宜昌民康藥業(yè)有限公司薪酬體系設(shè)計
宜昌民康藥業(yè)有限公司薪酬體系設(shè)計 辛福全 鄒化茹 一 公司背景介紹： 宜昌民康藥業(yè)有限公司位于三峽明珠宜昌市， 公司有上百年歷史，是名符其實的老字號藥廠。一九五四年由上海費氏（私營）藥廠與 原宜昌市“興盛祥”“義安順”“怡安”三家私營藥材號聯(lián)合組建成湖北省宜昌民康制藥廠。 1994年5月，湖北省宜昌民康制藥廠與新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙私人有限公 司共同出資組建中外合資宜昌民康藥業(yè)有限公司。 1 組織機構(gòu)： [pic] 　2 公司規(guī)模： 　民康藥業(yè)占地面積5.6萬平方米，生產(chǎn)性建筑面積3.5萬平方米。公司現(xiàn)有在冊職工1 100人，各類專業(yè)技術(shù)人員350人，占在冊職工人數(shù)的32.7%。經(jīng)過近50年的發(fā)展，公司現(xiàn) 可生產(chǎn)片劑、膠囊劑、沖劑、濃縮丸、口服液、合劑及注射劑等十余種中西藥各類制劑 和原料藥，內(nèi)銷和出口產(chǎn)品多達400余種，其中，屬于國家基本用藥目錄藥品32個，進社 會統(tǒng)籌醫(yī)療保險目錄產(chǎn)品甲類47個，乙類31個， OTC藥品43個，擁有國家批準文號產(chǎn)品146個。產(chǎn)品暢銷全國以及日本、新加坡、馬來西 亞、泰國、香港等東南亞諸多國家和地區(qū)，并遠銷美國、加拿大等歐美國家?！懊窨怠?牌中成藥已在國內(nèi)外贏得較高聲譽。 　中醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)已被國家經(jīng)濟和社會發(fā)展“十.五”綱要列為重點支持的產(chǎn)業(yè)，公司發(fā)展方 向完全符合國家產(chǎn)業(yè)政策，已逐步得到國家、省、市等各級政府重視和支持。 3 公司重點發(fā)展方向 　 完成FDA論證和10個產(chǎn)品的國際注冊；實施質(zhì)量標準現(xiàn)代化，將指紋圖譜質(zhì)量控制技術(shù)、 膜提取分離技術(shù)、超微粉碎技術(shù)、臨界萃取技術(shù)、大孔樹脂分離技術(shù)逐步應(yīng)用于中藥生 產(chǎn)。注重優(yōu)勢名牌產(chǎn)品的二次開發(fā)，切實加大對新產(chǎn)品研究開發(fā)，并建立自己的中藥材 基地，保證中藥質(zhì)量的穩(wěn)定性?！?4 對應(yīng)公司的組織結(jié)構(gòu)其相應(yīng)人員設(shè)置如下： [pic] 注：其它人員還有：接待員，高級秘書，秘書，大車司機，小車司機，進出口料代表 二 薪酬的戰(zhàn)略，實際的指導思想，原則 本次課程設(shè)計針對宜昌民康藥業(yè)有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)展階段，發(fā)展前景的實際構(gòu) 建相應(yīng)的薪酬體系。 薪酬戰(zhàn)略：總體上是跟隨戰(zhàn)略，不僅僅根據(jù)市場工資水平支付員工工資，而且有目的的 將員工薪酬與企業(yè)使命結(jié)合起來，當然個別的職位也傾向于領(lǐng)先戰(zhàn)略，主要通過工資調(diào) 整實現(xiàn)，具體在下面有詳細說明。最終目的是使薪酬體系發(fā)揮以下作用：獎勵員工績效 ；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內(nèi)部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目 標；控制薪酬的預(yù)算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。 薪酬設(shè)計指導思想：根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部因素（公司的發(fā)展階段，目標，工作價值，員工相 對價值，公司的支付能力）和外部因素（勞動力市場，地區(qū)工資水平，生活費用，法律 ）確定工資，目標實現(xiàn)： 1）內(nèi)部公平性，薪酬結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計想?yún)f(xié)調(diào) ； 2）外部競爭性，平衡即時與戰(zhàn)略性利益，共同承擔目標和責任； 3）福利水平 與企業(yè)的發(fā)展階段，支付能力協(xié)調(diào)。 薪酬體系構(gòu)建基本原則: 1. 戰(zhàn)略導向原則。將薪酬作為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。那些 對其事業(yè)發(fā)展有重要價值的核心或戰(zhàn)略員工，為他們設(shè)定相對較高的薪酬。 2. 公平原則。盡可能依每位員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步 弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。使每位員工薪酬與相關(guān)單位員工具有可比 性。 3. 市場原則。以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬。 （4） 透明原則。公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關(guān)系。 （5）補償原則。公司將通過薪酬的相應(yīng)調(diào)整，以應(yīng)對員工在工作責任、勞動強度等方 面的差異。 （6）公開并可以理解。 三 薪酬設(shè)計體系構(gòu)建 1.工作評價 （1）確定要素 根據(jù)該公司所處的行業(yè)的特點和公司的現(xiàn)實情況，設(shè)計六大主要素，14項次要素構(gòu)成崗 位評價體系，對相關(guān)的職位對公司的重要性進行分級，具體如下： A 資格：（A1 學歷 A2 專業(yè)水平 A3 經(jīng)驗） 定義為基本技能和能夠滿足職位需要的技術(shù)技能。 B 工作層次 （ B1 內(nèi)部工作層次 B2 對外工作層次）定義為日常工作上包括口頭和書面匯報的工作層次和工作性質(zhì) C 控制范圍 （C1 財力 C2 人力）定義為所在公司的規(guī)模及職位對人力，財力影響程度。 D 影響力 （D1 工作作用 D2 工作影響）定義為對公司決策層的影響力和對公司中遠期目標的影響 E 領(lǐng)導能力 （E1 決策水平 E2 管理范圍）定義為職位對員工和同事的指導能力和范圍。 F 挑戰(zhàn)性 （F1 獨立性 F2 創(chuàng)造性 F3 工作環(huán)境）定義為對職位所要求的獨立性，分析能力，創(chuàng)造性。 （2） 要素對比，根據(jù)下表衡量上面確定的六個主要素14項次要素在企業(yè)中的重要性進行 對比衡量，確定相應(yīng)項目的權(quán)重。 兩兩比較打勾示意圖 | |及其重|很重要|較重要|相同 |較重要|很重要|極其重| | | |要左邊| | | | | |要右邊| | | |的因素| | | | | |的因素| | |A 資格 |+ |++ |+ |= |+ |++ |+ | | | |++ | | | | | |++ | | | |O |O |O |O |O |O |O |B工作層次 | | |O |O |O |O |O |O |O |C控制范圍 | | |O |O |O |O |O |O |O |D影響力 | | |O |O |O |O |O |O |O |E領(lǐng)導能力 | | |O |O |O |O |O |O |O |F挑戰(zhàn)性 | |B |+ |++ |+ |= |+ |++ |+ | | |工作層次|++ | | | | | |++ | | | |O |O |O |O |O |O |O |C控制范圍 | | |O |O |O |O |O |O |O |D影響力 | | |O |O |O |O |O |O |O |E領(lǐng)導能力 | | |O |O |O |O |O |O |O |F挑戰(zhàn)性 | |C |+ |++ |+ |= |+ |++ |+ | | |控制范圍|++ | | | | | |++ | | | |O |O |O |O |O |O |O |D影響力 | | |O |O |O |O |O |O |O |E領(lǐng)導能力 | | |O |O |O |O |O |O |O |F挑戰(zhàn)性 | |D |+ |++ |+ |= |+ |++ |+ | | |影響力 |++ | | | | | |++ | | | |O |O |O |O |O |O |O |E領(lǐng)導能力 | | |O |O |O |O |O |O |O |F挑戰(zhàn)性 | |E |+ |++ |+ |= |+ |++ |+ | | |領(lǐng)導能力|++ | | | | | |++ | | | |O |O |O |O |O |O |O |F挑戰(zhàn)性 | |A 資格 | | |+ |++ |+ |= |+ |++ |+ | | | |++ | | | | | |++ | | |學歷 |O |O |O |O |O |O |O |專業(yè)水平 | |學歷 |O |O |O |O |O |O |O |經(jīng)驗 | |專業(yè)水平|O |O |O |O |O |O |O |經(jīng)驗 | |B工作層次 | | |+ |++ |+ |= |+ |++ |+ | | | |++ | | | | | |++ | | |內(nèi)部工作|O |O |O |O |O |O |O |外部工作層| |層次 | | | | | | | |次 | |C 管轄范圍 | | |+ |++ |+ |= |+ |++ |+ | | | |++ | | | | | |++ | | |財力 |O |O |O |O |O |O |O |人力 | |C1財力 | |收入或資|O |O |O |O |O |O |O |年預(yù)算 | |產(chǎn)管理 | | | | | | | | | |C2 人力 | |管轄職員|O |O |O |O |O |O |O |直接下屬 | |管轄職員|O |O |O |O |O |O |O |兼職人員 | |直接下屬|(zhì)O |O |O |O |O |O |O |兼職人員 | |D影響力 | | |+ |++ |+ |= |+ |++ |+ | | | |++ | | | | | |++ | | |工作作用|O |O |O |O |O |O |O |工作影響 | |E 領(lǐng)導能力 | | |+ |++ |+ |= |+ |++ |+ | | | |++ | | | | | |++ | | |決策水平|O |O |O |O |O |O |O |管理范圍 | |F 挑戰(zhàn)性 | | |+ |++ |+ |= |+ |++ |+ | | | |++ | | | | | |++ | | |獨立性 |O |O |O |O |O |O |O |創(chuàng)造性 | |獨立性 |O |O |O |O |O |O |O |工作環(huán)境 | |創(chuàng)造性 |O |O |O |O |O |O |O |工作環(huán)境 | |工作壓力|O |O |O |O |O |O |O |活動能力 | 4. 確定權(quán)重 層次分析發(fā)（AHP法）。通過對六大要素比較后可用層次分析法確定各因素的權(quán) 重，由于主從因素較多，限于篇幅，我們僅以A資格這一分要素舉例，來計算出 決定資格這主因素的三份因素（A1 學歷 A2 專業(yè)水平 A3 經(jīng)驗）的權(quán)重，如綜合衡量對下表打分，見下表： A 資格 | |+ |++ |+ |= |+ |++ |+ | | | |++ | | | | | |++ | | |學歷 |O |O |O |O |O |√ |O |專業(yè)水平| |學歷 |O |O |O |O |O |O |√ |經(jīng)驗 | |專業(yè)水平|O |O |O |O |√ |O |O |經(jīng)驗 | 兩因素相比： = 同等重要，用1標度 + 較重要，用3標度，如左邊要素比右邊不重要，則為1/3，下同； ++ 很重要，有5標度 +++ 極其重要，用7標度 由此我們得到一判斷矩陣，見下表： | A 資格 |學歷 |專業(yè)水平 |經(jīng)驗 | |學歷 |1 |1/5* |1/7* | |專業(yè)水平 |5 |1 |1/3* | |經(jīng)驗 |7 |3 |1 | 然后對每列元素進行歸一化即用每列元素的和分別去除該列元素，得到歸一化的判斷 矩陣如下： | |0.8 0.05 | | | |0.10 | | | |0.38 0.24 | | | |0.23 | | | |0.54 0.71 | | | |0.68 | | 再對所得各行...
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