批評下屬是一件不太輕松也不容易的事情，有時會令那些缺乏管理知識和經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者感到無所適從。但是，誰都會犯錯誤，批評也是一種藝術(shù)。如果管理者不懂得如何批評下屬，就有可能降低部門的工作效率，甚至影響整個團隊的工作情緒。

　　批評前弄清事實
　　弄清事實是正確批評的基礎(chǔ)。
　　有些管理者一時激動就不分青紅皂白對下屬進行批評，而忽略了對客觀事件本身進行全方位的調(diào)查。

　　采用妥當(dāng)?shù)呐u方式
　　批評的方式有很多種，這就需要管理者根據(jù)具體的當(dāng)事人和事件進行選擇。比如，性格內(nèi)向的人對別人的評價非常敏感，可以采用以鼓勵為主、委婉的批評方式；對于生性固執(zhí)或自我感覺良好的員工，可以直白地告訴他犯了什么錯誤，以期對他有所警醒。另外，對于嚴(yán)重的錯誤，要采取正式的、公開的批評方式；對于輕微的錯誤，則可以私下里點到為止。

　　問清下屬犯錯原因
　　雖然管理者可能自認(rèn)為已經(jīng)清楚地了解了事件的客觀真相，但在批評時還是要認(rèn)真地傾聽下屬對事件的解釋。這樣做有助于管理者了解下屬是否已經(jīng)清楚了自己的錯誤，也有利于管理者進行進一步的批評。有意思的是，下屬往往會告訴管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果管理者沒有辦法證實這些問題，則應(yīng)立即結(jié)束批評，再做進一步的調(diào)查了解。

　　不要大發(fā)脾氣
　　有可能下屬所犯的錯誤令管理者非常生氣，但管理者千萬不要在批評時大發(fā)脾氣。這樣做的后果是管理者會在下屬面前失去自己的威信，并且給下屬造成對他有成見的感覺。

　　盡量對事不對人
　　雖說事情都是人做的，但在批評下屬時，還是要盡量對事不對人。這樣做也是為了防止讓下屬認(rèn)為你對他有成見。“對事不對人”不僅容易使下屬客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服；它的重要意義還在于這樣可以在部門內(nèi)部形成一個公平競爭的環(huán)境，使下屬不會產(chǎn)生為了自己的利益去溜須拍馬的想法。

　　不要威脅下屬
　　威脅下屬容易讓下屬產(chǎn)生“仗勢欺人”的感覺，同時難免會造成管理者與下屬的對立。這種對立會極大地損傷部門內(nèi)部的團結(jié)和合作。如果下屬感覺到自己的尊嚴(yán)和人格受到了侮辱，很難想象他能再全心全意地為公司工作。

　　在下屬認(rèn)識到自己的錯誤后，管理者應(yīng)該盡快結(jié)束批評。過多的批評會讓下屬感到厭煩。另外，管理者不應(yīng)該經(jīng)常將下屬的某個錯誤掛在嘴邊上，喋喋不休地反復(fù)嘮叨。

　　如果在批評時，下屬有抵觸情緒，在批評后的幾天之內(nèi)，管理者應(yīng)該找下屬再談?wù)勑模聦倏赡墚a(chǎn)生的誤解；如果批評后，下屬還沒有改正錯誤，要認(rèn)真地分析他繼續(xù)犯錯的原因，而不應(yīng)盲目地再次批評。

　　實際上，溝通是解決問題的最佳方法。大多數(shù)的錯誤不是由下屬主觀引起的，可能是多種因素的綜合結(jié)果。當(dāng)管理者在批評下屬時，也要認(rèn)真地反省自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。一味地批評別人，而不反省自己的錯誤，也是許多管理者的通病。

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