員工毀約先毀心理契約
　　
主持人：盡管現(xiàn)在勞資雙方都十分重視勞動(dòng)合同的簽署，但是這個(gè)合同似乎經(jīng)常被打破，這個(gè)勞動(dòng)合同似乎愈來(lái)愈不可信了？
　　
雷文平：勞動(dòng)合同是受法律保護(hù)的，他的約束作用是眾所周知的。對(duì)于不斷爆出優(yōu)秀員工的違反合同的離職行為，除了其它一些客觀原因，我個(gè)人認(rèn)為這主要是因?yàn)橥鶅?yōu)秀員工流失前，企業(yè)已經(jīng)打破了與員工間的一種潛信用——“心理契約”，繼而造成員工毀約。
　　
主持人：能結(jié)合你們的企業(yè)談?wù)勑睦砥跫s的問(wèn)題嗎？
　　
雷文平：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中社會(huì)關(guān)系是以“契約制”為基礎(chǔ)的。應(yīng)該說(shuō)，勞動(dòng)契約即勞動(dòng)合同已成為人力資源管理的基礎(chǔ)性文件了。
　　
但員工與組織的相互關(guān)系中，除了正式的雇用契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，這就是一種心理契約。而如果一個(gè)組織只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約，忽視心理契約，員工往往表現(xiàn)為較低的滿意感，因?yàn)樗麄兯械钠谕](méi)有得到滿足。他們可能會(huì)減少自己對(duì)工作的貢獻(xiàn)。另一方面，如果員工的心理期望和經(jīng)濟(jì)期望都能夠得到滿足，他們往往會(huì)體驗(yàn)滿足感，愿意留在本組織中，并努力工作。心理契約也是決定員工行為的重要因素。雖然勞動(dòng)合同作為一種契約的成立條件使雙方合意，但對(duì)員工來(lái)說(shuō)卻受到個(gè)人經(jīng)歷和特點(diǎn)、員工與組織之間相互關(guān)系的歷史及更大的社會(huì)背景的影響。這些因素交織在一起，構(gòu)成了雇用關(guān)系中不可或缺的一部分——心理契約。勞動(dòng)合同中的意思表達(dá)是不可能包涵這些內(nèi)容的。
　　
主持人：你的意思就是說(shuō)組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，對(duì)嗎？
　　
雷文平：是的。當(dāng)員工感到與企業(yè)的心理契約被違背時(shí)則產(chǎn)生的消極情感和后續(xù)行為，基核心是一種憤怒情緒，員工認(rèn)為自己受到不公正的對(duì)待，它促使個(gè)體重新評(píng)價(jià)自己與組織的關(guān)系，并對(duì)組織承諾、工作投入、工作績(jī)效、工作滿意度和員工流動(dòng)率均有不良影響。

心理契約締結(jié)的差異性
　　
主持人：心理契約的類型有哪些呢？
　　
雷文平：企業(yè)中不同的員工對(duì)組織的心理契約差別是很大的，只有區(qū)別的對(duì)待，才能有效管理員工心理契約，提高員工的工作績(jī)效，留住核心員工。心理契約分類的方法有很多，可根據(jù)時(shí)間維度和績(jī)效要求將心理契約分為四種類型：交易型、變動(dòng)型、平衡型、關(guān)系型。
　　
主持人：不同類型的員工的管理是不是也應(yīng)該不同？
　　
雷文平：是的。具有交易型和變動(dòng)型心理契約的優(yōu)秀員工，是非常容易流失的。對(duì)于交易型的員工，具有工作任務(wù)明確，流動(dòng)率高，對(duì)組織承諾和認(rèn)同感低的特點(diǎn)，如臨時(shí)雇用人員，在組織應(yīng)盡量少設(shè)相應(yīng)的職位，可能的情況下，相關(guān)工作任務(wù)進(jìn)行外包處理。這類員工的心理契約中，對(duì)組織責(zé)任而言，短期報(bào)酬及承諾的時(shí)效要求較高，而對(duì)長(zhǎng)期的福利關(guān)注不多，企業(yè)要有針對(duì)性地制定薪酬政策，實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理。臨時(shí)聘用人員可以根據(jù)工作表現(xiàn)而轉(zhuǎn)變成長(zhǎng)期合同，甚至固定合同人員，提高他們對(duì)組織的認(rèn)同感。
　　
對(duì)于變動(dòng)型的員工，具有較高的工作不確定性，較高的不穩(wěn)定性和較高的流動(dòng)率的特點(diǎn)，一般有購(gòu)并和進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)應(yīng)對(duì)其中比較優(yōu)秀的員工盡快明確工作任務(wù)，或者盡快簽定勞動(dòng)合同。
　　
對(duì)于平衡型的員工，具有較高的組織承諾，組織認(rèn)同感較高，不斷自我開(kāi)發(fā)，協(xié)作感強(qiáng)的特點(diǎn)，在組織中工作的時(shí)間較長(zhǎng)，如骨干團(tuán)隊(duì)中的成員。對(duì)于關(guān)系型的員工，除具有平衡型的特點(diǎn)外，還具有強(qiáng)烈的身份感和穩(wěn)定性強(qiáng)的特點(diǎn)，在組織中工作的時(shí)間很長(zhǎng)。如家族企業(yè)中的成員，或企業(yè)高層管理者。
　　
具有平衡型和關(guān)系型特征的員工，往往是企業(yè)的核心員工，并且在企業(yè)工作的時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的商業(yè)模式、客戶資源等都比較了解。他們的心理契約違背后，對(duì)組織的情感投入減少，交易型成份加強(qiáng)，嚴(yán)重的，甚至終止自己的工作，而這些員工一旦流失，導(dǎo)致人力資源重置成本是非常高，對(duì)企業(yè)的傷害也非常大。

人力資源部應(yīng)該

扮演的角色
　　
主持人：心理契約違背導(dǎo)致員工流失，工作績(jī)效下降，企業(yè)理應(yīng)減少心理契約的違背現(xiàn)象的發(fā)生。那么企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該做哪些事情呢？
　　
雷文平：首先，要規(guī)范人力資源部門(mén)的管理行為，使之符合員工心理契約的特點(diǎn)。不少企業(yè)在招聘中，不愿意全面介紹企業(yè)的有關(guān)情況，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不合現(xiàn)狀的心理契約。有關(guān)研究表明，畢業(yè)生第一次參加工作的兩年之內(nèi)，半數(shù)以上的員工反映他們的心理契約中的一項(xiàng)或多項(xiàng)內(nèi)容被違背。
　　
其次，要協(xié)調(diào)人力資源管理部門(mén)與直線管理者人力資源管理行為的一致性。直線管理者較多從部門(mén)內(nèi)部工作角度考慮問(wèn)題，經(jīng)常發(fā)生與全局和人力資源管理部門(mén)的不一致的行為和政策，導(dǎo)致各種違背心理契約的現(xiàn)象發(fā)生。較典型的是在績(jī)效考核中，同樣優(yōu)秀的員工由于在不同的部門(mén)中業(yè)績(jī)衡量的關(guān)鍵指標(biāo)不同，而產(chǎn)生大相徑庭的評(píng)估結(jié)果。
　　
再次，當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大變革時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通。企業(yè)變革后，大多數(shù)組織不得不改變已有和管理模式、人員結(jié)構(gòu)及雇用關(guān)系，這些變化會(huì)增加原有心理契約被違背的可能性。另外，變動(dòng)的環(huán)境也增加了員工對(duì)組織產(chǎn)生誤解的可能性。在此條件下，應(yīng)有專門(mén)的溝通渠道，對(duì)員工進(jìn)行解釋和說(shuō)明，減緩員工的情緒體驗(yàn)，減少員工在心理契約被違背后，不利于組織的后續(xù)行為。
　　
最后，需要強(qiáng)調(diào)的是，在組織環(huán)境中，除了員工與組織之間的心理契約之外，作為人力資源管理者，還有一些心理契約同樣值得研究，如團(tuán)隊(duì)成員之間的心理契約，員工與新同伴，員工與客戶之間的心理契約等。

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