M公司的培訓(xùn)計劃（學(xué)員手冊）(doc)
北京大學(xué)光華管理學(xué)院 北京大學(xué)管理案例研究中心 北大商學(xué)網(wǎng)教育有限公司 北大案例課堂 學(xué) 員 手 冊 M公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃 案例作者：李書玲 作者單位：北京大學(xué)光華管理學(xué)院 指導(dǎo)老師：北京大學(xué)光華管理學(xué)院 本中心提供該案例只用來作為課堂討論的材料。作者的目的不是為論證某種經(jīng)營管理 方法的有效與否。出于保密起見，作者隱去了某些名字和其他一些可識別的信息資料。 未經(jīng)書面許可，北京大學(xué)管理案例研究中心禁止對本案例進行任何形式的復(fù)制、存儲 和轉(zhuǎn)載。本案例不受任何復(fù)制權(quán)力機構(gòu)的管轄。購買或申請復(fù)制許可權(quán)，請與北京大學(xué) 管理案例研究中心聯(lián)系。 地址：北京市海淀區(qū)海淀路52號太平洋科技大廈8層802室 郵編：100080 電話：+86-10-82667173/7613/8303/8397 傳真：+86-10-82667613-888 E-mail：mccp@gsm.pku.edu.cn 網(wǎng)址：http://mccp.pku.edu.cn http://www.mccp.org.cn 版權(quán)所有：北京大學(xué)管理案例研究中心 2000年9月，M公司中國總部人事部的孫部長由總部所在的S國回到了中國，他剛剛參加 了一個S國總部舉行的會議，參加會議的是M公司各地區(qū)總部的人事部長。會議中其他地 區(qū)總部所展示的規(guī)范、完善的人員培訓(xùn)體系，使孫部長的心里受到很大的震動。因為他 很了解，中國總部在培訓(xùn)方面所做的工作與其他總部相比差距是很大的，甚至于培訓(xùn)工 作從沒有引起中國地區(qū)人事部很大的重視。孫部長認(rèn)識到，在員工不斷關(guān)注個人發(fā)展， 人才競爭日益激烈的現(xiàn)代社會，培訓(xùn)工作的缺乏對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展是很不利的。于是， 他開始思索，怎樣才能建立一個規(guī)范的培訓(xùn)體系和員工個人發(fā)展體系？ 教育對企業(yè)的重要性 中國改革20年來取得了令人矚目的成就，國家的經(jīng)濟實力顯著增強，人民的生活水平 顯著提高。這與20年來中國教育事業(yè)的發(fā)展是密不可分的。國家的發(fā)展在很大程度上得 益于國民整體教育水平的顯著提高。國家充分認(rèn)識到人才教育的重要性，提出了“教育要 面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來”的號召。據(jù)統(tǒng)計，中國每年大中小學(xué)及研究生的入學(xué) 人數(shù)都有增無減。接受教育人數(shù)的持續(xù)增加，正說明了人們教育意識的普遍增強。隨著 人們對教育重要性認(rèn)識的提高，有專家提出，21世紀(jì)，教育將成為一個推動社會進步的 巨大車輪，國與國之間的競爭關(guān)鍵就是人才的競爭。 宏觀環(huán)境的不斷變化發(fā)展已使許多優(yōu)秀的企業(yè)認(rèn)識到，人才競爭是21世紀(jì)企業(yè)在競爭 日益激烈的市場上取得成功的關(guān)鍵。隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大和內(nèi)部管理的日漸完善， 人力資源管理受到企業(yè)的普遍關(guān)注，能否吸引和保持優(yōu)秀的員工，為企業(yè)長期服務(wù)，是 企業(yè)取得長遠(yuǎn)發(fā)展，在競爭中取勝的關(guān)鍵。 隨著人們教育意識的普遍增強，知識水平的不斷提高，現(xiàn)代企業(yè)的大多數(shù)員工，對于 企業(yè)的要求不再只是純粹的物質(zhì)報酬，更多地是關(guān)注企業(yè)是否能為員工提供個人能力提 高、發(fā)展的機會。在大多數(shù)員工看來，企業(yè)為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)發(fā)展的機會應(yīng)該成為企業(yè)人 事管理和員工福利的一個重要組成部分。惠普、摩托羅拉、西門子等歐美公司正是以其 系統(tǒng)和完善的培訓(xùn)體系贏得了很大的聲譽和普遍的好評，同時也成為了公司人事管理方 面的一個主要的優(yōu)勢。培訓(xùn)的結(jié)果不僅打破了一些管理者“培訓(xùn)導(dǎo)致了離職”的觀點，同 時也成為公司留住和吸引人才的一個非常重要的方面。 M公司中國總部的情況 M公司中國總部自成立到1997年期間，它的權(quán)力相對集中，總部管轄的區(qū)域包括中國 大陸、香港、臺灣和蒙古，即所謂的大中國區(qū)。對所轄地區(qū)的經(jīng)營全面負(fù)責(zé)。中國總部 全面負(fù)責(zé)在這些區(qū)域內(nèi)的產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、后勤保障和市場營銷等工作。在人事制度方 面，這些區(qū)域內(nèi)的人員派遣、流動、甚至于外駐韓國員工的待遇等都由中國總部控制。 在這一階段，中國總部做過一些培訓(xùn)，主要是入門培訓(xùn)和送一部份員工到S國總部參加短 期學(xué)習(xí)。 1997年，東南亞金融危機使S國的經(jīng)濟遭受了沉重的打擊，國內(nèi)經(jīng)濟形勢的變化自然 給企業(yè)帶來了不良影響。97年過后，M公司S國總部進行了比較大的調(diào)整，收回了集中于 各地區(qū)總部的許多權(quán)力，S國總部力求實行一種全球化的窗口管理，即采取針對產(chǎn)品或產(chǎn) 品線的專業(yè)化管理，負(fù)責(zé)一種產(chǎn)品的全球所有地區(qū)公司的部門都直接對S國總部負(fù)責(zé)，由 總部的對應(yīng)部門統(tǒng)一協(xié)調(diào)。在人事管理方面，對負(fù)責(zé)一個產(chǎn)品的部門的長期考核由S國總 部進行，各地區(qū)總部只提供參考意見。一些部門，尤其是研發(fā)部門，由S國總部直接安排 員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。這就形成了直屬于S國總部的由產(chǎn)品相連的縱向體系。這一體系的形成 ，也改變了中國總部與各部門之間的關(guān)系，在一定程度上分離了他們之間的聯(lián)系。中國 總部對許多部門由原來的直接管理權(quán)，變?yōu)檩o助性的支持。同時也增加了總部培訓(xùn)工作 的難度，這一階段中國總部所做的培訓(xùn)工作主要是入門培訓(xùn)和培訓(xùn)人員不定期地對下屬 生產(chǎn)企業(yè)的支持。 中國總部現(xiàn)有的培訓(xùn)體系包括階層培訓(xùn)、職能培訓(xùn)和國際化培訓(xùn)。階層培訓(xùn)是員工每 晉升一級所要接受的培訓(xùn)，職能培訓(xùn)是不同職位針對技能方面的培訓(xùn)，國際化則是異文 化理解、文化學(xué)習(xí)和語言方面的培訓(xùn)。M公司中國下屬的19個生產(chǎn)企業(yè)也都有各自的培訓(xùn) 任務(wù)。但實際中的培訓(xùn)工作并不到位，而且培訓(xùn)課程缺乏（課程就是培訓(xùn)的內(nèi)容）。M公 司業(yè)務(wù)范圍較廣，員工層次較多。根據(jù)員工的發(fā)展?jié)摿肮ぷ鞅憩F(xiàn)總體上有一般員工和 優(yōu)秀員工之分。而根據(jù)員工的級別，一般員工分為初級、中級和高級。優(yōu)秀員工又分為 樹種員工、骨干員工和leader型員工。同時，在部門及業(yè)務(wù)上，又有專業(yè)管理部門、生 產(chǎn)部門、市場部和研發(fā)部門的區(qū)別。很顯然，針對不同類別的員工應(yīng)有不同的培訓(xùn)方法 。 培訓(xùn)中存在的問題 根據(jù)公司目前的培訓(xùn)體系以及實際所做的培訓(xùn)工作，發(fā)現(xiàn)公司的培訓(xùn)主要存在以下幾 個方面的問題。 公司沒有系統(tǒng)和正規(guī)的培訓(xùn)體系。根據(jù)我們在面談和問卷中得到的結(jié)論，除了入門培訓(xùn) 之外，公司幾乎沒有進行過任何系統(tǒng)的培訓(xùn)，這是幾乎所有參加面談的員工的共識。在 問及他們參加過的公司組織的培訓(xùn)時，大多員工就只記得入門培訓(xùn)，有的甚至連入門培 訓(xùn)都沒有參加過。因此，總體上，他們對公司的培訓(xùn)沒有什么概念。員工普遍認(rèn)為學(xué)習(xí) 機會和發(fā)展機會很少，與進入公司的預(yù)期有差異。 入門培訓(xùn)時間短，內(nèi)容有限，而且沒有受到普遍的重視。員工普遍認(rèn)為入門培訓(xùn)應(yīng)該 涉及到對公司發(fā)展?fàn)顩r，公司的運作方式，文化，環(huán)境，機構(gòu)設(shè)置，規(guī)章制度等的教育 ，讓員工在進入公司時，對公司的整體情況有一個大致的了解，從而調(diào)整自己對公司的 預(yù)期，同時確定個人在公司的發(fā)展方向和目標(biāo)，使員工更快地適應(yīng)公司的環(huán)境和自己的 工作。然而，公司在目前的入門培訓(xùn)工作還不夠完善，時間較短，而且一些部門為了趕 工作進度，不夠重視員工的入門培訓(xùn)，使得入門培訓(xùn)并沒有達到應(yīng)有的水平。 大多數(shù)部門主管沒有把自己作為部門內(nèi)部人事經(jīng)理的意識。在大的公司，業(yè)務(wù)范圍較 廣，部門之間所做工作可能差異很大。公司層的培訓(xùn)很難深入到每一個具體的部門和業(yè) 務(wù)，因此，員工在部門內(nèi)部的培訓(xùn)也很重要。人事部負(fù)責(zé)整個公司人事方面的事務(wù)，對 于具體部門來說，主要起到一種人事決策方面的支持作用。在每一個具體的部門內(nèi)部， 部門主管既是直線經(jīng)理，又要負(fù)責(zé)部門內(nèi)部員工的管理工作。即在一個比較小的范圍內(nèi) 起到人事經(jīng)理的作用，應(yīng)該重視對員工的培訓(xùn)，發(fā)展等。但公司大多數(shù)部門主管并沒有 意識到這一點，沒有足夠重視和支持對部門員工的培訓(xùn)工作。有員工曾提出了“培訓(xùn)應(yīng)得 到部署長的重視，不應(yīng)該以暫時影響工作而忽略長遠(yuǎn)的重要性”的意見。 按照級別進行的階層培訓(xùn)，強行斷開了員工學(xué)習(xí)的深入，沒有從戰(zhàn)略的眼光考慮員工長 期發(fā)展的需要。公司目前的培訓(xùn)分職能培訓(xùn)、階層培訓(xùn)和國際化培訓(xùn)。員工每晉升一級 ，就進行一次階層培訓(xùn)，等級界限比較明顯。但據(jù)理論研究和實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員 工在進入公司時都有向上發(fā)展、晉升的預(yù)期，晉升一級并不是他們最后的目標(biāo)，他們往 往愿意學(xué)習(xí)更多、更深入的管理知識。公司確定階層培訓(xùn)往往難以滿足他們的學(xué)習(xí)要求 。 公司幾乎沒有進行過員工需求和滿意度的調(diào)查以發(fā)現(xiàn)員工對學(xué)習(xí)的要求。面談和調(diào)查中 發(fā)現(xiàn)，員工對培訓(xùn)有許多需求和看法，并希望公司能夠參考。同時，考慮員工需求進行 的培訓(xùn)，往往更據(jù)針對性，可以提高培訓(xùn)的效率，并有利于指導(dǎo)以后的工作。然而，公 司目前卻很少進行員工需求和滿意度的調(diào)查。 公司目前的培訓(xùn)機構(gòu)力量相對比較薄弱，難以進行合理而有效的分工，工作具有較大 的隨機性，培訓(xùn)后沒有一個有效的評估體系，對結(jié)果進行評價。據(jù)調(diào)查，公司的培訓(xùn)部 門相繼有員工離職的情況發(fā)生，到其他的歐美公司任職，做同一種工作。其中一個原因 就是M公司以外的外資公司比M公司更重視培訓(xùn)工作，因此做培訓(xùn)工作的員工更有工作的 積極性。 培訓(xùn)體系的建立 針對公司培訓(xùn)工作目前存在的問題，結(jié)合中國總部的職能，為了實現(xiàn)對公司各部門在 培訓(xùn)方面的有效支持，使培訓(xùn)工作成為公司未來發(fā)展的一個優(yōu)勢，孫部長決定建立一個 培訓(xùn)方案。 o 方案的整體目標(biāo) 針對M公司內(nèi)部不同的級別和專業(yè)，提出一些改進的方案，幫助公司規(guī)劃一個合理的培訓(xùn) 體系，設(shè)置有效的培訓(xùn)組織，確定培訓(xùn)的實施方法以及培訓(xùn)結(jié)果的評價方法，以發(fā)展和 完善M公司中國部的培訓(xùn)體系，并為公司的整體發(fā)展作出貢獻。 o 培訓(xùn)組織的設(shè)立 培訓(xùn)組織要實現(xiàn)機構(gòu)化。要有一個明確的比較正式的培訓(xùn)機構(gòu)，如研究院、培訓(xùn)中心 、培訓(xùn)部等，專門從事員工的培訓(xùn)研究和組織工作。培訓(xùn)機構(gòu)要有合理的人員配置，同 時給予一定的經(jīng)費支持，以保證工作的開展。一個確定的機構(gòu)能夠讓員工感受到公司對 于培訓(xùn)的重視，提高員工學(xué)習(xí)的積極性，引起員工對于培訓(xùn)的普遍重視，提高培訓(xùn)的效 率。同時也可以保證培訓(xùn)工作的系統(tǒng)化和連續(xù)性。 o 培訓(xùn)的目標(biāo) 通過對員工的教育，加強公司吸引新員工的能力，促進現(xiàn)任員工不斷提高自己的工作 能力。使培訓(xùn)作為公司人事管理的一個重要方面，從戰(zhàn)略的角度與公司整個經(jīng)營方向相 匹配，支持公司的長期發(fā)展。在公司的未來發(fā)展中，吸引和保持優(yōu)秀的技術(shù)、管理等各 方面的人才，作為流動在整個公司內(nèi)部機體中的血液，不斷地增強公司的凝聚力，提高 公司員工的整體素質(zhì)，為公司在競爭中取得強勁的優(yōu)勢，實現(xiàn)長期的發(fā)展提供有力的支 持。 o 培訓(xùn)需求的評估 公司的培訓(xùn)部門無論在進行哪個層次，哪個專業(yè)的培訓(xùn)之前，都應(yīng)該進行具體培訓(xùn)需求 調(diào)查。了解員工需要學(xué)習(xí)什么，希望學(xué)習(xí)什么，根據(jù)員工目前的學(xué)習(xí)需求，結(jié)合公司對 員工適應(yīng)公司發(fā)展方向的要求，以及其他公司進行的各種培訓(xùn)，來確定每一次培訓(xùn)的內(nèi) 容及要求，以指導(dǎo)整個培訓(xùn)活動的進行，同時提高培訓(xùn)的效率。具體的培訓(xùn)需求評估方 法包括業(yè)績考核的結(jié)果，員工調(diào)查和主管調(diào)查。 通過對培訓(xùn)需求的調(diào)查和評估，來指導(dǎo)整個培訓(xùn)工作的進行，由公司主管培訓(xùn)的人員 有針對性的確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容。不僅能夠減少工作進行的阻力，提高培訓(xùn)的效率，同 時，可以增加員工參與學(xué)習(xí)的熱情，讓員工感到意見受到重視，實現(xiàn)對員工的有效激勵 。 o 培訓(xùn)結(jié)果的評估 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應(yīng)用于工作 的程度。只有對培訓(xùn)的結(jié)果進行及時的評估，才能了解培訓(xùn)活動的有效性，指導(dǎo)以后工 作的進行。評估中要參考員工個人、部門主管和培訓(xùn)人員三方面的意見。明確培訓(xùn)的效 果，培訓(xùn)人員可根據(jù)這些效果對培訓(xùn)的內(nèi)容和整體方案進行調(diào)整，不斷地完善整個培訓(xùn) 體系。 培訓(xùn)內(nèi)容體系 公司的培訓(xùn)部門很難具體到部門內(nèi)部特殊技能的培訓(xùn)，只能在這方面給予必要的支持 。他們擅長的是與人員有關(guān)的、管理方面的比較通用的培訓(xùn)，根據(jù)部門的具體需要組織 整個培訓(xùn)活動的進行，以及培訓(xùn)體系的建立、執(zhí)行和不斷完善涉及時間的規(guī)劃。公司培 訓(xùn)人員的主要作用在于培訓(xùn)活動的有效組織。 與此同時，為了保證整個培訓(xùn)體系實行的合理性和有效性，還應(yīng)該考慮到時間維度的 規(guī)劃。因此，公司按照專業(yè)、員工層次和時間三個維度，將各類員工分別放入他們所屬 的空間，針對他們設(shè)計具體的培訓(xùn)內(nèi)容。 1. 整體思路 1. 起步階段。2001年，針對中高層員工進行管理類通用課程的培訓(xùn)。 2. 強化階段。2002年—2004年，對一般員工和生產(chǎn)銷售類員工，通過規(guī)范化的入門教育和 規(guī)范化的管理類課程的教育，使得整個培訓(xùn)體系形成規(guī)模。 3. 企業(yè)化階段。2004年以后，在培訓(xùn)體系形成規(guī)模，持續(xù)地正常運轉(zhuǎn)后，結(jié)合公司的戰(zhàn)略 發(fā)展方向、具體特點及外界環(huán)境的變化，不斷地進行調(diào)整和完善，以適應(yīng)公司對員工 具體要求的變化，保證為公司的發(fā)展提供有力的內(nèi)部支持。 （二） 課程開發(fā) o 一般員工的培訓(xùn)課程 表1：一般員工的培訓(xùn)課程 | 部門 |專業(yè)管理 |生產(chǎn) |銷...
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