李慶剛 老師
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公司治理國外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，西方工業(yè)化是三分靠技術(shù)，七分靠管理，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。我們企業(yè)經(jīng)營管理者可以結(jié)合我國國情和自身特點，從中有所借鑒和創(chuàng)新。 一、抽屜式管理 在現(xiàn)代管理中，它也叫做職務(wù)分析。抽屜式管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公室的抽屜里，都有一...
680查看全文
會議中，創(chuàng)新派的丁經(jīng)理，與守成派的劉經(jīng)理，明顯地意見不相同，各有支持的聲音，辯論激烈。爭執(zhí)不下時，也有一些人瞄望羅副總，看看他的反應(yīng)為何。果然，開口時不出大伙兒所料：改變是一定要的啦，不過，既然還有很多不確定的因素在，一動不如一靜，劉經(jīng)理處處為公司著想，思維縝密。我同意從長計議來得恰當(dāng)些。丁經(jīng)理的提...
444查看全文
一位員工說：有許多公司想把我挖走，答應(yīng)給我加薪，給我房子補(bǔ)貼，但我這里工作的刺激性是加薪３０％都彌補(bǔ)不了的。 最近，美國《幸?！冯s志首次發(fā)表了人們最愿意工作的１００家美國公司名單。美國西南航空公司、英特爾公司、微軟公司、摩托羅拉公司、Ｐ＆Ｇ公司等都榜上有名。人們?yōu)槭裁丛敢庠谶@些公司工作，這些公司...
390查看全文
中國企業(yè)如何才能構(gòu)建起牢不可破的人力資本長城呢？筆者以為，除結(jié)合自身實力適度提高薪金福利物質(zhì)方面的激勵和其他固有的激勵因素外，還需要在以下幾個方面構(gòu)建堅實的基石。 改變企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人力資本的激勵和約束機(jī)制 在知識經(jīng)濟(jì)時代，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的各種因素中，人力因素占有非常重要的位置，國際上的一些經(jīng)...
338查看全文
招聘到一個新員工之后并不能說明他就能融入到這個新的集體，而能否融入組織則直接關(guān)系到他以后的工作績效和離職的可能性。新員工入職后普遍面臨如下問題：①陌生的面孔環(huán)繞著他；②對新的工作環(huán)境陌生；③對新工作是否有能力做好而感到不安；④對于新工作的意外事件感到膽怯；⑤不熟悉公司法令規(guī)章；⑥不知道所遇到的上司屬...
370查看全文
我在三株集團(tuán)從事了兩年總裁的職務(wù)。三株在經(jīng)歷了一系列的危機(jī)事件后，很多人見到了我都問這樣的一句話，三株還在嗎？我想跟大家說一句話，三株一直都活著，而且我們每一天都沒有停止過前進(jìn)的腳步。 三株從1999年以后，進(jìn)行了漫長的兩年的企業(yè)重組，包括了產(chǎn)業(yè)重組，組織結(jié)構(gòu)的重組，分配機(jī)制，激勵機(jī)制的重新組建，企...
359查看全文
在企業(yè)人力資源管理中，常常講到關(guān)鍵崗位，不外考慮管理中的2/8原則。而關(guān)鍵崗位在不同的企業(yè)由于產(chǎn)品、市場、技術(shù)等特點，其核心競爭力的體現(xiàn)自然不同；因此，不同企業(yè)的關(guān)鍵崗位也就不一樣，如在A企業(yè)的關(guān)鍵崗位，在B企業(yè)就不一定是關(guān)鍵崗位。那么企業(yè)又如何來界定其關(guān)鍵崗位呢？是否有一定的規(guī)律可循？ 根據(jù)我多年...
409查看全文
員工毀約先毀心理契約 主持人：盡管現(xiàn)在勞資雙方都十分重視勞動合同的簽署，但是這個合同似乎經(jīng)常被打破，這個勞動合同似乎愈來愈不可信了？ 雷文平：勞動合同是受法律保護(hù)的，他的約束作用是眾所周知的。對于不斷爆出優(yōu)秀員工的違反合同的離職行為，除了其它一些客觀原因，我個人認(rèn)為這主要是因為往往優(yōu)秀員...
張弛 382查看全文
轉(zhuǎn)職輔導(dǎo)專家怎樣避免告知時的尷尬場面提出了一些見解。 一、最好不提員工的表現(xiàn) 特別那些與員工表現(xiàn)無關(guān)的裁員，只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景（或公司并購，或結(jié)構(gòu)調(diào)整）的客觀原因才裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對；即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不...
417查看全文
無論是公司不得已裁員，還是員工找到了更好的事業(yè)發(fā)展機(jī)會，公司的人才都隨時有可能因為不同的原因離去。在他們踏出公司大門的那一刻，他們對公司的了解，以及公司在他們身上進(jìn)行的投資，也隨著他們離開公司。 為了盡量留住這些寶貴的資源，公司可以在員工離職后，繼續(xù)和他們保持關(guān)系，就像學(xué)校的校友一般，使他們以不同的...
433查看全文
擺平企業(yè)和員工利益 危機(jī)發(fā)生時，員工的個人利益和企業(yè)整體戰(zhàn)略的沖突往往會加劇或者凸現(xiàn)出來。這時， 夾在兩者間的HR部門變得格外尷尬。對于老板，他要做好商業(yè)伙伴的角色；對于員工，他又要成為其代言人。因此要理想化解危機(jī)，HR經(jīng)理既不能一味從企業(yè)的角度看問題而忽視員工利益，也不可只從員工角度出發(fā)，這樣只會...
502查看全文
當(dāng)一個員工提出辭職時，很多主管首先想到的時能否找到合適的候補(bǔ)人選，以及工作的交接，如何彌補(bǔ)員工流失的損失等。但是很多時候，公司可以通過與離職員工的面談受益。 離職面談的受益包括：首先可以得到離職員工意見的回饋，一般情況下，如果被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能對公司的一些看法，包括在職時不敢講的...
394查看全文
拿起電話,肖苓撥動號碼的同時,心砰砰直跳。她跳過電話錄音,直接按了查詢鍵。她的表情從緊張到失落,從希望到失望,實務(wù),59分。這個電話給了肖苓重重一擊。 肖苓對著電腦發(fā)愣,兩年的辛苦與努力從此付之東流。偏偏差一分,去年通過的兩門考試也完全作廢了。要是半個月前......肖苓的思緒陷入了回憶。月末是財務(wù)...
387查看全文
合理的人事管理制度就是要發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)就在身邊的人才。 在企業(yè)的人事管理中，我們往往有這樣的困惑：一些在人事考核中較差的員工，到了其他企業(yè)工作有聲有色，成了優(yōu)秀的員工。是員工與企業(yè)的價值取向不同？還是員工吸取了工作教訓(xùn)改變了工作態(tài)度？也許都有道理，但是更大的問題可能還在企業(yè)自身沒有創(chuàng)造出適宜于員工...
435查看全文
現(xiàn)代企業(yè)管理已進(jìn)入到一個以人為本的管理新時代，其重要內(nèi)容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進(jìn)了管理者對職工、對事業(yè)獻(xiàn)身精神的獨特的藝術(shù)。 面對面管理，是以走動管理為主的直接親近職工的一種開放式的有效管理，它洋溢著濃厚的人情味。其內(nèi)容外延廣闊，內(nèi)涵豐富，富于應(yīng)變性、創(chuàng)造性，以因人因地因時制宜...
607查看全文
二十一世紀(jì)我們?nèi)嬗瓉砹薊時代。面對全新挑戰(zhàn)，企業(yè)要獲取競爭優(yōu)勢，人力資源開發(fā)與管理不可忽視。通過適應(yīng)E時代劇烈的企業(yè)變化和動蕩的新挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，成為企業(yè)人力資源管理工作者當(dāng)仁不讓的職責(zé)。 E時代：人力資源導(dǎo)向的時代 從近一個世紀(jì)企業(yè)經(jīng)營的...
319查看全文
利益優(yōu)先原則 古語道：天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往，即說明人是逐利的；而馬斯諾的需要層次理論亦告訴我們，人的需求由低到高分為：生理需要、安全需要、社會需要、受到尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要，人只有滿足低層次需求之后才會逐步追求更高層次需求。聯(lián)系到實際，作為奮戰(zhàn)在營銷戰(zhàn)線上的員工，他們最...
魏明 489查看全文
大多數(shù)人都會非常珍視給予他們的胡蘿卜，會非常尊敬鼓勵他們成為自己所在行業(yè)精英的那位領(lǐng)導(dǎo)。艾德里安middot;高斯蒂克與切斯特middot;埃爾頓所著的《24只胡蘿卜的管理》里講到給員工以胡蘿卜獎勵，可以充分表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的精明和做事能力，表明他是一個非常明智和人文的領(lǐng)導(dǎo)。 胡蘿卜在管理學(xué)的范疇中...
388查看全文
領(lǐng)導(dǎo)魅力是一種作用很強(qiáng)的非語言的交流方式。有一項研究表明，人的情感溝通能力只有7是通過語言所表現(xiàn)的，37在于你在話中所強(qiáng)調(diào)的詞，56完全與言辭無關(guān)。也就是說，有超過一半的領(lǐng)導(dǎo)魅力的建立，不在于你怎么說，而在于你無言時的表現(xiàn)。 當(dāng)你走進(jìn)一個房間，便立即知道那里所有的人都在向你行注目禮，感覺是不是很好？...
546查看全文
裁員不可避免，但卻可以通過一些措施使自己離裁員的危險遠(yuǎn)一點。以下是職場專家給出的5點提示： 1.提高能見度 一些員工相信，保住職位的最好辦法就是努力工作。他們?nèi)菀字皇锹耦^拉車，不抬頭看路mdash;mdash;mdash;這在職場中是危險的。嘩眾取寵當(dāng)然不足取，但有的時候提高自己的能見度...
588查看全文
隨著社會分工越來越細(xì)化，個人單打獨斗的時代已經(jīng)結(jié)束，團(tuán)隊合作提到了管理的前臺。團(tuán)隊作為一種先進(jìn)的組織形態(tài)，越來越引起企業(yè)的重視，許多企業(yè)已經(jīng)從理念、方法等管理層面進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè)。以下幾種情況的出現(xiàn)在團(tuán)隊建設(shè)中發(fā)出了隱密的危險信號，容易蒙蔽團(tuán)隊管理者的眼睛，如果不引起管理層的重視，團(tuán)隊建設(shè)將會前功盡...
鄒真俊 429查看全文
批評下屬是一件不太輕松也不容易的事情，有時會令那些缺乏管理知識和經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者感到無所適從。但是，誰都會犯錯誤，批評也是一種藝術(shù)。如果管理者不懂得如何批評下屬，就有可能降低部門的工作效率，甚至影響整個團(tuán)隊的工作情緒。 批評前弄清事實 弄清事實是正確批評的基礎(chǔ)。 有些管理者一時激動就不分...
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近幾年來在企業(yè)中，人力資源管理正扮演著愈來愈重要的角色，成為企業(yè)的核心競爭力之一，然而，在人力資源管理和人力資源從業(yè)者興旺發(fā)達(dá)的過程中，出現(xiàn)了不少這樣那樣的誤區(qū)。誤區(qū)在哪里？如何走出這些誤區(qū)？一些專業(yè)人士指出了方向。 HR：在狂熱中走向前臺 如果在十年前，提到人力資源管理，很多人都不知所云。但是...
452查看全文
在現(xiàn)實中，企業(yè)內(nèi)的員工類型可以分為指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型。針對不同類型的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該分析其類型特點，采取不同類型的激勵技巧，這樣才能取得良好的激勵效果。 1.指揮型的激勵技巧 指揮型的員工喜歡命令別人去做事情，面對這一層次的員工，領(lǐng)導(dǎo)者在選取激勵方式和方法的時候應(yīng)該注意以下幾點： ◆支持...
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浙江方太的人力資源激勵 浙江方太廚具有限公司，僅 6年時間，就從無到有，由200多家吸油煙機(jī)廠的最后一名做成中國廚具行業(yè)的第二大品牌。除了其二次創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型成功、父子順利交接班以外，在人力資源開發(fā)方面，方太也有獨到之處，以下是方太在人力資源激勵方面的一些鏡頭。 mdash;mdash;如何管好董...
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21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時代。在這樣一個十倍速變化的時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。同時人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡(luò)化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的...
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有很多文章、書籍、演講和研討會都曾經(jīng)哀聲相問：我們怎樣才能讓員工按我們的要求努力干活？今天，面對越來越激烈的商業(yè)競爭，如何提升企業(yè)各個層面的執(zhí)行力，如何更好地激勵廣大員工就成了競爭求存與業(yè)績增長的勝負(fù)手。很多企業(yè)在面臨同樣的困惑：不管你采用哪種激勵手段，取得的效果差強(qiáng)人意，員工們的表現(xiàn)似乎富貴不能淫...
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人事部人事人才研究所專家分析，加入世貿(mào)組織對我國人力資源開發(fā)將產(chǎn)生較大影響。 一是跨國公司對人才的爭奪將會更加激烈。據(jù)調(diào)查，在外商投資企業(yè)工作的企業(yè)管理人員和技術(shù)人員約40來自國內(nèi)，對國有企業(yè)發(fā)展形成很大壓力。 二是社會對人才素質(zhì)的要求將會越來越高，越來越需要懂行的人才。 三是企業(yè)對人力資源管理者的...
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Adams(1965)參考社會交易理論 (social exchange theory)以及認(rèn)知失調(diào)理論(cognitive dissonance theory)之后，提出有關(guān)公平理論的一項重要假設(shè)：當(dāng)個人與他人進(jìn)行社會交易時，他會和處境與自己相似的人互做比較。當(dāng)自己的付出與所獲得的比例和別人不同時...
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面臨市場的競爭及快速變遷的科技，一些企業(yè)尤其是一些歷史悠久的企業(yè)，在成長階段往往重視業(yè)績而忽略了管理，為了管理而忘了客戶，造成以下組織問題： 1、 采取無效的管理策略，以致無法達(dá)成組織目標(biāo)； 2、 組織規(guī)范與員工行為形態(tài)不一致； 3、 組織結(jié)構(gòu)不適，員工任務(wù)辦公室不清； 4、 部門間協(xié)調(diào)不良，缺乏團(tuán)...