合理的人事管理制度就是要發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)就在身邊的人才。

在企業(yè)的人事管理中，我們往往有這樣的困惑：一些在人事考核中較差的員工，到了其他企業(yè)工作有聲有色，成了優(yōu)秀的員工。是員工與企業(yè)的價值取向不同？還是員工吸取了工作教訓改變了工作態(tài)度？也許都有道理，但是更大的問題可能還在企業(yè)自身沒有創(chuàng)造出適宜于員工發(fā)揮其聰明才智的環(huán)境，以及在用人上存在求全責備的心理。為何出現(xiàn)這一怪狀，又如何避免這一情況的出現(xiàn)？筆者結合自己的工作經(jīng)驗，就此談幾點看法。

人事管理制度——約束，還是激勵？

俗話說：“無規(guī)矩不成方圓。”任何一家企業(yè)為了管好人，都建有一整套管理制度，但是在“管好”人的同時，是否就等于“用好”人呢？各種管理模式的實施，確實給企業(yè)帶來了場所整潔、車間整齊、不良品減少、效率提高等企業(yè)景觀和效益，但是人在重重管理之下“自由度”越來越小，只是簡單的工作經(jīng)驗的重復使用，滿足于既得利益的員工，任勞任怨，就成了“優(yōu)秀員工”，而不滿足于個人價值現(xiàn)狀體現(xiàn)，追求個人價值最大化的員工，對這種“畫地為牢”的工作方法極為不滿，在這種心態(tài)下工作自然不能令人滿意，或者被炒魷魚，或者主動跳槽。

企業(yè)實施各種管理模式的本意在于用好人，由于片面地追求約束性的管理，而忽略了一個人在輕松的環(huán)境中更能激發(fā)潛能的現(xiàn)象，“管人”與“用人”的矛盾就十分的突出，“管”的目的與結果出現(xiàn)了重大的差異，這也是管理和被管理矛盾的終極表現(xiàn)。

因此人事管理制度在約束和規(guī)范人們行為的同時，更應該成為激勵人們奮發(fā)上進的機制。獎勵的獲得往往是在嚴厲的約束之下、有限的范圍之內(nèi)、個人的部分能力因其適應而得以體現(xiàn)。如果其能力不能適應，獎勵就不可能獲得；在有限的被約束的范圍之內(nèi)，個人能力的全面體現(xiàn)更是難乎其難。

員工價值的最大化需要機會和“自由度”，也就是說企業(yè)要在制度以外創(chuàng)造出更大的空間，可以讓員工們自由、輕松地發(fā)揮能力。發(fā)展空間的存在是員工自覺勤奮工作的前提，而這種發(fā)展空間不是招聘時企業(yè)向其描述的晉職晉級愿景，而是在實際工作中可以發(fā)揮個性能力，在其價值實現(xiàn)后的及時褒獎。

但是我們?nèi)绻p視約定的特定工作內(nèi)容和規(guī)范的操作程序，夸大了“自由度”，新的矛盾又會因此產(chǎn)生。企業(yè)必須追求員工個人技能熟練程度的不斷提高，強化員工的專業(yè)化程度，提高企業(yè)的效率，因此不可能給員工更多的自由選擇余地，由他們?nèi)グl(fā)揮自己的個性特長。

面對現(xiàn)實，我們不得不考慮另辟蹊徑。

首先從制度著手，改變一些無關緊要的約束性條款，使制度本身變得寬松，并留下修改制度本身的余地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應制度約束的前提下要減少懲罰性條款，增加激勵性內(nèi)容。

其次,將枯燥乏味的操作技能熟練程度的提高與喜聞樂見的娛樂活動相結合，比如開展崗位技能演練表演、技術擂臺比武等等，在娛樂性的活動中，讓員工體現(xiàn)自我價值，促進技能素質的提高。

再次，將福利活動、社會公益活動、企業(yè)文化活動全部交給員工去操作。我們曾組織了數(shù)次近千人的游園活動、數(shù)百人的團隊旅游活動和各種各樣的體育文化活動，這些活動沒有任何高層領導參與組織，而是由工會臨時組織一些自愿參加的活動積極分子來操辦。參與組織的員工有了“參政”感，就有了使命感，在日常特定工作環(huán)境中得不到發(fā)揮的個性特長，在這個平臺上就能淋漓盡致地發(fā)揮，企業(yè)從中也發(fā)現(xiàn)了具有組織能力、宣傳鼓動能力的不少可用之才。

管理和被管理是企業(yè)的永恒矛盾，為員工創(chuàng)造發(fā)揮個性特長的空間，創(chuàng)造出一個能夠尊重每一個人勞動成果、并能充分發(fā)揮每一個人智慧的場所，就能使這一矛盾淡化；人事管理制度是一種約束，但更是一種激勵，合理的人事管理制度就能化“管”為“用”。

評估≠考核

管理員工的目的就是為了使用好員工，從管理到使用的中間就是評估。經(jīng)驗表明：公正、客觀地評估一個員工比管理好一個員工更難。為了表示對員工評估的公正和公平，企業(yè)往往制訂了詳細的考核制度，但在實際工作中，考核不能正確地衡量一個員工的實際工作能力，它只是一個員工遵守紀律程度和本職工作業(yè)績的分值化表現(xiàn)，對于員工的個性能力特長，考核體系是無法表現(xiàn)的，因此對于員工的評估不能簡單地等同于考核?？己酥荒茏鳛樵u估的一個參考。

我以前在制造業(yè)從事管理工作時，也建立了考核制度，并且不斷地加以補充完善，致使考核體系包羅萬象。制度建立之初，效果也確實很好，員工們的許多不良陋習也改變了，上班按部就班，生產(chǎn)秩序變得井井有條，企業(yè)風氣煥然一新，文明程度大大提高。

但是一段時間以后，問題也就暴露了出來，一些十分“聽話”而智力很平常、缺乏可挖潛力的員工，每個月都能拿到考核高分，而那些富有靈氣、有相當潛力可挖的員工，由于在特定的工作環(huán)境中其個性技能無法得以體現(xiàn)，考核又不可能有這方面的加分，同時這些員工往往有“不拘小節(jié)”的舉動，如在角落里抽根煙、信手摘了朵花什么的現(xiàn)象，他們的考核分值反而比平庸者低。如果堅持這樣的考核制度，這些富有潛力的員工就會失去工作的興趣，對考核制度表現(xiàn)出極大的反感、抵觸情緒。

因此，死板的人事考核制度可以規(guī)范平庸者的行為，并激發(fā)其工作熱情，卻會傷害部分高智商者的進取精神。當一家企業(yè)的人事考核制度成為平庸者的激勵機制和潛在人才的枷鎖時，一部分有潛力的員工就可能流失，這部分員工的流失，就等于流失企業(yè)的明天。

那么，如何才能做到既能激發(fā)平庸者，又能挖掘人才呢？

這就需要在考核制度之外建立起個性特長評估制度，這種評估制度不像人事考核制度那樣刻板，它可以采取靈活的方式，諸如民主評議、問卷調查、個人問訊、個能檢驗等等方法，當然這項工作所面對的不是所有員工，而是經(jīng)調查后圈定的部分對象，但是這些對象要不斷的更新。

個性特長評估制度作為人事考核制度的補充，要成為人力資源部門或人事管理部門的一項日常工作。個性特長評估的內(nèi)容應當包括組織能力、宣傳能力、社會活動能力、語言表達能力、協(xié)調能力、自我克制能力、團隊合作能力、奉獻精神、專業(yè)工種以外的各項技能等等，這些能力在分值化人事考核制度中是很難體現(xiàn)的，而這種能力可能正是企業(yè)管理和營銷中所缺少的。合理的人事管理制度就是要發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)就在身邊的人才。

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