一般是泛指職工實(shí)際拿到的或雇主支付勞動報酬。它是人們對工資的一 種形象化稱謂。另外，從字面含義上看，薪酬是名詞化的動詞，含有用薪水酬勞、酬謝 之意，這樣就較容易的與激勵機(jī)制聯(lián)系起來，可以給企業(yè)人事經(jīng)理以發(fā)揮的余地，而工 資是名詞，往往與生活費(fèi)相聯(lián)系，似乎是必然的分配結(jié)果，是企業(yè)應(yīng)該付給的，人事經(jīng) 理沒有發(fā)揮的余地。此外，在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，我們用工資概念涵蓋了企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué) 校、社會團(tuán)體等各種單位的各種層次的勞動者，宏觀、微觀都適用，用的有點(diǎn)濫，所以 ，一些企業(yè)為了以示區(qū)別，愿意采用薪酬叫法，用以特指職工的報酬，只在微觀層面上 使用。 2. 薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系 薪酬一般是與個人或班組的勞動者群體的勞動量相聯(lián)系的勞動報酬，不論是以現(xiàn) 金支付還是以非現(xiàn)金支付，它都具有很強(qiáng)的目的性。 而福利是不與勞動者的個別勞動量或群體勞動量相聯(lián)系的。有些福利每個人都有 權(quán)利享受，具有普惠性，如免費(fèi)午餐；有些可能只是部分人受益，或?qū)ο硎芨＠?對象加以一定的附加條件，如規(guī)定需達(dá)到一定職務(wù)者才能配備專用公務(wù)車等。 薪酬與福利雖然有明顯的區(qū)別，但二者的界限有時也比較模糊，而且二者可以相 互轉(zhuǎn)化。如職工住房在計劃經(jīng)濟(jì)體制下我們的企業(yè)一直是做為一種福利分配給大家 的，它不與個人勞動量掛鉤，只要達(dá)到一定年限，大家排隊，每個人就能獲得一套 住房。實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)體制后，隨著住房的商品化、貨幣化，住房福利已逐步向工資 轉(zhuǎn)化，將其納入工資中，取消福利分房，統(tǒng)一實(shí)行購房辦法。 3. 薪酬作用 1. 薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分 在我國，制造業(yè)人工成本的比重平均達(dá)到10%以上。勞動密集型的第三產(chǎn)業(yè)這一 比重更高，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從動 態(tài)上看，員工對分配水平的滿意程度及對分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè) 的命運(yùn)。因此，對于企業(yè)方來說，工資是生產(chǎn)成本的重要部分，是資本的投入，要 求獲得資本回報。如何設(shè)計和管理薪酬的整個分配和運(yùn)作過程，使員工的積極性得 到最大發(fā)揮，是總經(jīng)理和人事經(jīng)理等管理者的重要職責(zé)。 2. 工資是職工的主要生活來源 從職工一方看，薪酬是其維持生活，進(jìn)行簡單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要前提。一位偉 人曾經(jīng)說過：工資對于工人就如同土地對于農(nóng)民一樣。這句話非常形象地道出了工資對 于員工維持生活、提高一位偉人曾經(jīng)說過：工資對于工人就如同土地對于農(nóng)民一樣。這 句話非常形象地道出了工資對于員工維持生活、提高 生活質(zhì)量的重要性。有一個民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，在所有的工 作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)（見表1- 1）。因此，工資能極大的影響員工行為和工作績效。企業(yè)薪酬制度成為一把雙刃劍，如 果設(shè)計得當(dāng)，則會成為提高和調(diào)動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動力；相反，如果失 策，則會導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。 表1-1 最高的五種工作評價指標(biāo) |排名 |管理者 |專業(yè)人員 |事物性人員 |鐘點(diǎn)工 | |1 |工資與收益 |晉升 |工資與收益 |工資與收益 | |2 |晉升 |工資與收益 |晉升 |穩(wěn)定 | |3 |權(quán)威 |挑戰(zhàn)性 |管理 |尊重 | |4 |成就 |新技能 |尊重 |管理 | |5 |挑戰(zhàn)性 |管理 |穩(wěn)定 |晉升 | 資料來源：（美）麥克爾·比爾等著《管理人力資源》，華夏出版社1998年版第143頁。 4. 薪酬結(jié)構(gòu) 1. 薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢 從歷史發(fā)展角度上看，薪酬結(jié)構(gòu)有趨于復(fù)雜和趨于異化兩種趨勢。首先，隨著工資收 入水平的逐步提高，溫飽問題已不是或?qū)⒁皇谴蟛糠謫T工面臨的首要問題，追求閑暇 和提高生活的質(zhì)量逐漸成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)，因此，補(bǔ)充性工資福利（也稱附加福利和 小額優(yōu)惠）和非貨幣報酬的內(nèi)容和所占比重開始逐漸提高。如在美國，1948年在報酬總 額中，工作時間工資占86.7%，小額優(yōu)惠占13.3%；到1984年，工作時間工資所占比例下 降到72%，而小額優(yōu)惠總額所占比例上升到28%。從小額優(yōu)惠所包括的項(xiàng)目上看，也有不 斷擴(kuò)大的趨勢（詳見表1-2） 表1-2美國工人得到的小額優(yōu)惠待遇 |小額優(yōu)惠待遇項(xiàng)目 |1977年小額優(yōu)惠待 | | |遇（%） | |帶薪休假 |80.8 | |非工作中發(fā)生的疾病或傷害的醫(yī)療、外科或醫(yī)院保險 |78.1 | |有再就業(yè)權(quán)的產(chǎn)假 |74.5 | |退休計劃 |67.4 | |由于與工作無關(guān)原因發(fā)生死亡的人壽保險 |64.1 | |全額工資病假 |62.8 | |改善技能的培訓(xùn)（或教育）計劃 |49.0 | |勤儉或儲蓄計劃 |39.8 | |免費(fèi)或折價商品 |34.3 | |牙醫(yī)保險費(fèi) |29.4 | |帶薪產(chǎn)假 |29.4 | |眼鏡或眼睛保護(hù)費(fèi) |21.8 | |分紅 |19.8 | |股票選擇 |17.6 | |工作津貼 |16.8 | |免費(fèi)或折價飯食 |16.3 | |法定的援助和服務(wù) |10.3 | |日托設(shè)施 |2.2 | 注：資料來源：羅納德·伊蘭伯格等著《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中國勞動出版社1991年版，第 373頁。 其次，隨著人們工資收入水平的提高，人們的需要層次也水漲船高。著名心理學(xué)家馬斯 洛提出了需要層次理論，他把人們的需要?dú)w結(jié)為五個層次，即生理需要，安全需要，歸 屬需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)人的生理需要滿足后，就會產(chǎn)生安全需要和歸屬 需要，人們會更加重視工作的成就感和個人價值的實(shí)現(xiàn)。因此，當(dāng)社會發(fā)展到一定程度 ，人們的收入水平和員工素質(zhì)會有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在報酬內(nèi)容外，內(nèi)在報酬 也逐步為人們所重視。 2. 外在報酬與內(nèi)在報酬 外在報酬是指員工因受雇傭而獲得的各種形式...
王學(xué)力《現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計技術(shù)》