近幾年來(lái)在企業(yè)中，人力資源管理正扮演著愈來(lái)愈重要的角色，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，然而，在人力資源管理和人力資源從業(yè)者興旺發(fā)達(dá)的過(guò)程中，出現(xiàn)了不少這樣那樣的誤區(qū)。誤區(qū)在哪里？如何走出這些誤區(qū)？一些專業(yè)人士指出了方向。

HR：在狂熱中走向前臺(tái)

　　如果在十年前，提到人力資源管理，很多人都不知所云。但是，在近兩、三年來(lái)，這種認(rèn)識(shí)發(fā)生巨變。隨手翻開我們的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)報(bào)刊雜志，關(guān)于人力資源的內(nèi)容到處可見。各大高校管理學(xué)院也紛紛開設(shè)人力資源管理課程，成立相關(guān)的研究院所，如中山大學(xué)的人力資源管理研究所、暨南大學(xué)的人力資源管理研究所等等。

　　企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層也開始對(duì)人力資源管理重視起來(lái)，無(wú)論在民營(yíng)組織、外資企業(yè)，以及各類的中小企業(yè)，對(duì)人力資源管理項(xiàng)目中各種功能的運(yùn)用，都系統(tǒng)地被納入了公司的培訓(xùn)課程。人力資源一下子步入了發(fā)展的高速路。這種現(xiàn)象，對(duì)國(guó)內(nèi)的管理界、企業(yè)界來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一件大好事。標(biāo)志著人力資源管理正逐漸從后臺(tái)走向前臺(tái)。

　　在90年代以前，傳統(tǒng)的人事工作只是把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性工作上，人事部門被定位為后勤服務(wù)工作。而90年代后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯現(xiàn)了它的重要作用。

　　在發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源的作用被企業(yè)界一次次“放大”，并開始慢慢出演“主角”?，F(xiàn)在，人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來(lái)的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。而人力資源管理者也逐漸從過(guò)去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、圈定人才等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴?

　　在另一方面，人力資源管理者的職能也在發(fā)生徹底的轉(zhuǎn)變，從過(guò)去的以職能為導(dǎo)向到現(xiàn)在的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向；從過(guò)去的行政管理者到現(xiàn)在的咨詢者等等，人力資源管理者的“臉譜”在前進(jìn)中不斷變換。而人力資源管理從業(yè)人員的身價(jià)也由于其重要性的上升而不斷上漲，并最終使得人力資源管理職業(yè)成為21世紀(jì)初最熱門的職業(yè)。

HR的六大迷思

　　但是在一個(gè)事物的快速的發(fā)展的過(guò)程，相關(guān)的人的理念的跟進(jìn)甚至超前是至關(guān)重要的。然而，在實(shí)際操作中，許多企業(yè)的人力資源從業(yè)者的認(rèn)識(shí)上的問題，一定程度上阻礙了人力資源管理在中國(guó)的成長(zhǎng)。例如目前在我國(guó)企業(yè)的人力資源管理中，就存在六大誤區(qū)：

誤區(qū)一：人力資源管理是人力資源部門的職能和工作

　　談到人力資源管理方面的工作，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自然就想到這是人力資源部的事，在記者采訪過(guò)程中,許多企業(yè)經(jīng)理人都認(rèn)為人力資源的管理應(yīng)該由HR負(fù)責(zé)，與自己完全無(wú)關(guān)。但實(shí)際上，人力資源管理的工作和每位經(jīng)理的日常工作分不開。人力資源管理存在于一個(gè)企業(yè)的任何一個(gè)角落，各個(gè)部門的每位經(jīng)理都首先應(yīng)該是一位人力資源經(jīng)理，而人力資源部經(jīng)理的角色只不過(guò)是整個(gè)管理過(guò)程中的主要協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者而已。

誤區(qū)二：培訓(xùn)很容易，公司出筆錢就可以了

　　對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)目前在外企和一些大企業(yè)已經(jīng)相當(dāng)普遍。求職者在找工作時(shí)，也往往把有沒有培訓(xùn)列入加盟某公司的因素之一。有調(diào)查顯示：國(guó)內(nèi)企業(yè)每年人均脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間為18小時(shí)，可見很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入的并不少，但效果卻往往不好。很多企業(yè)認(rèn)為只要出錢就可以把培訓(xùn)做好了，這是狹窄地理解培訓(xùn)，沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮。有的公司隨大流，看人家有培訓(xùn)，自己也組織一些培訓(xùn)，卻沒有對(duì)員工進(jìn)行分析，也沒有培訓(xùn)的長(zhǎng)期計(jì)劃；有的企業(yè)把培訓(xùn)看成是員工福利的一部分，大家輪流上課，培訓(xùn)后也沒有進(jìn)行任何評(píng)估，沒有計(jì)劃如何使員工學(xué)到新的技能。

誤區(qū)三：只要給高薪，不愁招不來(lái)人才

　　外企往往以高薪吸引人才。對(duì)此，有些國(guó)內(nèi)的企業(yè)也認(rèn)為，如果他們有財(cái)力的話，也不愁吸引不到人才。但事實(shí)上，企業(yè)現(xiàn)在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的舞臺(tái)、領(lǐng)導(dǎo)是不是對(duì)自己的工作有正確的評(píng)價(jià)、事業(yè)是不是有發(fā)展的空間等等。

誤區(qū)四：?jiǎn)T工的學(xué)歷越高越好

　　據(jù)記者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，往往以計(jì)算企業(yè)員工的學(xué)歷平均有多高為自豪。在用人的時(shí)候，往往強(qiáng)調(diào)“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕挥杩紤]”。實(shí)際上，他們忽視了各種學(xué)歷者都有其相應(yīng)的職位，并不是學(xué)歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準(zhǔn)。

誤區(qū)五：人力資源管理系統(tǒng)是萬(wàn)能的

　　許多人力資源管理者過(guò)分重視在人力資源服務(wù)科技(eHR)上大量投資，認(rèn)為購(gòu)買了人力資源管理系統(tǒng)就可以很好地實(shí)施管理。而實(shí)際上，只有規(guī)模較大及人力資源功能較為完善的公司，eHR的運(yùn)用才能有助于公司價(jià)值的提升，那些規(guī)模較小的公司往往會(huì)起反作用。

誤區(qū)六：外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)

　　很多企業(yè)重視外部招聘而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，往往把希望寄托在從外面招來(lái)的人才身上，希望這個(gè)高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境，扭虧為盈。

“以人為本”皇帝的新衣

　　除了這幾大常見的誤區(qū)外，在人力資源管理的發(fā)展過(guò)程中，人力資源從業(yè)者將“以人為本”處處引用，慢慢聽起來(lái)像一個(gè)美麗的謊言。

　　在問及一個(gè)企業(yè)成功的原因時(shí)，很多公司的人力資源管理者會(huì)不假思索地告訴你：我們是以人為本的。“以人為本”成了現(xiàn)階段人力資源管理發(fā)展過(guò)程中使用頻率最高的一個(gè)詞。

　　實(shí)際上，在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，企業(yè)“以人為本”的做法確實(shí)吸引了不少人才，并最終推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。然而“以人為本”的說(shuō)法卻受到了有關(guān)專家的質(zhì)疑。

　　廣東省人力資源管理協(xié)會(huì)總負(fù)責(zé)人甘文傳就是對(duì)這一看法持質(zhì)疑態(tài)度的人士之一。在記者采訪的過(guò)程中，他表示，人力資源管理無(wú)非包括兩個(gè)方面：一是薪酬福利制度的制定；二是勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整。

　　他說(shuō)，現(xiàn)階段中國(guó)的人力資源管理之所以會(huì)出現(xiàn)以上列舉的那么多的誤區(qū)，主要就是因?yàn)槿肆Y源管理從業(yè)人員素質(zhì)普遍不高，在操作過(guò)程中，有一部分人過(guò)分強(qiáng)調(diào)技巧。例如在調(diào)動(dòng)員工積極性的操作技巧方面，在招聘、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利設(shè)計(jì)、調(diào)動(dòng)培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的技巧等方面都過(guò)于偏重。卻沒有意識(shí)到人力資源管理的最終目的是建立一種積極向上、穩(wěn)定可靠的勞動(dòng)關(guān)系。

　　甘先生認(rèn)為，無(wú)論企業(yè)采取哪種招聘技巧、設(shè)立何種薪酬制度，核心都應(yīng)該是圍繞這一積極可靠的勞動(dòng)關(guān)系。而現(xiàn)階段很多HR從業(yè)人員與企業(yè)老總最終分道揚(yáng)鑣的原因也就是由于不少HR經(jīng)理們太強(qiáng)調(diào)技巧，沒有調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系。HR經(jīng)理首先也是公司的一員，他代表企業(yè)老總進(jìn)行招聘、制定相應(yīng)的用人策略、薪酬制度等，如果制定得好，可以調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，自己也可以獲得收益；但如果制定得不好，不單企業(yè)老總會(huì)怪罪他的策略不當(dāng)，導(dǎo)致公司的用人成本太高、公司員工之間的關(guān)系很差、公司的形象受損等，員工也會(huì)和他鬧翻，最終的結(jié)果是，HR經(jīng)理首當(dāng)其沖成為自己制定策略的受害者。所以，他認(rèn)為，種種問題的出現(xiàn)就在于不少HR從業(yè)人員沒有把最基本的勞動(dòng)法的原則搞清楚，沒有弄明白勞動(dòng)法的立法的基準(zhǔn)就是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而制定一切用人策略的原則只能是利用各種手段來(lái)調(diào)整企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系達(dá)到積極穩(wěn)定的狀態(tài)。

　　專家認(rèn)為，無(wú)論是以前強(qiáng)調(diào)的“以事為本”，還是現(xiàn)在的“以人為本”，都是極端的提法，犯了矯枉過(guò)正的錯(cuò)誤。他認(rèn)為，企業(yè)的根本只能是生存和發(fā)展，如果企業(yè)都不能生存的話，所有的以人為本、以事為本都是虛的。企業(yè)要生存和發(fā)展，而且是要讓老板生存和發(fā)展，在這一大前提下，無(wú)論是以人還是以事為本，都只不過(guò)是為了實(shí)現(xiàn)這一目的而使用的手段，而不是企業(yè)真正的根本。而且，企業(yè)強(qiáng)調(diào)以人為本，那這人是企業(yè)老總還是企業(yè)員工？如果老總都得不到生存和發(fā)展的話，那以人為本又還有什么意義？所以，如果要說(shuō)企業(yè)以什么為本的話，那就只能是以生存、發(fā)展為本，而“以事”和“以人”只能是一種手段。

　　而事實(shí)上，面對(duì)企業(yè)高高舉起的“以人為本”大旗，已有不少業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為這只不過(guò)是企業(yè)老總招徠人才的一句“美麗謊言”。他們表示，許多老總總是不假思索地將“以人為本”這個(gè)充滿人情味的詞語(yǔ)加入到自己的企業(yè)文化語(yǔ)匯表中去，但在實(shí)際做法中卻完全不一樣，不少企業(yè)甚至有比較知名的企業(yè)連員工的“四險(xiǎn)一金”的基本福利問題都遲遲不能上馬解決，國(guó)家三令五申要求企業(yè)不管是正式員工還是合同工都需要上養(yǎng)老保險(xiǎn)，還有不少企業(yè)根本就沒有解決。因此，“以人為本”只不過(guò)代表了企業(yè)老總對(duì)企業(yè)管人的一種完美境界的認(rèn)識(shí)，是一種含糊但卻很抒情的表達(dá)方式而已，可以聽，但卻未必可完全信。

給HR人士插上翅膀

　　對(duì)于我國(guó)人力資源管理誤區(qū)的存在是由于從業(yè)人員素質(zhì)不夠高、認(rèn)識(shí)有誤的結(jié)論，HR經(jīng)理自己是如何看待的呢？怎樣才是一個(gè)合格的人力資源工作者呢？就此問題，安利（中國(guó)）日用品有限公司人力資源總監(jiān)饒俊和廣東北電通信設(shè)備有限公司人力資源總監(jiān)周良文有自己的一番說(shuō)法。

　　作為安利（中國(guó)）的人力資源總監(jiān)，饒俊進(jìn)入這一行業(yè)已有10多年的時(shí)間，親身經(jīng)歷了人力資源管理在中國(guó)發(fā)展的過(guò)程，算得上是人力資源界一位資深人士。他認(rèn)為，人力資源管理在中國(guó)受到重視的時(shí)間并不長(zhǎng)，任何事物都有一個(gè)發(fā)展的過(guò)程，目前從業(yè)人員素質(zhì)不高是完全可以理解的。他表示，作為一名出色的人力資源工作者，應(yīng)該具備“3個(gè)P”的素質(zhì)：

　　第一是熱情（Passion）。因?yàn)槿肆Y源部是一個(gè)溝通的部門，所有的工作都是關(guān)于人的工作，如員工感情的聯(lián)絡(luò)，不同部門的溝通，而且還要做很多很瑣碎的事情，如果沒有工作熱情的話，那他就一定會(huì)覺得很煩，這樣就不可能做好人力資源工作了。

　　第二是專業(yè)（Professional）。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來(lái)越大，一個(gè)人力資源工作者如果沒有專業(yè)知識(shí)，他就不可能勝任他的工作。同時(shí)，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業(yè)。當(dāng)發(fā)生一件事情的時(shí)候，如某個(gè)部門的某位員工平時(shí)大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷，那這個(gè)員工是走是留你就要給他一個(gè)專業(yè)的答復(fù)。如果讓他留，你要用什么方法去改變他的這種現(xiàn)狀，如果讓他走，你又要做哪些工作才能讓他開心的離開公司。而這些，都需要專業(yè)知識(shí)。

　　第三是耐心（Patient）。人力資源部在很大程度是在做思想工作，如有些員工在工作過(guò)程中感到?jīng)]有前途，他就會(huì)想到跳槽，這時(shí)候就需要人力資源部門的工作人員耐心地跟他講公司的前途和遠(yuǎn)景規(guī)劃，千方百計(jì)地開導(dǎo)他；如剛招進(jìn)來(lái)的大學(xué)生，他們通常會(huì)找人力資源部?jī)A訴，覺得沒有什么發(fā)展，沒有成就感。人力資源的這些工作是很煩瑣乏味的，但這樣的工作總要有人去做。這時(shí)候足夠的耐心就顯得尤為重要了。

　　對(duì)此，廣東北電通信設(shè)備有限公司人力資源總監(jiān)周良文表示認(rèn)同。他認(rèn)為，在此基礎(chǔ)上，HR經(jīng)理們還需要具備更多一些素質(zhì)才能促進(jìn)這一行業(yè)的發(fā)展。如需要具備相應(yīng)的全球人力資源管理技能，能了解并掌握相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)知識(shí)，更要求能與業(yè)務(wù)部門說(shuō)一樣的“語(yǔ)言”。因?yàn)槿肆Y源管理已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”，既包括企業(yè)外部顧客，又包括企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門提供附加價(jià)值。這種內(nèi)部提供不僅可以實(shí)現(xiàn)為業(yè)務(wù)部門的定制服務(wù)，而且可以突顯人力資源管理的價(jià)值、鞏固人力資源部門的地位。所以，人力資源部門應(yīng)該從“權(quán)力中心”的地位走向“服務(wù)中心”。而人力資源經(jīng)理人必須具備一套全新的思維方式，去考慮“顧客”需要什么樣的人力資源服務(wù)并怎樣提供這些服務(wù)，籍此創(chuàng)造在企業(yè)中的權(quán)威。

　　他們都一致認(rèn)為，只有人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)得到了全面提高，人力資源管理在中國(guó)的發(fā)展才可能穩(wěn)步前進(jìn)。

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