生涯管理：企業(yè)承諾決策模型
生涯管理：企業(yè)承諾決策模型 生涯管理(Career Management)是在人力資源管理實踐中逐漸形成的人力資源管理新內(nèi)容,它是指企業(yè)（或 其他組織)幫助員工制定其生涯和幫助員工生涯發(fā)展的一系列活動。本質(zhì)上說,生涯管理 的導(dǎo)入意味著企業(yè)非生涯導(dǎo)向的人力資源管管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)樯膶?dǎo)向的人力資源管理(c areer-oriented HRM)新模式。由于生涯管理能夠有效地把企業(yè)和員工的長期利益和彼此發(fā)展結(jié)合起來， 因此成為穩(wěn)定員工隊伍,保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的銳利武器,也是在現(xiàn)實世界"人的發(fā)展"理 想實現(xiàn)的微觀制度安排。生涯管理中,企業(yè)對員工的承諾程度是企業(yè)導(dǎo)入生涯管理時的重 要決策內(nèi)容,輕率的決策可能會導(dǎo)致南轅北轍的后果。 一、承諾程度與承諾組合 企業(yè)開展生涯管理意味著企業(yè)和員工之間建立了一定程度的心理契約,也就是企業(yè)和 員工彼此向?qū)Ψ阶龀鲈谝欢〞r期內(nèi)合作的承諾。我們不難想象,在邏輯上這種雙向承諾應(yīng) 首先表現(xiàn)為企業(yè)對員工發(fā)展做出承諾。只不過,不同企業(yè),或同一企業(yè)在不同時期做出的 承諾程度或承諾組合可存在差異。 理論上,開展生涯管理的企業(yè)對員工發(fā)展所做出的承諾程度的極端類型有兩種表現(xiàn)形 式，一種是最高程程度的承諾,即凡是員工與企業(yè)管理當(dāng)局一起制定的個人發(fā)展計劃中所 確定的發(fā)展要求,在日后的實施中企業(yè)都無條件地接受并做出承諾,我們不妨把這種類型 稱為"全承諾";另一種是最低程度的承諾,即企業(yè)管理當(dāng)局對員工生涯計劃的發(fā)展項目不 作任何實質(zhì)性承諾,只是在員工中倡導(dǎo)個人生涯設(shè)計和個人生涯發(fā)展,這種類型不妨稱為 "零承諾"。 實踐中,開展生涯管理的企業(yè)對員工發(fā)展所做出的承諾程度常介于零承諾與全承諾之間, 但彼此間存在差異(參見圖1)。 [pic] 正如圖1所示，企業(yè)在零承諾和全承諾之間有著廣闊的選擇余地，企業(yè)在做出承諾決 策時，應(yīng)根據(jù)各方面因素，綜合分析以做出最具操作性的選擇。 生涯管理實踐中，企業(yè)承諾狀況并非僅僅限于對各承諾項目的承諾程度上，還表現(xiàn) 在對不同承諾項目的組合上。即可選擇不同的承諾項目，或各項目承諾的程度不同步(參 見圖2)。舉例來說,晉升承諾最為員工所看中,卻偏偏是企業(yè)最難以承諾的項目,實踐中企 業(yè)可以不對晉升做出承諾,或承諾程度較輕,而其他一些承諾項目,如培訓(xùn)機會則可以做出 程度較高的承諾。 二、承諾項目 企業(yè)從哪些方面對員工的生涯做出承諾?這是一個難以全面表問題,因為不同員工在 生涯發(fā)展能會向企業(yè)提出不同于他人的要求,不過,共性的要求在此還是可以羅列一下的 。 1.晉升 我們幾乎可以斷言:人人都有晉升要求!晉升感是人們極為愿意享受的感覺。晉升表 現(xiàn)為人們以某種方式提高其在組織中的地位或?qū)哟巍Ｂ殑?wù)晉升最為人們所看重和熟知,在 官本位主導(dǎo)的文化中,管理職務(wù)晉升有時被認為最有價值。但晉升絕非僅僅表現(xiàn)為管理職 務(wù)的晉升,也不限于職務(wù)晉升,它可以表現(xiàn)為本管理職務(wù)的晉升甚至職內(nèi)晉升,如職稱提高 ,榮譽稱號提高,技術(shù)等級提高,甚至學(xué)歷提高等。一個生涯導(dǎo)向的企業(yè),應(yīng)在制度安排上 體現(xiàn)多元職業(yè)價值取向,淡化官本位,以使人們不僅從容進行職業(yè)選擇,而且使人們在不同 職業(yè)領(lǐng)域均獲得滿意的晉升感。 [pic] 2.輪崗 輪崗表現(xiàn)為在企業(yè)同一職務(wù)或待遇層次上的崗位變換。人們對輪崗的關(guān)注可能與晉 升有關(guān),也可能無關(guān)。那些對晉升表現(xiàn)出濃厚興趣的員工關(guān)注輪崗也許"醉翁之意不在酒 ",但他們都清楚輪崗對他們的意義,因為輪崗可以為他們晉升積累必要的經(jīng)驗和資歷,對 處于就業(yè)初期的年輕人來說,"試錯性輪崗"則可以幫助他們盡快尋找到自己的生涯錨(Ca reer Anchor),以進行準確的職業(yè)選擇。有一些員工會從輪崗本身尋找到樂趣,這些人厭倦長期 重復(fù)性的職責(zé),渴望通過變換崗位尋求新鮮感,并從新的挑戰(zhàn)中獲得滿足。 3.培訓(xùn) 自我全面發(fā)展的深層思考是員工接受培訓(xùn)和自我培訓(xùn)的內(nèi)在動力,而競爭的外部環(huán)境 和知識更新加快的事實則成為接受培訓(xùn)和自我培訓(xùn)的外部推動力量,事實上,越來越多的 當(dāng)代員工認識到培訓(xùn)不僅是謀生的手段,更是個人發(fā)展的手段。與非生涯導(dǎo)向下的培訓(xùn)相 比,生涯導(dǎo)向下的培訓(xùn)呈現(xiàn)三個方面的轉(zhuǎn)變:一是培訓(xùn)需求分析由一維轉(zhuǎn)變?yōu)殡p維,即在培 訓(xùn)需求分析時一方面要考慮企業(yè)的發(fā)展需要,另一方面也要把員工個人的發(fā)展納入進來; 二是培訓(xùn)需求分析的長期性;即培訓(xùn)需求分析中不僅要考慮企業(yè)的現(xiàn)期和短期需要,也要 把員工和企業(yè)長期發(fā)展的需要考慮進來;三是培訓(xùn)需求分析的雙主體性,即涉及每個員工 的培訓(xùn)需求分析由企業(yè)管理當(dāng)局和有關(guān)員工共同進行。 4.平衡家庭生活與工作生活 職場與家庭分割的狀況在生涯導(dǎo)向的人力資源管理模式中將受到挑戰(zhàn),基于人的全面 發(fā)展或以人為本的理論考慮,如何把員工的工作生活(Work Life)與家庭生活更加有機地聯(lián)系起來也是生涯導(dǎo)向人力資源管理模式所追求的目標之一 ,這使得員工久已存在而一直被管理當(dāng)局漠視的需求有了實現(xiàn)的可能性。如何在工作時間 、工作地點和工作內(nèi)容的安排上更好地與員工的家庭生活相協(xié)調(diào)已經(jīng)成為一些企業(yè)管理 創(chuàng)新的重要方向。 5.其他 除上述承諾項目以外,員工們還可能有一些其他要求,希望企業(yè)能夠做出承諾。例如 職務(wù)豐富化,職務(wù)擴大化，自由組合工作團隊，跨越組織發(fā)展,彈性工作時間,健身等。職 務(wù)豐富化和職務(wù)擴大化實質(zhì)上是崗位職責(zé)設(shè)計上的一些改變,其目的主要在于使某一崗位 本身具有較為持久的吸引力,使人們產(chǎn)生成就感和挑戰(zhàn)感,這種設(shè)計可以在一定程度上彌 補輪崗和晉升周期長所導(dǎo)致的問題,從而使輪崗和晉升的較長周期成為管理的可能,進而 提高組織的穩(wěn)定性,降低管理成本。"物以類聚,人以群分",自由組合工作團隊能夠降低" 交易成本",創(chuàng)造更加和諧的人際氛圍,從而更好滿足人們的心理要求,激發(fā)人們更多的潛 能。較為特殊的情況是,有些員工會提出跨越組織的發(fā)展要求,即中途離開現(xiàn)在的企業(yè)到 其他企業(yè)尋求發(fā)展,對此,企業(yè)應(yīng)做出"利他主義"的承諾。 三、承諾決策影響因素 生涯管理的效果在極大程度上取決于員工的心理預(yù)期,而員工心理預(yù)期又取決于企業(yè) 的承諾狀況。承諾不是兒戲,承諾必須以企業(yè)的兌現(xiàn)能力為基礎(chǔ)。 實踐揭示,在生涯管理中,企業(yè)對員工生涯發(fā)展承諾決策的因素主要有以下幾個方面 。 1.企業(yè)因素 企業(yè)管理模式。企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源管理模式對企業(yè)承諾程度影響最為直接和巨 大。如果現(xiàn)階段的管理模式(如"胡蘿卜加大棒"式)與生涯導(dǎo)向的人力資源管理模式差距 太大,在原有模式向生涯導(dǎo)向的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變初期往往要采取低承諾決策。 企業(yè)發(fā)展階段。我們簡單地把企業(yè)發(fā)展劃分為創(chuàng)立期、成熟期和老化期。一般說來 ,創(chuàng)立期的企業(yè)雖可給員工"無限"的發(fā)展空間,但企業(yè)未來充滿變數(shù),一般不能做出較高程 度的承諾,在承諾組合方面,側(cè)重于晉升承諾。成熟期的企業(yè)因管理上的有序化和制度化 ,崗位的相對穩(wěn)定,企業(yè)可以做出較高程度承諾,其承諾內(nèi)容比較全面,往往沒有側(cè)重。到 了老化期,由于不同企業(yè)的不同走向而變得比較復(fù)雜。對于那些再生能力強的企業(yè),在承 諾上一如成熟期,但對于走向衰退的企業(yè),承諾程度必然降低。 企業(yè)發(fā)展歷史。通過裂變和通過合并、兼并發(fā)展起來的企業(yè),企業(yè)崗位供給能力以及 管理當(dāng)局的權(quán)威性存在一定差異,通過裂變發(fā)展起來的企業(yè)對員工發(fā)展承諾的程度一般可 高一些。 企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)模式對生涯管理承諾程度的影響是內(nèi)在的,那些較好地 解決總經(jīng)理的產(chǎn)生、激勵和監(jiān)督機制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),由于能夠較好地保證總經(jīng)理素質(zhì), 降低因總經(jīng)理人事更替導(dǎo)致的政策波動,因此可提高生涯管理的承諾程度。 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。鼓舞人心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能夠把企業(yè)導(dǎo)向新的成功,企業(yè)可以提高生 涯管理中的承諾程度。 企業(yè)行業(yè)特征。不同行業(yè)的風(fēng)險大小不同,企業(yè)的組織穩(wěn)定性也有區(qū)別,一般來說,風(fēng) 險小、穩(wěn)定性大的行業(yè),企業(yè)可以做出較高程度的承諾。 2.員工因素 員工的人性狀況。生涯管理的人性要求很高,生涯管理對象的人性基本上應(yīng)達到"自 我實現(xiàn)人"——不用揚鞭自奮蹄的人的狀況,員工人性狀況越接近自我實現(xiàn)人,企業(yè)可以做出 的承諾程度越高。 員工的受教育程度。實踐證明,受教育程度高的員工對生涯管理敏感性也強,這些員 工的自我實現(xiàn)能力也較強,因此,如果企業(yè)員工受教育程度普遍較高,企業(yè)可對他們做出較 高程度的承諾。 員工的經(jīng)濟狀況。從普遍的意義上說,人們在溫飽無憂以后,才更加心平氣和地按生 涯計劃去發(fā)展。因此,當(dāng)員工整體的家庭經(jīng)濟狀況在溫飽以上時,企業(yè)應(yīng)對員工生涯發(fā)展 做出相對較高程度的承諾。 員工受教育程度和經(jīng)濟狀況通常情況下通過對人性狀況的改變而起作用,但他們?nèi)匀?是相對獨立的要素。人性狀況是三個因素中最重要的,事實上,員工人性狀況也是所有影 響承諾程度的因素中最重要的因素之一。 [pic] 3.外部因素 主流管理模式。企業(yè)采取什么樣的管理模式往往也是博弈的結(jié)果,受當(dāng)時整個社會主 流管理模式的影響,如果較多的企業(yè)已采用生涯導(dǎo)向的人力資源管理模式,且有較高程度 承諾,一個企業(yè)往往也要做出較高程度的承諾,即便是被動的。 競爭對手。在同一行業(yè),由于人|力資源在行業(yè)內(nèi)的易流動性,如果競爭對手競相開展 生涯管理,并對員工生涯發(fā)展做出較高程度承諾，企業(yè)從競爭計，也必須提高對員工生涯 發(fā)展的承諾程度。 與其他決策類似,企業(yè)在對員工生涯發(fā)展承諾程度進行決策時,要綜合考慮各種影響 因素。上述影響生涯管理中企業(yè)承諾決策的影響因素(參見圖3)。 主要參考文獻： 1.[美]E.H.施恩,《職業(yè)的有效管理》,中譯本,北京:生活.讀書.新知三聯(lián)書店,1992; 2.[英]波特.馬金,凱瑞.庫帕,查爾斯.考克斯,《組織和心理契約——對工作人員的管理》,北 京:北京大學(xué)出版社,2000; 3.馬士斌,《生涯管理——讓輝煌事業(yè)伴隨人的一生》,北京:人民日報出版社,2001。 (作者為南京理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院副教授、華東師范大學(xué)人口研究所在讀博士)
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