人力資源計劃的編寫步驟
人力資源計劃的編寫步驟 編寫人力資源計劃的典型步驟： 　　 　　由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。下面是編 寫人力資源計劃的典型步驟，讀者可根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行裁減。 　　 　　1、制定職務(wù)編制計劃 　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計劃。職務(wù)編制計 劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制 計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。 　　 　　2、制定人員配置計劃 　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置 計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人 員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。 　　 　　3、預(yù)測人員需求 　　根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)測方法，來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需 求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù) 量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的 分列表。實際上，預(yù)測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它 要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。 　　 　　4、確定人員供給計劃 　　人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、 內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃 等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資 料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源 狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。 　　 　　5、制定培訓(xùn)計劃 　　為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要 的。培訓(xùn)計劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 　　 　　6、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃 　　計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、 員工管理政策等等。 　　 　　7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算 　　其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算 　　 　　8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策 　　每個企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不 滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌簟ｏL(fēng)險 分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā) 生。 　　人力資源計劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn) 行修改，最后在提交公司決策層審議通過。 　　 實例介紹 　　 　　下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完成的人力資源計劃實例。該計劃主要分 了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整計劃、績 效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。 　　由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中“人員招聘計劃”部分最 為詳細(xì)。 　　需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每 一項工作只能言簡意賅的進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。 　　 　　2000年度人力資源管理計劃 　　 　　（一）職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃 　　根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的 職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人 力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總 監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下： 　　1、決策層（5人） 　　總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名 　　2、行政部（8人）： 　　行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名 　　3、財務(wù)部（4人）： 　　財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名 　　4、人力資源部（4人） 　　人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名 　　5、銷售一部（19人） 　　銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名 　　6、銷售二部（13人） 　　銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名 　　7、開發(fā)一部（19人） 　　開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名 　　8、開發(fā)二部（19人） 　　開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名 　　9、產(chǎn)品部（5人） 　　產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名 　　 　?。ǘ┤藛T招聘計劃 　　1、招聘需求 　　根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只 有83人，還需要13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下： 　　開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名 　　2、招聘方式 　　開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘 　　開發(fā)工程師：學(xué)校招聘 　　銷售代表：社會招聘 　　3、招聘策略 　　學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、 網(wǎng)上招聘等四種形式； 　　社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。 　　4、招聘人事政策 　　（1）本科生： 　　a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金 300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住 房補(bǔ)助； 　　b、考上研究生后協(xié)議書自動解除； 　　c、試用期三個月； 　　d、簽訂三年勞動合同； 　?。?）研究生： 　　a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會保險金 300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住 房補(bǔ)助。 　　b、考上博士后協(xié)議書自動解除； 　　c、試用期三個月。 　　d、公司資助員工攻讀在職博士； 　　e、簽訂不定期勞動合同，員工來去自由； 　　f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。 　　5、風(fēng)險預(yù)測 　?。?）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但 由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本 科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。 　?。?）由于計算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如 果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。 　　 　?。ㄈ┻x擇方式調(diào)整計劃 　　1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。 　　在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在 招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試， 以提高面試效率。 　　 　　（四）績效考評政策調(diào)整計劃 　　1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在 1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。 　　在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整： 　　（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通； 　?。?）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公 司對員工的關(guān)心； 　?。?）在開發(fā)部試行"標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法"，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā) 團(tuán)隊中的位置； 　?。?）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。 　　 　?。ㄎ澹┡嘤?xùn)政策調(diào)整計劃 　　公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。 　　崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部 負(fù)責(zé)。 　　在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整： 　?。?）加強(qiáng)崗前培訓(xùn) 　?。?）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn) 分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。 　?。?）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行 。 　　 　?。┤肆Y源預(yù)算 　　1、招聘費(fèi)用預(yù)算 　?。?）招聘講座費(fèi)用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校，共8次。每次費(fèi)用300元，預(yù) 算2400元； 　?。?）交流會費(fèi)用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元； 　?。?）宣傳材料費(fèi)：2000元 　　（4）報紙廣告費(fèi)：6000元 　　2、培訓(xùn)費(fèi)用 　　1999年實際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。 　　3、社會保障金 　　1999年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為xxxxx元 。
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