面對(duì)企業(yè)之間日趨劇烈的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)理們無(wú)不希望找到一條快速提升員工業(yè)績(jī)的捷徑，為鼓勵(lì)員工出色業(yè)績(jī)，以員工業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)工資體系就被企業(yè)經(jīng)理們寄予厚望，而且管理咨詢顧問(wèn)們也愿意“推銷”這一體系來(lái)輕易博取企業(yè)經(jīng)理們的喜歡。

　　業(yè)績(jī)工資（performancerelatedpay，PRP，也稱為meritpay），它是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論基礎(chǔ)就是，“你的報(bào)酬是你應(yīng)該得到的”，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，然后以之為基礎(chǔ)發(fā)酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動(dòng)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)企業(yè)提升業(yè)績(jī)。然而，事實(shí)上，國(guó)外的一些調(diào)查結(jié)果以及筆者對(duì)一些企業(yè)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于絕大多數(shù)的企業(yè)，業(yè)績(jī)工資并沒(méi)有起到經(jīng)理們所期望的積極作用，反而卻給企業(yè)帶來(lái)某些不良的影響，諸如員工的合作精神沖淡，道德水準(zhǔn)降低，員工對(duì)考核公正性的懷疑，對(duì)企業(yè)文化的不良影響等等，而且比其預(yù)想而言，操作起來(lái)更是困難重重，繁瑣之至。

　　業(yè)績(jī)工資為何不能有效提升績(jī)效？

　　業(yè)績(jī)工資緣何不能有效提升企業(yè)績(jī)效，主要存在以下的原因：

　　1．團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)下個(gè)人業(yè)績(jī)考核的不精確性

　　按照激勵(lì)理論，對(duì)人員的業(yè)績(jī)作出精確的測(cè)量并且支付相應(yīng)的酬報(bào)，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化，否則，員工就可能會(huì)產(chǎn)生“偷懶”以及“搭便車”行為等“道德風(fēng)險(xiǎn)”，從而降低激勵(lì)的效果，這也是實(shí)施業(yè)績(jī)工資的理論依據(jù)。然而，現(xiàn)代企業(yè)理論卻認(rèn)為，企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際上是一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”，并不是獨(dú)立的個(gè)體生產(chǎn)，在生產(chǎn)過(guò)程中，成員需要協(xié)作，團(tuán)隊(duì)成果無(wú)法有效具體化為個(gè)人的成果，即精確衡量個(gè)人的成果（業(yè)績(jī)）將是不可能或者即使可能但衡量成本過(guò)于高昂而使衡量沒(méi)有意義。獲得諾貝爾獎(jiǎng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫伯特?西蒙（HerbertSimon）也曾指出，組織中的人是互相依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。如果你能輕易、準(zhǔn)確、可靠的度量和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)的話，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織，因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)以個(gè)人的身份獨(dú)立進(jìn)入市場(chǎng)?；趩T工個(gè)人業(yè)績(jī)考核的復(fù)雜性與難度，以此為基礎(chǔ)的工資體系必然在操作過(guò)程中要么相當(dāng)繁瑣、要么有失客觀公正，影響到操作實(shí)施的難度和員工對(duì)工資體系的信服。

　　2．零和博奕的道德困境

　　在一種典型的以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)工資制度下，企業(yè)經(jīng)理決定加薪預(yù)算，確定薪資增長(zhǎng)預(yù)算在本單位總薪資預(yù)算中的比例。這必然是一個(gè)“零—總和”（Zero-sum）的博奕過(guò)程：我得到加薪越多，剩給我的同事的加薪額就越來(lái)越少。因此，我的同事的績(jī)效越差，我就越高興，因?yàn)槲抑老啾容^而言我顯得更好一些，甚至我還可能有意對(duì)我同事的工作進(jìn)行暗地的拆臺(tái)或不合作。在實(shí)行這種業(yè)績(jī)工資制度的企業(yè)中，員工為了固定的薪資獎(jiǎng)金額而進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，必然會(huì)出現(xiàn)下列情況：?jiǎn)T工拒絕與同事分享最佳成功經(jīng)驗(yàn)與信息共享，阻止人們向組織中其他單位的員工學(xué)習(xí)，在工作中不進(jìn)行有效的配合和協(xié)作，從而使企業(yè)經(jīng)理渴望提升業(yè)績(jī)的初衷無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

　　3．經(jīng)理的管理能力挑戰(zhàn)

　　基于上述的理由，在企業(yè)中運(yùn)作業(yè)績(jī)工資體系無(wú)疑將有相當(dāng)?shù)碾y度，要取得業(yè)績(jī)工資體系的有效運(yùn)作，經(jīng)理在有效化解業(yè)績(jī)工資運(yùn)作矛盾方面的管理能力就成為一個(gè)重要的方面，經(jīng)理的這種管理能力表現(xiàn)在能否有效處理下列問(wèn)題：是否能全面地定義業(yè)績(jī)工資？用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)量業(yè)績(jī)、產(chǎn)出和投入？是否能夠客觀而公平地測(cè)量個(gè)體的業(yè)績(jī)？業(yè)績(jī)工資能否適應(yīng)企業(yè)文化？業(yè)績(jī)工資對(duì)團(tuán)隊(duì)工作和合作工作有什么影響？能否對(duì)業(yè)績(jī)工資的負(fù)面作用給予影響等？這些要求對(duì)于經(jīng)理的管理能力而言，無(wú)疑是一個(gè)相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，而且許多的經(jīng)理也無(wú)法適應(yīng)這一挑戰(zhàn)。

　　4．員工需求層次的多元化差異

　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。因此，除了金錢方面的物質(zhì)需要以外，員工也更需要滿足精神方面的需要，包括良好的人際關(guān)系、互相尊重、友好合作、自我實(shí)現(xiàn)的成就感等需要，業(yè)績(jī)工資體系沒(méi)有有效適應(yīng)員工的多層次需要，同時(shí)，對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，培育員工之間的相互競(jìng)爭(zhēng)是一方面，更重要的是還要培育員工的相互合作精神。這也是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展成長(zhǎng)與培育良性企業(yè)文化的需要。

　　發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績(jī)工資體系：

　　為彌補(bǔ)業(yè)績(jī)工資制度的缺陷，提高業(yè)績(jī)工資體系的可操作性與有效性，防止尊重個(gè)人業(yè)績(jī)而對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的侵蝕，發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績(jī)工資體系對(duì)于企業(yè)組織而言將是一種有效的策略。這種報(bào)酬策略并不是全盤否定個(gè)人業(yè)績(jī)工資體系，不去衡量個(gè)人業(yè)績(jī)，而是在衡量團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上衡量個(gè)人業(yè)績(jī)。團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)單獨(dú)的業(yè)績(jī)單位，衡量起來(lái)將容易得多，而且也能夠鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，信息共享與分享成功，從而推動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)提升。

　　要使團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績(jī)工資體系發(fā)揮作用，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)滿足下列的條件：

　　作為單獨(dú)的業(yè)績(jī)單位，必須達(dá)到明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；

　　具有相當(dāng)程度的自主權(quán)。只有在很大程度上自我管理操作的團(tuán)隊(duì)中，以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)工資體系才最有效；

　　應(yīng)由工作互相合作、技能互補(bǔ)的成員組成，團(tuán)隊(duì)全體成員都應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，只有團(tuán)隊(duì)成員共同努力，共同分擔(dān)取得成功的責(zé)任，才會(huì)取得成績(jī)；

　　構(gòu)成穩(wěn)定，團(tuán)隊(duì)成員適合在一起共同工作，了解團(tuán)隊(duì)其他成員對(duì)自己的期望，明白自己與團(tuán)隊(duì)其他成員間的相互關(guān)系；

　　應(yīng)該成熟，團(tuán)隊(duì)構(gòu)成合理，習(xí)慣于靈活地工作以達(dá)到所設(shè)定的目標(biāo)，并且能夠很好地運(yùn)用團(tuán)隊(duì)成員各種不同的技能；

　　應(yīng)該由靈活、掌握多種技能及具有團(tuán)隊(duì)精神的成員個(gè)體組成，但個(gè)體仍能夠表達(dá)不同意見(jiàn)，并且如果個(gè)體所提出的意見(jiàn)對(duì)該團(tuán)隊(duì)有好處的話，就應(yīng)該堅(jiān)持下去。

　　在有效衡量團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上再來(lái)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)也就容易得多，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)也能找到一個(gè)有效的參照，對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也容易進(jìn)行有效的把握，并在評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇上能有效貫徹既考核工作結(jié)果，又考核工作流程。同時(shí)，以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)付酬的機(jī)制也實(shí)現(xiàn)了將員工薪資獎(jiǎng)金的發(fā)放從“零—總和”的博弈轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N員工之間互促共贏的格局。

　　此外在付酬機(jī)制上還可以采用一些非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式也是相當(dāng)有效的，對(duì)于完善以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)工資體系也是必要的。諸如：

　　頭銜或稱號(hào)；

　　正式表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)；

　　在公司出版物、報(bào)紙中進(jìn)行表?yè)P(yáng)；

　　賦予工作責(zé)任或時(shí)間上自由；

　　公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)完成得好的工作的私下的、非正式的承認(rèn)；

　　鼓勵(lì)員工承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的職責(zé)；

　　通過(guò)崗位變換，增加工作的多樣性與有趣味性；

　　賦予重要而有意義的職責(zé)和責(zé)任；

　　賦予在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)發(fā)揮影響力。

　　總之，采用的獎(jiǎng)勵(lì)形式必須能成為員工所看重的結(jié)果。對(duì)于追求高水平業(yè)績(jī)的員工來(lái)說(shuō)，這種業(yè)績(jī)的最終結(jié)果必須具有吸引力，并且具有肯定作用。例如，對(duì)一位員工而言，如果增加工資還沒(méi)有授予一個(gè)榮譽(yù)頭銜有吸引力，那么該員工得到的僅是增加工資的許諾，而得不到一個(gè)榮譽(yù)稱號(hào)的話，那他可能就不會(huì)感到工作很有動(dòng)力。

　　歡迎共同探討，本文版權(quán)屬惠肯企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理網(wǎng)（www.keeprun.net）陳方博士所有，如需轉(zhuǎn)載，請(qǐng)先取得作者授權(quán)并注明來(lái)源（陳方博士，惠肯企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理網(wǎng)首席顧問(wèn)，資深培訓(xùn)師，聯(lián)系方式：tony920114@163.com）

　　陳方：工業(yè)心理學(xué)博士，資深管理顧問(wèn)和培訓(xùn)講師，人力資源管理專家

　　在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域近12年工作經(jīng)歷。廣東沿海大型外資、合資企業(yè)從事人力資源工作八年。曾先后服務(wù)于正大集團(tuán)、香港思憶集團(tuán)、駿豐集團(tuán)，并擔(dān)任人力資源管理高級(jí)管理職位。2002年以來(lái)，一直從事企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作，主要為企業(yè)提供經(jīng)營(yíng)管理改善方案，輔導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理變革和進(jìn)行企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)與管理技能提升培訓(xùn)工作，現(xiàn)擔(dān)任惠肯培訓(xùn)與管理咨詢網(wǎng)(www.keeprun.net)、海德人力資源網(wǎng)(www.hydehr.com)首席顧問(wèn)和資深培訓(xùn)師，擔(dān)任時(shí)代光華、清華大學(xué)、華中科技大學(xué)總裁班特聘教授、中國(guó)管理創(chuàng)新研究院高級(jí)研究員。

　　陳方博士對(duì)企業(yè)管理工作有豐富的實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)。能根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，獨(dú)立制定科學(xué)合理、適合企業(yè)發(fā)展及管理需要的人力資源管理體系并有效加以推行；曾經(jīng)多次主持多家企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)營(yíng)銷策略的研究與設(shè)計(jì)；對(duì)企業(yè)文化的建立、推廣；對(duì)企業(yè)知識(shí)管理、學(xué)習(xí)型組織建立以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理診斷和企業(yè)執(zhí)行力有深入研究和豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。

　　陳方博士有豐富的企業(yè)員工內(nèi)部培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。曾經(jīng)受邀為中國(guó)寶潔，中順集團(tuán)，駿豐集團(tuán)，中國(guó)電信，中國(guó)聯(lián)通、希望集團(tuán)、武鋼集團(tuán)、中國(guó)移動(dòng)，勝利油田、南方電網(wǎng)等多家著名企業(yè)提供過(guò)有關(guān)員工職業(yè)素質(zhì)、企業(yè)中高層管理人員管理技能等方面的培訓(xùn)近千場(chǎng)。

　　附：卓越績(jī)效管理理念與實(shí)操技能全景實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)課程

　　【課程背景】

　　績(jī)效管理為什么這么難？

　　難點(diǎn)一：肉眼都能看出誰(shuí)好誰(shuí)不好，結(jié)果一考核反而結(jié)果相反……

　　難點(diǎn)二：經(jīng)理們不重視，都不想得罪人……

　　難點(diǎn)三：目標(biāo)不容易制定，高不成低不就……

　　難點(diǎn)四：干活多的反而得分低，干活少的反而得分高……

　　難點(diǎn)五：許多考核指標(biāo)（特別是行政職能部門）無(wú)法量化，造成隨意模糊和理解誤差……

　　難點(diǎn)六：指標(biāo)無(wú)論怎么訂都有意見(jiàn)，都覺(jué)得不公平……

　　難點(diǎn)七：如何運(yùn)用績(jī)效結(jié)果去激勵(lì)員工？

　　為什么耗費(fèi)了大量投入的績(jī)效管理體系卻不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果？為什么越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始對(duì)績(jī)效管理有種“雞肋”的感覺(jué)？基于廣泛調(diào)查與潛心研究，運(yùn)用豐富案例，通過(guò)深入淺出解說(shuō)，全面突破績(jī)效實(shí)施困惑。

　　【課程收益】

　　1、深刻理解績(jī)效、績(jī)效管理的內(nèi)涵

　　2、能夠確定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與方法

　　3、能夠有效地組織開(kāi)展績(jī)效考核的實(shí)施

　　4、能夠準(zhǔn)確具體地把績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議

　　5、能夠根據(jù)考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、薪酬、培訓(xùn)等方面的建議并進(jìn)行實(shí)施

　　【課程時(shí)間】

　　兩天＝（2×6＝12小時(shí)）

　　【課程對(duì)象】

　　企業(yè)中高層管理者、人力資源管理者、企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)人員

　　【課程大綱】

　　第一講清晰企業(yè)績(jī)效管理的本質(zhì)

　　1、績(jī)效是什么

　　2、影響績(jī)效的五大因素

　　3、什么是績(jī)效管理

　　4、為什么要進(jìn)行績(jī)效管理

　　5、案例分享之績(jī)效考核=績(jī)效管理？

　　第二講企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系構(gòu)建

　　1.企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)成要素的確定

　　2.企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基本原則要求

　　3.企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇與培訓(xùn)

　　第三講企業(yè)績(jī)效考核典型模式辨析

　　1.績(jī)效考核的模式簡(jiǎn)介

　　2.績(jī)效考核模式應(yīng)用分析

　　3.績(jī)效考核模式案例分析

　　第四講如何設(shè)定高明的績(jī)效目標(biāo)

　　1.設(shè)定目標(biāo)的要素

　　2.設(shè)定目標(biāo)應(yīng)注意的要點(diǎn)

　　3.目標(biāo)設(shè)定的表格與實(shí)例

　　第五講企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的設(shè)計(jì)

　　1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)深層含義剖析

　　2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的三個(gè)方法

　　3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立流程

　　4、企業(yè)典型關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例

　　5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)演練

　　第六講如何在考評(píng)中做技能評(píng)估

　　1、技能評(píng)估的思考

　　2、硬性技能與軟性技能的評(píng)估

　　3、如何根據(jù)技能評(píng)估設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃

　　第七講如何做好績(jī)效考評(píng)前的準(zhǔn)備工作

　　1、考評(píng)前的準(zhǔn)備工作

　　2、績(jī)效評(píng)估討論中應(yīng)注意的事項(xiàng)

　　3、績(jī)效評(píng)估討論后的注意事項(xiàng)

　　第八講企業(yè)常用績(jī)效考核方法辨析

　　1、排序法

　　2、平行比較法

　　3、硬性分布法

　　4、尺度評(píng)價(jià)法

　　5、定位等級(jí)評(píng)價(jià)

　　6、關(guān)鍵事件法

　　7、互動(dòng)研討：公司應(yīng)該運(yùn)用哪些績(jī)效考核方法

　　第九講如何避免績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)誤區(qū)

　　1、誤差與誤區(qū)解析

　　2、暈輪效應(yīng)

　　3、政治壓力

　　4、相比錯(cuò)誤

　　5、盲點(diǎn)

　　6、近期行為偏見(jiàn)

　　7、從眾心理

　　8、定勢(shì)

　　9、互動(dòng)：公司在績(jī)效考評(píng)中存在哪些誤區(qū)及原因

　　第十講如何在考評(píng)中進(jìn)行有效的面談與輔導(dǎo)

　　1、掌握績(jī)效溝通的基本技巧

　　2、清晰管理者的角色定位

　　3、給予反饋的技巧

　　4、接受反饋的技巧

　　第十一講如何在考評(píng)后運(yùn)用考評(píng)結(jié)果

　　1、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析

　　2、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的四種典型情況及其處理

　　3、企業(yè)績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的三個(gè)基本途徑

　　4、案例：王經(jīng)理如何巧用績(jī)效考核結(jié)果

　　備注：

　　1、課程時(shí)間為兩天，也可以根據(jù)企業(yè)需要適當(dāng)?shù)难娱L(zhǎng)或縮短

　　2、培訓(xùn)前對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理狀況進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和分析，使課程真正有針對(duì)性的解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際問(wèn)題

　　3、本課程由惠肯企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理網(wǎng)資深培訓(xùn)師陳方博士親自主講

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